Управление карьерой в системе государственной гражданской службы. Часть

метки: Кадровый, Резерв, Управление, Работа, Карьер, Курсовой, Организация, Государственный

Глава 2. Управление карьерой в государственной гражданской

2.1. Правовая основа карьеры в системе гражданской службы

Служебные отношения в службе, в том числе служебные, регулируются отраслями права: трудовым, административным, другими.

Общие права ограничения и условия установлены для всех муниципальных служащих, вида службы, котором занимает государственный или муниципальный (рис. 2).

Основные элементы правового определены в Федеральных

• № 58-ФЗ «О государственной службы
• № 79-ФЗ «О гражданской службе в Федерации»,
• № 25-ФЗ « О службе в Российской

Но именно карьера выступает одним из важнейших социальных механизмов реализации Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.14 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». При этом карьерная поддержка должна осуществляться в интересах как госслужащего, так и государства в целом.

В соответствии со статьей 64 79-ФЗ с учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы.

Профессионализм — это реализованная способность сотрудника, направленная на максимально полное уважение потребностей рабочего места и работодателя. Под профессионализмом понимается глубокое и полное знание и владение практическими навыками в соответствующей сфере общественно полезной деятельности. Профессионал — это работник высшего класса, специалист своего дела, человек, имеющий соответствующее специальное образование и опыт работы по специальности (профессии).

Нормативное регулирование бухгалтерского учета в Российской Федерации

... имеют разные задачи в рамках единой цели - построение системы нормативного регулирования бухгалтерского учета в Российской Федерации. Целью своей работы вижу в рассмотрении всего массива нормативно-правовых и прочих актов, связанных с бухгалтерским учетом, и выделении из ...

Компетентность — это наличие знаний в какой-либо области, позволяющих сотруднику судить о чем-то объективно, учитывая разные точки зрения. Это глубокое знание своего дела, существа выполняемой работы, сумма специальных знаний и умений, позволяющих глубоко разбираться в том или ином деле, т.е. компетентный человек тот, который знает и умеет. Под компетенцией должностного лица понимаются показатели, характеризующие его профессиональные знания, осведомленность и способность эффективно реализовывать их в своей служебной деятельности. Компетентность государственного служащего — высшая степень его профессионализма.

Важнейшим показателем карьерного роста на государственной службе является продвижение чиновника по службе. Продвижение, то есть продвижение сотрудника по службе, является важным компонентом карьеры.

Продвижение по службе представляет собой [47]:

• назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность).

  В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;

• назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностейбез изменения должностного наименования, но с более высокими денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность).

  Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;

• присвоение служащему более высокого классного чина, воинского или специально звания, дипломатического ранга.

Существует горизонтальная концепция карьеры, которая заключается в расширении круга полномочий и ответственности, но не предполагает смены рабочего места и должности. Этот вид карьерного роста включает в себя: новые обязанности и статус, увеличение зарплаты и ответственности соответственно [26].

В Методических рекомендациях Министерства труда и социальной защиты РФ от 18 сентября 2012 г. «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти» содержатся общие положения, определяющие базовые принципы, механизмы ротации, критерии и показатели отбора гражданских служащих для назначения на должности в порядке ротации. Важным представляется решение задачи по методическому обеспечению ротации, определению конкретных организационных мероприятий по внедрению и учету ротации в государственных органах власти [38, с. 61].

Прохождение службы является одним из аспектов службы, которая, кроме того, включает ее осуществление, систему подбора, подготовки кадров, материальное обеспечение и др. В действующем законодательстве под прохождением государственной службы понимается система юридических фактов и соответствующих индивидуальных актов субъектов исполнительной власти, влияющих на правовой статус работника. Прохождение: динамика официального статуса лица, занимающего государственную должность, мандатный процесс, его официальная карьера.

Основные стадии прохождения службы [20]:

1) поступление (прием) на государственную службу;

2) аттестация и повышение квалификации служащих;

3) присвоение чинов, персональных званий, разрядов, дипломатических рангов и т. п;

Особенности управления персоналом государственной службы

... - государственной службы. В курсовой работе предметом исследования являются кадры государственной службы. Целью данной работы является изучение особенностей управления персоналом государственной службы. Задачи работы: показать сущность управления персоналом государственной службы; выявить субъекты и методы управление персоналом; изучить особенности управления персоналом государственной службы; ...

