Управление людьми имеет почти такую же древнюю историю, как и человечество, поскольку оно появилось одновременно с появлением первых форм человеческих организаций — племен, сообществ, кланов. С развитием экономики и появлением крупных организаций управление персоналом превратилось в особую управленческую функцию, требующую специальных знаний и навыков. В организациях созданы специальные подразделения, состоящие из людей с такими знаниями и навыками — отделы кадров. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По мнению ведущих специалистов кадровых агентств России, профессиональный подбор персонала все еще находится на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все больше людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими людьми является основным источником ее долгосрочного процветания.
Маркетинг персонала – ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мер кадрового маркетинга, которые позволяют успешно решать кадровые задачи.
1. Сущность и принципы маркетинга персонала.
Кадровый маркетинг — это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы представляют собой стратегический потенциал, с помощью которого могут быть решены конкретные целевые задачи.
Кадровый маркетинг означает значительное расширение функции производственного маркетинга в области управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
— маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и проактивная коммуникационная политика решает стратегическую задачу по обеспечению рынка собственной конкурентоспособной и привлекательной организацией.
Маркетинг персонала (4)
... маркетинга в управление человеческими ресурсами. ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА, ФУНКЦИИ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Кадровый маркетинг - это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы ... управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности[4]. 2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Управление ...
В кадровом маркетинге рабочее место рассматривается как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).
В существующих подходах зарубежных организаций к определению состава и содержания маркетинговой деятельности персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип — рассматривать задачи кадрового маркетинга в широком смысле. В данном случае кадровый маркетинг означает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению их эффективности, развитию партнера и лояльному отношению к компании у каждого сотрудника. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип кадрового маркетинга в его широком понимании основан на рыночном мышлении, что отличает его от традиционных управленческих концепций управления персоналом.
Второй принцип предполагает трактовку кадрового маркетинга в строгом смысле слова — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция предназначена для выявления и удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Основное различие между приведенными выше принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.).
Строго говоря, кадровый маркетинг предполагает выделение некоторых конкретных видов деятельности службы управления персоналом, и эта деятельность относительно изолирована от других областей работы кадровой службы.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
2. Информационная функция маркетинга персонала.
Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).
Стратегическое управление организацией
... -191. 30. Науменко, М.А. Совершенствование стратегического управления организацией / М.А. Науменко, Л.В. Морозова // Менеджмент и маркетинг. – 2015 — № 2. ... стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе ...
Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая информационная система HRM — это система обмена информацией, которая позволяет специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и осуществлять маркетинговую деятельность. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:
- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.
2.1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.
Анализ требований к должности — это система требований, которые организация-работодатель предъявляет к сотрудникам, претендующим на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в таблице №1.
Таблица №1
Группа параметров
Содержание параметров
Способности
Уровень полученного образования;
- необходимые знания (основные и дополнительные);
- практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
- опыт работы в определенных должностях;
- навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства
Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
- Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки
Сфера профессиональных интересов; Стремление к самовыражению и самореализации;
- Способность к обучаемости;
- Заинтересованность в работе на определенной должности, уверенность в профессиональных перспективах.
Эти качественные параметры определяются характером работы на той или иной должности или на конкретном рабочем месте. В свою очередь, характер работы определяет требования, предъявляемые к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Предметом анализа и прогноза, помимо требований к рабочему месту, является относительная квалификация работника, выраженная через параметры требований к персоналу. Меры по его развитию основаны на взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и реальной квалификации персонала.
Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, ...
... аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии 1.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая ...
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
- Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
- тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
- описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
- спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
- квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
— карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
2.2 Исследование внешней и внутренней среды организации.
Объектом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых протекает производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать, чтобы правильно определить потребность в персонале и оптимальные источники покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в таблице №2.
Таблица №2.
Наименование фактора
Характеристика фактора
Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности
Анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
Развитие технологий
Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства
При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Внутренние факторы — это те факторы, которые в значительной степени подвержены влиянию руководства со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице №3. Таблица №3
Методы организации персонала в организации диплом
... получаемой сотрудником от организации, будь то формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя. Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, ... Батис» и результаты анкетирования персонала. В первой главе диссертации описаны теоретические аспекты принципов и методов подбора и подбора персонала. Во второй главе дана ...
Наименование фактора
Характеристика фактора
Цели организации
Ясность и конкретность системы целеполагания определяет строгое направление долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга в области персонала
Финансовые ресурсы
Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытие, использование кадров, их подготовки Кадровый потенциал организации
Этот фактор относится как к маркетинговой среде, так и к управлению персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организаций тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д.
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговых мероприятий в сфере персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда
2.3 Изучение рынка труда.
Объектом рынка труда является весь эксплуатируемый потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.
Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ этих направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на кадры и предложение в сфере кадров.
Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в кадрах в ущерб внутриорганизационным источникам. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице №4.
Таблица №4.
Направления анализа
Инструментарий Структура персонала, в том числе: численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях
Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала
развития персонала
Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы
Стимулирование труда управленческого персонала
... труда. Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии торговли является одной из необходимых условий повышения производительности труда на ... на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка (внутрен него и внешнего), анализ ценообразо- вания, рекламная деятельность, при- влечение заказчиков, организация ...
Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей
Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи
План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом
Методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационные установки
Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации
Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ различных областей, характеризующих внешний и внутренний рынок труда, закладывает основы для разработки мер по коммуникации организации на рынке труда.
2.4 Изучение имиджа организации как работодателя.
Темой исследования имиджа организации является ее имидж на внутреннем и внешнем рынке труда. Это исследование должно послужить отправной точкой для действий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он считался более выгодным перед конкурентами как с точки зрения потенциальных сотрудников, так и с точки зрения тех, кто работает в организации.
