В условиях рыночных отношений планирование — одно из важнейших условий организации реальной работы предприятия. Планирование охватывает все основные области производственной и экономической деятельности — продажи, финансы, производство, закупки, исследования и разработки, которые тесно связаны между собой.
Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен уметь координировать усилия множества людей и совместно реализовывать потенциальные возможности сотрудников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составляющих такого отношения — справедливая оплата труда, важнейшим и решающим элементом которой является заработная плата.
Оплата труда работников осуществляется в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации оплаты труда едины для предприятий всех форм собственности и закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Заработная плата — часть фонда индивидуального потребления материальных товаров и услуг, которую получают работники в зависимости от количества и качества работы, а также ее эффективности. Он представляет собой сумму денежных выплат и размер оплаты натурой за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.
Планирование фонда оплаты труда
В рыночной экономике на размер заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего формируется определенный уровень заработной платы.
Сущность заработной платы проявляется в функциях:
Воспроизводственная функция. Он заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства труда, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне минимального размера, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Его суть заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственной и хозяйственной деятельности предприятия, причем эта зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов его труда.
Оплата труда на предприятии
... отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и закрепляются в коллективном договоре. Оплата труда руководителей, специалистов и сотрудников осуществляется, как правило, исходя из должностных окладов. Официальная заработная плата устанавливается администрацией предприятия исходя ...
Измерительно-распределительная функция. Эта функция призвана отразить меру живого труда в распределении фонда потребления между наемными работниками и владельцами средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля фонда потребления каждого участника производственного процесса исходя из его трудового вклада.
Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Его суть заключается в оптимизации распределения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Цель этой функции — связать платежеспособный спрос, понимаемый как форма проявления потребностей, гарантированных средствами покупателей, и производство товаров народного потребления. Поскольку платежеспособный спрос формируется под влиянием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в рыночных условиях устанавливаются необходимые пропорции между предложением товаров и спросом.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этими целями компании планируют фонд заработной платы и социальных выплат, а также среднюю заработную плату. Различают расширенные и дифференцированные методы расчета заработной платы и планирования социальных выплат. До экономической реформы широко применялся дифференцированный метод расчета заработной платы и пособий. Минфин утвердил фонд оплаты труда на предприятии с учетом достигнутого уровня фонда оплаты труда в отчетном году, увеличив его по норме, утвержденной правительством, на каждый процент роста производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой заработную плату сдельщиков и подручных. Почасовой фонд включал в себя фонд прямой заработной платы и ряд дополнительных выплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, невыпущенных мастеров, ученикам учителей, а также оплату брака не по вине рабочего. В дневную заработную плату входит почасовая оплата и надбавка для подростков за сокращенный рабочий день и надбавка для кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда оплаты труда позволила детально проанализировать области использования фонда оплаты труда.
«Учёт расчетов с персоналом по оплате труда», предметом исследования ...
... проинспектировать фонд оплаты труда учреждения. Объектом исследования дипломной работы является деятельность Муниципального бюджетного института «Библиотека». Учреждение занимается библиотечной деятельностью. В основу исследования легли работы экономистов по проблемам учета расчетов с персоналом. А ...
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. Согласно первому способу плановый фонд оплаты труда производственного и производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности занятых на плановую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции такой метод расчета фонда оплаты труда позволяет определить его величину лишь приблизительно, как правило, существенно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов фонда заработной платы и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1)
Фнор= (Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1)
где Ппр — планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;
- Нтр — нормативная трудоемкость изделия, час;
- Снч — средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;
- НЗ — нормативные затраты заработной платы на производственную программу, (т.
е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;
Кдоп — коэффициент дополнительной зарплаты,
Кц — прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Основу фонда оплаты труда составляет фонд оплаты труда промышленных рабочих. Учитывается при составлении плана каждой лаборатории с учетом количества основных производственных рабочих, разряда и количества рабочих часов производства, планируемых к работе в течение года. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии почасовую шкалу соответствующей категории. Результатом является фонд прямой заработной платы для основных и вспомогательных рабочих, занятых на технологически стандартизированных основных операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
Основы менеджмента». Тема «Анализ мотивации и стимулирования труда персонала
... стимулирования труда работников ПФ УРТК им. . Цель - изучить мотивацию и стимулирование труда сотрудников ОФ «УРТК» и разработать предложения по их совершенствованию. Задачи курсовой работы: ... на рабочем тонусе сотрудников Неудовлетворенность работой сотрудников Низкий профессиональный уровень персонала Безынициативность сотрудников Деятельность руководства негативно оценивается персоналом ...