4) перевод на другую должность;

5) поощрение;

6) привлечение к ответственности;

7) прекращение службы.

На госслужбе существует несколько систем продвижения: самые распространенные методы служебного передвижения, используемые в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют продвижение:

• по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работа, позволяющей получить нужный результат);
• по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного усердия);
• на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника от которого зависит продвижение по службе);
• по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы, как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

Но этот рост происходит не автоматически, а на конкурсной основе, как это установлено законом. Рост услуги обеспечивается административно-правовым актом представителя работодателя, который смешивает, перемещает и продвигает человека по службе. Кроме того, федеральный закон не предоставляет государственному служащему государственных гарантий для роста занятости и продвижения по службе.

Хочу уточнить, что законодатель не предусматривает правил, устанавливающих механизмы управления карьерой госслужащих.

Таким образом, чиновник не имеет права добиваться повышения от руководителя, даже если есть вакансия. Он имеет право только подать заявку на конкурс на замещение вакансии на госслужбе. Это означает, что нет никаких юридических оснований для интерпретации права должностного лица на служебный рост как его или ее обязательное личное право.

Теперь законодательно введены правовые формы назначения государственных служащих, связанные с преодолением самодержавия: назначение по результатам конкурса, по результатам аттестации, как правило, из кадрового резерва. В дополнение к этому, назначения применяются по согласованию с другими органами и ветвями власти, по предложению политических партий, профсоюзов.

Таким образом, особенностями правового положения государственных гражданских и муниципальных служащих современного периода в Российской Федерации являются:

1) непризнание государственных гражданских и муниципальных служащих наемными работниками по обычному найму, наделение гражданских и муниципальных служащих особым административно- правовым статусом;

2) закрепление в законодательстве исчерпывающего перечня общеслужебных обязанностей и прав, ограничений и мер ответственности служащих;

3) отделение правовых отношений по государственной гражданской службе от правоотношений по муниципальной службе;

4) идентичность структурных элементов правового статуса гражданских и муниципальных служащих по своему составу и содержанию.

2.2. Кадровые технологии, применяемые в формирование кадрового резерва

Актуальность рассматриваемой темы исследования усиливается тем, что в современных условиях государственная кадровая политика является инструментом реформирования и развития системы государственной службы, решающим задачи повышения эффективности государственного управления.

Этика управления государственных служащих

... том, что выводы и рекомендации могут быть применены на практике, при разработке методов и алгоритмов формирования программ повышения этики государственных служащих. 1. Теоретические аспекты изучения этики управления государственных и муниципальных служащих 1.1 Понятие этики управления Этика берет свои ...

Формирование и реализация государственной кадровой политики — сложный и многогранный процесс, который начинается с выявления его теоретических и концептуальных основ. Определение теоретических основ государственной кадровой политики, ее сущности и цели позволяют правильно раскрыть ее цели, задачи, существенные характеристики, принципы и приоритеты, с научной точки зрения охарактеризовать систему кадровой работы в государственных органах. В конечном итоге от этого зависит эффективность функционирования аппарата государственного управления и эффективность всей системы государственного управления.

Кадровая политика в сфере государственной службы — это стратегия государства по обучению, развитию и обеспечению собственного личностного и личностного потенциала. В этом аспекте завершается суть кадровой политики на государственной службе.

Кадровая политика государственной власти реализуется двумя направлениями [63]:

1) формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного служения;

2) использование современных кадровых технологий.

Приоритетной задачей реализации кадровой политики является создание системы управления с развитием профессиональных качеств государственных служащих. При формировании кадрового состава приоритетными выступают следующие направления:

1) эффективный механизм отбора кадров на государственную службу;

2) совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

3) применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая методы ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

4) обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

5) формирование кадрового резерва на конкурсной основе;

6) внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности.

В системе государственной гражданской службы развитие кадровых технологий рассматривается как основа совершенствования социальных механизмов управления персоналом. Кадровым технологиям, сочетающим в себе управленческие и социальные функции, отводится роль обеспечения эффективности функционирования организации в целом и реализации ее целей и задач, что, прежде всего, означает действенное исполнение полномочий органов государственной власти и управления.