Имидж организации формируется под влиянием внешних факторов корпоративной среды, а также индивидуальных взглядов и предпочтений. По сути, имидж существует как субъективное изображение предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.
К инструментарию исследования имиджа можно отнести:
- проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;
- анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;
- изучение претензий в высказываемых работниками в процессе деловой оценке, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;
- целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.
С помощью информационной функции кадрового маркетинга можно выявить те области, которые могут затруднить долгосрочное обеспечение человеческими ресурсами. К таким областям относятся, например, напряженное состояние рынка труда, обратная систематизация профессий и должностей или негативный имидж организации.
3. Коммуникационная функция маркетинга персонала.
Целью всех коммуникационных мероприятий в области кадрового маркетинга является установление и внедрение способов удовлетворения потребностей в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
- сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
- внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
- открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
3.1 Сегментирование рынка труда.
Обязательным условием эффективного выполнения коммуникативной функции является сегментация рынка труда. Сегментация — это процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, которые различаются одинаковым ответом на заданную причину занятия. Эти элементы представляют собой целевые группы, которые направляют работодателя в его отношениях с рынком труда. Формируемые целевые группы должны быть по возможности однородными по своему внутреннему содержанию, но неоднородными по внешнему составу.
Личная гигиена пациентов и обслуживающего персонала
... удобства тяжелобольным рекомендуется носить футболки типа детских рубашек. ЛИЧНАЯ ГИГИЕНА ПАЦИЕНТА Уход за кожей Если больной может ходить, ... перестилают. Слабых пациентов (пассивно лежащих) систематически силами младшего персонала следует переворачивать с бока на бок с учетом ... ног. Прикроватная тумбочка имеет отделение для хранения разрешенных личных вещей. Матрац должен быть гладким, без впадин и ...
Основными методами сегментации рынка труда являются факторный и кластерный анализ. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Типы критериев сегментации, принятые в мировой практике кадрового маркетинга, — географические, демографические, экономические, психографические и поведенческие. Кластерный анализ выявляет носители определенных характеристик, которые являются однородными. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице № 5.
Таблица №5.
Критерий сегментирования
Содержание параметров
Географический
Регион, административное деление, численность
Демографический
Возраст, пол, семейное положение, национальный состав
Экономический
Уровень образования, занятость по возрасту, по профессиональной принадлежности, по отраслевой структуре, уровень доходов, трудовой стаж
Психографический
Личностные качества, тип личности, жизненные потребности
Поведенческий
Карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе
Комбинация нескольких целевых групп в соответствии с одним или несколькими критериями сегментации может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Сегменты, представленные в таблице 5, относятся как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.
Эффективная сегментация позволяет более четко определить главный объект взаимоотношений работодателя с рынком труда: установление и практическое использование источников и способов удовлетворения кадровых потребностей.
3.2 Источники и пути покрытия потребности в персонале.
Внешние источники — это профессиональные объекты инфраструктуры, покрывающие потребности персонала организации. Внутренние источники — это способность организации к самодостаточности персонала.
Поездки сотрудников — это способы привлечения персонала из определенного источника покрытия персонала.
При определении того, как удовлетворить потребности в дополнительном персонале, исходя из степени участия организации в процессе найма сотрудников, обычно бывает два типа: активный и пассивный.
Активные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;
2. организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);
Совершенствование маркетинга персонала в современной организации
... оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого сотрудника. Достижение этого баланса может быть достигнуто путем внедрения маркетинга человеческих ресурсов в организации. Маркетинг персонала – это вид управленческой ...
3. организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;
4. организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;
5. организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:
1. организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
2. организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.
В таблице 6 показана зависимость выбора методов подбора персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).
Таблица №6.
Ситуация на рынке труда
Пути привлечения персонала
Благоприятная
Уравновешенная
Напряженная
Низкие затраты на приобретение персонала
Высокие затраты на приобретение персонала
(П1), (П2)
(П1), (А2), (П2), (А3), (А4)
(П1), (А1), (А3), (А4), (А5)
(П2), (А1), (А2), (А4), (А5)
(П1), (А3), (А4)
Перечисленные варианты привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия кадровых потребностей. Вашу организацию можно рассматривать как внутренний источник. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.
Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 1. установление источников покрытия потребности;
2. определение путей привлечения персонала;
3. анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
4. выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
3.3 Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала.
Одним из проявлений коммуникативной функции кадрового маркетинга является реализация внутриорганизационных связей. Основная задача этих связей — выделить неформальные элементы взаимоотношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Таким образом, у сотрудников организации формируется положительный имидж своего работодателя. Этот имидж может влиять на консолидацию человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя за пределами организации, поскольку их сотрудники рассматриваются как носители этого имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.
Работы Разработка программы развития персонала в организации
... возникающих проблем, от способности сотрудников организации учиться на собственном опыте. Авторы многих публикаций и учебников по управлению персоналом считают понятия «развитие персонала» и «профессиональное обучение» синонимами. Однако существует и ...
Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:
- формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений;
- ? полнота и объективность оценки персонала;
- регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
- действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.
Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: ? консультирование сотрудников по персональным проблемам;
- формирование групп свободного времени;
- организация спортивных мероприятий;
- издание внутрифирменного журнала;
- организация внутрифирменных праздников и т.п.
Заключение.
Качественно новый уровень экономического развития не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и предприятий всех форм собственности.
Кадровый маркетинг становится одним из важнейших факторов выживания компаний в условиях рыночных отношений. Иногда минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют компании выиграть конкуренцию.
Центры управления персоналом нужны каждой крупной или маленькой компании, и роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.
Специалисты по управлению «человеческими ресурсами» должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/marketingovaya-kontseptsiya-upravleniya-personalom/
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999.
3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000.
5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.