Фонд оплаты труда подсобных временных рабочих, занятых на нерегулярной работе, определяется на основании штатного расписания с учетом ожидаемого коэффициента доплаты, в который входят различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих, специалистов, руководителей производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Заработная плата и пенсионный фонд планируемого завода распределяется по подразделениям с учетом интенсивности выполняемой работы, условий труда и ответственности за выполненную работу. Выделенный фонд — это предел, за который подразделение компании не имеет права выходить.
Расчетный период для расчета средней заработной платы не включает время, в течение которого работник был освобожден от работы с частичной или невыплатой заработной платы, а также время, затраченное на временную нетрудоспособность. Премии и другие выплаты стимулирующего характера включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, по которым начисляются взносы.
Использование при исчислении стандартных часов производственной работы, а не плановых часов, связано с тем, что рабочие сверх нормы должны получать большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом, учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности работающих.
Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в общем годовом фонде оплаты труда работников является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда оплаты труда от объема производства и производительности труда рабочих.
Подумайте, что представляют собой фонды почасовой, дневной, ежемесячной и годовой заработной платы рабочих.
Почасовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисляемого в часах, плюс дополнительные надбавки. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.
Дневной фонд — это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).
Ежемесячный фонд рассчитывается на основе дневного фонда плюс дополнительные выплаты до ежемесячного фонда. Годовой фонд получается путем умножения ежемесячного фонда на одиннадцать и добавления относительного увеличения. Это могут быть выплаты за основной и дополнительный регулярный отпуск, учебный отпуск, прогулы в связи с выполнением государственных функций.
Статистическое изучение заработной платы
... курсовой работы является статистическое исследование заработной платы. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: изучение состава фонда заработной платы; выявление показателей уровня, дифференциации и динамики зарплаты; рассмотрение рядов динамики, используемых для изучения динамики оплаты труда. ...
За формирование заработной платы отвечают отделы кадров, отделы планирования или службы управления персоналом. Структура заработной платы в организации определяется путем анализа обзора уровней заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Более половины доходов всех сотрудников составляет гарантированная или базовая заработная плата. Его размер зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы в компании, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации, опыта и зрелости сотрудника.
Помимо заработной платы предоставляются льготы, и эти компенсации составляют значительную часть компенсационного пакета, выплачиваемого организацией.
Формы и системы заработной платы. Оплата труда рабочих осуществляется по повременной, сдельной или другой системе оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.
Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, которые сейчас широко используются в практике компаний. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).
Повременная оплата труда. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу расчета заработной платы эта система делится на два типа: почасовая и помесячная.
При почасовой оплате заработок рассчитывается на основе почасовой ставки и фактически отработанного сотрудником времени. При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.)
Форма сдельной оплаты труда согласно методу расчета заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, сдельной и прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
В системе прямой индивидуальной сдельной оплаты труда размер заработной платы рабочего определяется количеством продукции, произведенной за данный период времени, или количеством выполненных операций. Вся продукция рабочего в этой системе оплачивается по постоянной сдельной ставке. Таким образом, заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выпуску. Чтобы определить скорость этой системы, дневная ставка, соответствующая категории работы, делится на количество единиц продукта, произведенных за смену, что является производительностью. Ставку также можно определить, умножив почасовую ставку, соответствующую категории работы, на почасовую ставку, выраженную в часах.
Труд и заработная плата
... учета труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, ...
При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личного производства, а от результатов труда рабочих, которым он служит. В этой системе может быть оплачена работа наладчиков оборудования и других вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Расчет вознаграждения рабочего за это вознаграждение может производиться как на основе косвенной цены и количества предметов, произведенных обслуживаемыми рабочими, так и на основе уровня соблюдения стандартов обслуживаемыми рабочими.