Общее предназначение технологий управления персоналом — активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутри-организационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации (рис. 4).

Можно выделить различные виды кадровых технологий (рис 3).

К способам выявления гражданских служащих с высоким карьерным потенциалом можно отнести [36, с. 1]:

• аттестация персонала,
• конкурсный отбор персонала,
• технологии адаптации персонала,
• технологии мотивации персонала,
• технологии контроля,
• диагностики и разрешения социальных конфликтов,
• технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом,
• технологии управления профессиональным развитием персонала,

— технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Критериями отбора наиболее перспективных сотрудников могут выступать:

• уровень образования и квалификации;
• возраст и состояние здоровья;
• стаж работы в организации, в конкретной должности;
• опыт практической работы с людьми;
• желание и способность заниматься руководящей деятельностью;

• здоровое стремление к карьерному росту;
• личные качества работника;
• авторитет среди руководства и в коллективе.

Одна из самых эффективных кадровых технологий — разработка индивидуального плана развития чиновника. Индивидуальный план профессионального развития чиновника — это, прежде всего, перечень мероприятий, направленных на профессиональное и управленческое развитие чиновника.

Типы мероприятий следующие:

• обучающие (направленность мероприятий на получение новых знаний);
• развивающие (направленные на совершенствование в своей профессиональной области);
• закрепляющие (мероприятия для отработки имеющихся или недавно полученных навыков).

Программа подготовки кадрового резерва, может состоять из следующих разделов [29, с. 1]:

1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием;
• повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

• деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам;
• тренинги;
• решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т.

д.) задач по специальностям.

Индивидуальное обучение, которое включает в себя конкретные задания по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и так или иначе строится на первых двух разделах программы.

План составляется гражданским служащим совместно со своим руководителем и включает в себя перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии (в некоторых случаях, для приобретения дополнительных знаний и навыков и по горизонтальной линии), на которых работник будет сначала стажироваться, а впоследствии назначаться с указанием сроков занятия должностей в годах, психологическое сопровождение, повышение квалификации, задание для самостоятельного обучения.

Индивидуальный план развития помогает реализовывать следующие задачи (рис. 4):

Политика создания кадрового резерва и стратегия работы в целом создают основу для применения той или иной концепции управления кадровым резервом в государственных и муниципальных органах. В настоящее время известны как минимум три концепции (таб. 2):

• планирования замещений;
• планирования преемственности;

— управления талантами.

Таблица 2 – Концепции управления кадровым резервом

Компоненты управления	Концепция
	Планирование замещений	Планирование преемственности	Управление талантами
Цель	Оперативное замещение вакантных должностей	Повышение эффективности деятельности	Выявление и развитие талантов
Объект	Ключевые и руководящие должностные позиции	Резервисты с высоким карьерным потенциалом	Все работники организации
Оценка	Формальные характеристики работника и показатели результативности деятельности	Профессиональный и личностный потенциал	Динамика развития компетенций
Результат	План замещения ключевых позиций	План развития карьеры	Динамика развития компетенций
Участники	Руководители компании	Менеджеры всех уровней	Работники, специалисты по управлению персоналом
Отношение сотрудников	Согласие	Одобрение, частичное вовлечение	Участие, полное вовлечение

Для выработки наиболее эффективных методов организации кадровой работы среди гражданских служащих также целесообразно подготовить целевую программу, которая предусматривает изучение, оценку сложившейся практики управленческой деятельности и трансформацию имеющегося опыта, а также новых технологий на среднесрочную перспективу.

Таким образом, в государственных органах в настоящее время используется более 20 различных технологий, некоторые из которых были рассмотрены нами выше. Следует отметить, что кадровые технологии, используемые в государственных органах, можно представить в виде единой системы.

Основная идея такой программы — комплексное использование всех кадровых технологий, используемых на государственной службе. Основные задачи программы [35, с. 687]:

1) формирование профессионально компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального территорий;

2) совершенствование организационной структуры управления территорией;

3) обеспечение материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами своих должностных обязанностей;

4) повышение престижа гражданской службы;

5) развитие корпоративной культуры в государственной гражданской службе.

Таким образом, кадровые технологии, являясь механизмом реализации государственной кадровой политики и инструментом кадровой работы, позволяют обеспечить формирование высокопрофессионального состава органов государственной власти.

2.3. Анализ деятельности органов власти по формированию регионального кадрового резерва (на примере Сибирского федерального округа)

Для изучения особенностей кадровой политики в системе государственного управления целесообразно рассмотреть деятельность государственных органов по формированию резерва региональных кадров на примере субъектов Сибирского федерального округа.

Состав, структура и порядок формирования кадрового резерва субъектов Российской Федерации определяются особенностями конкретного региона. Особенности отражены, прежде всего, в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, регулирующих общественные отношения, связанные с управлением государственной службой.

Субъекты Федерации определяют основные положения организации работы с оговорками в основных законодательных актах о государственной службе. Установить необходимость детального регулирования этих вопросов на уровне соответствующих положений, подлежащих утверждению, в основном, высшими должностными лицами субъектов федерации. Юридической формой такого заявления очень часто является нормативный правовой акт высшего должностного лица. В практике встречается также регулирование данных вопросов на уровне постановления высшего исполнительного органа (правительства) субъекта Федерации.

В этой связи проведем сравнительный анализ нормативно-правовых актов формирования кадрового резерва регионов Сибирского федерального округа:

1. Закон Томской области от 12.02.2007г. № 71-ОЗ ;«Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области»

2. Указ Главы Республики Алтай, Председателя Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. №152-у «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Алтай»;

3. Указ губернатора Алтайского края от 17.12.2013 г. №68 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Алтайского края»;

4. Распоряжение Президента Республики Бурятия от 20 октября 2008 года № 91-РП;

5. Порядок формирования и работы с резервом управленческих кадров Забайкальского края от 26.02.14 г. утвержден Комиссией по работе с резервом управленческих кадров Забайкальского края;

6. Постановление Губернатора Иркутской области от 18.12.2008 года № 462-п «О Положении о резерве управленческих кадров Иркутской области»;

7. Постановление Коллегии Администрации Кемеровской области от 26.11.2013 №540 «Об утверждении Положения о порядке формирования резерва управленческих кадров Кемеровской области и организации работы с резервом»;

8. Порядок формирования резерва управленческих кадров Красноярского края;

9. Постановление Губернатора Новосибирской области от 06.10.2008 года № 396 «О формировании резерва управленческих кадров Новосибирской области»;

10. Указ Губернатора Омской области от 15.01.2015 г. № 3 «Об утверждении Положения о резерве управленческих кадров Омской области»;

11. Постановление Правительства Республики Тыва от 08.06.2015 г. № 275 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Тыва»;

12. Постановление Правительства Республики Хакасия от 03.11.2011 г. № 61-ПП «Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Хакасия».

Как видно из таблицы 3, в большинстве регионов принципы создания регионального личного резерва не указаны в нормативном документе. На наш взгляд, принципы в Республике Тыва описаны более подробно и обоснованно.

Взаимосвязь карьерного роста с результатами оценки профессиональной компетентности — это совокупность потенциальных возможностей, навыков и целей человека с требованиями, стратегией и планами его развития, выраженными в составлении программы профессионального роста и работе.

Таблица 3 – Принципы формирования регионального кадрового резерва государственных гражданских служащих СФО

№	Регион СФО	Принципы
1	Томская область	—
2	Республика Алтай	учет текущих и перспективных вакансий; равный доступ и добровольность; объективность оценки качеств кандидатов; гласность, информирование; ответственность руководителей; профессионализм и компетентность
3	Алтайский край	добровольность участия; объективность и всесторонность оценки; — принцип равенства
4	Республика Бурятия	—
5	Забайкальский край	—
6	Иркутская область	—
7	Кемеровская область	—
8	Красноярский край	открытость; добровольность выдвижения кандидатов; равный доступ; — объективность
9	Новосибирская область	—
10	Омская область	добровольность; единство требований; объективность и всесторонняя оценка качеств; приоритетность использования резерва; целевое формирование резерва; эффективность использования резерва
11	Республика Тыва	гласность; соблюдение равенства; добровольность включения в кадровый резерв; подбор кандидатов с учетом перспективной потребности; взаимосвязь карьерного роста с результатами оценки их профессиональной компетентности; персональная ответственность представителя нанимателя; объективность оценки качеств
12	Республика Хакасия	—

При формировании кадрового резерва важна объективность оценки потенциальных возможностей соискателя для включения в кадровый резерв.