Отличительной особенностью системы единой ставки является то, что размер оплаты фиксируется не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ, заранее установленный с определением срока их завершения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы (как и срок ее выполнения).
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Постепенное повышение цен на производимую продукцию вводится таким образом, чтобы стоимость рабочей силы в целом не увеличивалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет уменьшения доли других затрат, уменьшающихся на единицу продукции.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, способствует укреплению трудовой дисциплины, улучшает использование оборудования. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Особые формы оплаты труда. Оплата при отклонении от нормальных условий труда не может быть ниже установленной законодательством.
Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.
Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим метом и фактическим временем работы на нем.
Организация труда и заработной платы (На примере ООО «Чистов»)
... «организации труда»; Определить понятие «организация оплаты труда; Указать основные принципы и направления организации труда; Рассмотреть формы и системы оплаты труда; Провести анализ на примере конкретного предприятия; Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и оплаты труда. Методологическую ...
За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышаются в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда — на 25% против той же базы. Применяются также доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда: по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24% на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
Стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда определяется также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях семи- и шестичасового рабочего дня.
Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 88 КЗоТ РФ оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочные часы работы не производятся.
Оплата работы в праздничные дни производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов).
Доплата производится за работу в ночную смену в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующую смену.
Заключение
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этими целями компании планируют фонд заработной платы и социальных выплат, а также среднюю заработную плату. Различают расширенные и дифференцированные методы расчета заработной платы и планирования социальных выплат. Дифференцированный метод широко использовался до экономической реформы. Минфин утвердил фонд оплаты труда на предприятии с учетом достигнутого уровня фонда оплаты труда в отчетном году, увеличив его по норме, утвержденной правительством, на каждый процент роста производства. Предприятие подразделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платы представлял собой заработную плату сдельщиков и подручных. Почасовой фонд включал в себя фонд прямой заработной платы и ряд дополнительных выплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, невыпущенных мастеров, ученикам учителей, а также оплату брака не по вине рабочего. В дневную заработную плату входит почасовая оплата и надбавка для подростков за сокращенный рабочий день и надбавка для кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени за выполнение гособязанностей, выплату выходных пособий, зарплату командированным работникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения, за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда оплаты труда позволила детально проанализировать области использования фонда оплаты труда.
Планирование фонда оплаты труда персонала предприятия
... Теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда на предприятии 1.1 Технология планирования средств на оплату труда, цели и задачи Планирование фонда заработной платы является важным элементом механизма мотивации сотрудников компании. Размер средств, выделяемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы сотрудников, ...
При разработке планов по труду укрупненным методом применяют два способа определения фонда заработной платы и социальных выплат всему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. Согласно первому способу плановый фонд оплаты труда производственного и производственного персонала определяется путем умножения расчетной численности занятых на плановую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спада производства, высокой инфляции такой метод расчета фонда оплаты труда позволяет определить его величину лишь приблизительно, как правило, существенно завышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фонд заработной платы труда уточняется нормативным планированием на основе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способ планирования в условиях рыночных отношений позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда, повышает заинтересованность предприятий в увеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждого работника и трудового коллектива от результатов своего труда, улучшает системы контроля за результатами расходования средств, выделяемых на оплату труда. Нормативное планирование не исключает необходимости детальных расчетов фонда заработной платы и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам, службам, отделам, категориям работников.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kontrolnaya/stimulirovanie-rabotnikov-byudjetnoy-sferyi-diplom/
Черняк В.З., Черняк А.В. Довдиенко И.В. Бизнес-планирование: Уч.-практич. пособие. – М.: Русская деловая литература, 2008.
Степанова Г.Н. менеджмент. Планирование на предприятии: Учебное пособие М.: Издательство МГУП, 2005.
Малашенко В. Оплата труда: норматив фондообразования. «Человек и труд» 2003г. № 5.
Г.И.Шепеленко «Экономика организации и планирование производства на предприятии». М.: 2008.
Р.А.Фатхутдинов Организация производства М.: Инфра-М. 2007