Основной целью оценки управленческого потенциала при зачислении в кадровый резерв является определение степени соответствия личных качеств, навыков, умений и знаний кандидата требованиям для зачисления в резерв, а также готовности кандидата к развитию. Чтобы определить степень соответствия кандидата требованиям, эти требования должны быть сформулированы в форме некоторых измеримых характеристик, предлагающих наиболее точное обозначение необходимых и достаточных требований для включения кандидата в кадровый резерв.

Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в некоторых регионах требования к кандидатам для включения в кадровый резерв не имеют четких критериев.

Таблица 4 – Требования к кандидатам для включения в региональный кадровый резерв

№	Регион СФО	Требования
1	Томская область	Квалификационные требования к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует
2	Республика Алтай	возраст от 22 до 50 лет включительно; состояние здоровья; уровень образования и профессиональной подготовки; стаж и опыт работы; организаторские способности; владение компьютерной и другой организационной техникой
3	Алтайский край	наличие гражданства Российской Федерации; проживание на территории Алтайского края; возраст от 25 лет; наличие высшего образования; отсутствие неснятой или непогашенной в установленном законом порядке судимости; наличие стажа работы
4	Республика Бурятия	гражданство Российской Федерации; возраст от 25 до 50 лет; наличие высшего профессионального образования; отсутствие неснятой или непогашенной судимости; состояние здоровья; знание государственного устройства РФ, Республики Бурятия; знание основ законодательства РФ и Республики Бурятия по направлению профессиональной деятельности, знание Конституции РФ, Конституции Республики Бурятия; знание русского языка и литературы; [Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/diplomnaya/upravlenie-kadrovyim-rezervom-organizatsii/ знание основ математики, истории России и зарубежных стран; знание основ экономики; желательно свободное владение иностранным языком; владение информационными технологиями; наличие стажа государственной службы не менее 6 лет или стажа работы по специальности не менее 7 лет, стаж на руководящих должностях не менее 5 лет; наличие знаний, умений и навыков в области управления; наличие главных достижений как руководителя
5	Забайкальский край	возраст: от 30 до 55 лет; наличие высшего образования; — наличие стажа работы на руководящих должностях не менее 5 лет
6	Иркутская область	квалифицированные, мобильные, имеющие активную гражданскую позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности и профессионально и эффективно осуществлять управленческую деятельность
7	Кемеровская область	гражданство Российской Федерации; возраст от 25 до 50 лет; высшее профессиональное образование; управленческий опыт, подтвержденный документально, от 1 до 3 лет; профессиональные достижения кандидата, характеризующих его как эффективного руководителя; компетентность, лидерские и организаторские способности; государственный подход и целостное видение процессов, способность к планированию и предвидению последствий принимаемых решений; Активная гражданская позиция
8	Красноярский край	результативность и успешность: позитивных изменений, произошедших в деятельности организации под руководством кандидата, наличие успешно реализованных проектов; профессиональная компетентность: наличие высшего профессионального образования, наличие опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способность анализировать информацию и принимать обоснованные решения, стратегическое мышление; социальная и личностная компетентность: наличие лидерских качеств, активная гражданская позиция, инициативность, способность объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестность, высокая работоспособность, коммуникабельность, корректность, порядочность; состояние здоровья; возраст от 25 до 50 лет включительно; — отсутствие документально подтверждённых сведений компрометирующего характера
9	Новосибирская область	не указаны
10	Омская область	возраст от 25 до 47 лет; наличие высшего образования; стаж работы на руководящих должностях не менее 3 лет либо в других сферах деятельности не менее 5 лет; — отсутствие не снятой или не погашенной судимости
11	Республика Тыва	Квалификационные требования к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует
12	Республика Хакасия	Квалификационные требования к должности гражданской службы, на замещение которой он претендует

Принципы обучения, требования к кандидатам, оценка качеств кандидатов могут быть сформулированы идеально, но работа кадровых служб с кадровым резервом является ключевым показателем эффективности кадрового резерва.

Поэтому в работе с кадровым резервом повышается роль кадровых служб. В кадровых службах государственных органов ведется работа по учету и накоплению данных о кадровом резерве государственного органа, составе и движении кадрового резерва.

При составлении индивидуального плана профессионального развития необходимо ориентироваться на краткосрочную и среднесрочную стратегию государственного органа, которая вытекает из задач, стоящих перед его подразделением, и выполняемых им функций.

Поэтому индивидуальная подготовка государственного служащего должна быть многогранным образовательным процессом, в котором необходимо учитывать ряд психофизиологических, педагогических и социальных факторов.

Таблица 5 — Основные направления работы с гражданами, включенными в кадровый резерв регионов СФО

№	Регион СФО	Основными направлениями гражданами, включенными в резерв
1	Томская область	включение их в состав рабочих, экспертных групп, коллегиальных органов; участие в подготовке и проведении совещаний, семинаров, конференций; участие в мероприятиях мониторингового характера; самостоятельная теоретическая подготовка, включающая получение специального дополнительного профессионального образования; организация дополнительного профессионального образования
2	Республика Алтай	дополнительное профессиональное образование; стажировка; участия в мероприятиях мониторингового и (или) экспертного характера; оперативное изучение обстановки и предложения мер по устранению недостатков в профильных государственных органах; участия в проверках государственных органов; участия в работе совещаний, семинаров, конференций; изучения зарубежного опыта
3	Алтайский край	временно замещение должности; направление на получение дополнительного профессионального образования; участи в подготовке и проведении мероприятий, семинаров, конференций; иные форм работы
4	Республика Бурятия	организация индивидуальной работы с гражданами; также финансирование мероприятий по повышению их квалификации, подготовке и переподготовке
5	Забайкальский край	осуществляется на основе индивидуальных планов
6	Иркутская область	повышению уровня профессиональных знаний; самообразованию кандидата; приобретению кандидатом профессиональных навыков, необходимых для работы в должности; участию в семинарах, форумах, конференциях, круглых столах, тренингах; прохождению стажировки, а также иные мероприятия
7	Кемеровская область	приобретения дополнительных профессиональных знаний в сфере экономики, управления и права, развития навыков стратегического и системного анализа, инновационных подходов к решению управленческих задач, а также коммуникативных навыков; подготовка и переподготовка, а также тренинги, семинары и иные формы подготовки
8	Красноярский край	не указаны
9	Новосибирская область	не указаны
10	Омская область	профессиональная переподготовка и повышение квалификации; стажировка
11	Республика Тыва	профессиональное развитие гражданского служащего (гражданина)
12	Республика Хакасия	организация профессиональной переподготовки, повышение квалификации и стажировка

На основе таблицы 5 можно выделить регионы (Томская область, Республика Алтай), где, на наш взгляд, политика управления кадровым резервом является всесторонней и многоплановой для прохождения государственной службы.

Таким образом, анализ деятельности органов власти формирования регионального кадрового резерва СФО показал, что пока еще недостаточное внимание уделяется вопросам разработки и применения современных технологий работы с кадровыми резервами, как правило, нормативно они не закрепляются. Как уже отмечалось выше, на наш взгляд, Республика Алтай является положительным примером, где нормативные акты Главы Республики Алтай, Председателя Правительства Республики Алтай от 26.06.2006 г. №152-у «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Алтай», более полноценно регулирует отношения, связанные с управлением региональным кадровым резервом.

Эффективность трудовых отношений с кадровым резервом определяется процентной долей вакантных должностей по сравнению с теми, которые включены в резерв. В качестве примера проанализирована работа с резервом в четырех регионах Сибирского федерального округа:

• Томская область;
• Республика Алтай;
• Алтайский край;
• Иркутская область.

Таблица 6 – Динамика численности назначенных лиц из кадрового резерва регионов СФО 2010-2013 гг., чел

Количество людей, назначаемых на вакантные должности резервом руководящих кадров Томской области и Республики Алтай, постоянно увеличивается в динамике. Кроме того, в Томской области в 2013 году по сравнению с 2010 годом он увеличился примерно в 4 раза. Это свидетельствует об эффективной работе кадровых служб с кадровым резервом региона. Также в таблице 6 выделена Иркутская область, где в 2013 году из кадрового резерва было назначено всего 2 человека.

В Томской области в соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской принят Законом Томской области от 12.02.2007г. № 71-ОЗ «Об утверждении Положения о кадровых резервах Томской области». В сответствии с данным законом в Томской области формируются следующие кадровые резервы:

1. Кадровый резерв государственного органа. Формируется отдельным государственным органом для замещения должностей государственной гражданской службы старшей, ведущей, главной и высшей групп по результатам конкурса на включение в кадровый резерв, замещение должностей государственной гражданской службы, а также по результатам аттестации государственных гражданских служащих с учетом потребности государственного органа в специалистах.

2. Кадровый резерв Томской области представляет собой единый кадровый резерв, формируемый администрацией Томской области из лиц, включенных в кадровый резерв государственных органов на руководящие, руководящие и руководящие должности.

Резерв управленческих кадров Томской области формируется на следующие группы должностей [9]:

• государственные должности Томской области: заместители Губернатора Томской области;
• должности государственной гражданской службы Томской области: руководители структурных подразделений Администрации Томской области и их заместители;
• руководители иных исполнительных органов государственной власти Томской области и их заместители;

• муниципальные должности: главы муниципальных образований (муниципальных районов, городских округов);
• высшие и главные должности муниципальной службы: главы администраций (муниципальных районов, городских округов), назначенные по контракту;
• заместители глав муниципальных образований (муниципальных районов, городских округов);

• должности руководителей областных государственных учреждений.

Кадровый резерв государственного органа Томской области формируется с учетом потребности государственного органа в специалистах, исходя из следующих критериев кадрового планирования:

1) кадровая укомплектованность государственного органа Томской области;

2) обеспеченность государственного органа Томской области кадровым резервом;

3) вероятность появления вакантных должностей гражданской службы в государственном органе Томской области;

4) прогноз исключения из кадрового резерва государственного органа Томской области.

Кадровый резерв Томской области формируется Администрацией Томской области как органом по управлению государственной гражданской службой Томской области для замещения вакантных должностей гражданской службы высшей, главной и ведущей групп из лиц, включенных в кадровые резервы государственных органов Томской области, на основании копии правового акта, а также выписки из Реестра лиц, включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа Томской области.

На основе списка лиц, включенных в резервы, составили таблицу 7.

Таблица 7 – Структура кадровых резервов Томской области

№		Кадровый резерв государственного органа	Кадровый резерв Томской области	Всего
1	Высшие должности	5	10	15
1.1	с высшим образованием, полученное впервые	5	10	15
1.2	с вторым высшим образованием	1	6	7
1.3	с дополнительным образованием образованием	2	1	3
2	Главные должности	5	113	118
2.1	с высшим образованием, полученное впервые	5	113	118
2.2	с вторым высшим образованием	2	36	38
2.3	с дополнительным профессиональным образованием	1	—	1
3	Ведущие должности	10	160	170
3.1	с высшим образованием, полученное впервые	10	160	170
3.2	с вторым высшим образованием	6	45	51
3.3	с дополнительным профессиональным образованием	1	19	20
4	Старшие должности	2	—	2
4.1	с высшим образованием, полученное впервые	2	—	2
4.2	с вторым высшим образованием	—	—	—
4.3	с дополнительным профессиональным образованием	—	—	—
ВСЕГО		22	283

В кадровом резерве государственного органа (Администрация Томской области) находятся 22 человека, из них на ведущей должности 10 человек. В кадровом резерве Томской области всего — 283 человека, где 160 человек – на ведущие должности и 113 человек на главные должности.

По состоянию на 01.01.2015 в резерве управленческих кадров Тоской области состояли 121 человек, в том числе 22 человека (18,2%) – в возрасте до 35 лет. Из них:

1) 19 человек (15,7%) – на должности руководителей и заместителей руководителей исполнительных органов государственной власти Томской области, структурных подразделений Администрации Томской области;

2) 43 человека (35,5%) – на муниципальные должности и должности муниципальной службы;

3) 59 человек (48,8%) – на должности руководителей учреждений.

Необходимо отметить, что формирование кадрового резерва является значимой технологией управления профессиональной мобильностью государственных гражданских служащих. При формировании кадрового резерва на конкурсной основе важно предотвратить формальный подход и доступ случайных людей, оценивать не только профессиональные качества, но и мотивацию претендентов. Сформированный долгосрочный резерв должен стать действенным инструментом при замещении должностей гражданской службы.

---

Страницы: