Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления бизнесом предполагает выделение большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, связанных с управлением персональной составляющей производства — персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.[6.]
Повышение интереса к человеческому фактору в 1960-1980-х годах привело к развитию теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. В научной литературе тех лет отражены результаты изучения различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).
Переход страны к рыночным отношениям в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом с целью повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности бизнеса.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако социальная направленность в работе персонала, изменение акцентов в кадровой политике с учетом интересов работника и повышение мотивации к работе как условия его более высокой продуктивности начинают приобретать все большее значение. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и самой новой технологии работы с кадрами.[8.]
Управление затратами на производство продукции ООО «МАК»
... «МАК»; исследовать затраты на производство продукции ООО «МАК»; оценить систему управления затратами на производство продукции в ООО «МАК»; рассмотреть недостатки системы управления затратами в ООО «МАК»; разработать рекомендации по совершенствованию системы управления затратами в ООО «МАК»; ...
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме).
Важную роль играют правильные производственные принципы, системы и передовые методы. Однако успех производства зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, решения проблем и восприимчивости к обучению.
В то же время рабочие отношения — это, пожалуй, самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив компании насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией рабочего процесса, обучением и наймом персонала, выбором оптимальной системы оплаты труда, построением отношений социального партнерства в компании.
На современном этапе развития научно-технического прогресса большое значение имеет роль человека. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкуренцией. Это связано с его способностью к творчеству, которая в настоящее время становится решающим условием успеха любого бизнеса.
Современный рынок и конкурентные формы его функционирования коренным образом изменили отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в обеспечении конкурентоспособности.
Управление человеческими ресурсами — это особый вид управленческой деятельности, требующий выполнения определенных функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление человеческими ресурсами — это обеспечение навыков и компетенций, необходимых для организации, и поддержание готовности использовать эти навыки и способности среди своих сотрудников. Организации решают эту проблему, создавая специальные системы подбора, развития, оценки и оплаты труда персонала.[5.]
Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.
Основным источником прибыли считаются вложения в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Стратегическое управление организацией
... эффективности системы стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе рассматриваются как ...
Персонал — самый сложный объект управления в организации, поскольку он способен самостоятельно решать любые проблемы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к влиянию руководства и критически относится к предъявляемым к ним требованиям.
В менеджменте компании, менеджменте на данном этапе экономического развития одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом.
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
Глава 1. Элементы и методы управления человеческими ресурсами
1 Роль и ответственность менеджера за управление персоналом
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность управленческого бизнеса он зародился в конце прошлого века. Появление специалистов по человеческим ресурсам, прошедших подготовку по индустриальной социологии и психологии, означало настоящую революцию в традиционных формах работы с человеческими ресурсами. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. именно с появлением управления персоналом как деятельности специализированного персонала в современной системе менеджмента связано обучение управлению персоналом.[6.]
Есть пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:
- планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
- организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
- управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
- руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
- контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности;
- проверка соответствия выполнения работ этим стандартам;
- их корректировка при необходимости.[7.]
Управление персоналом (более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:
Управление человеческими ресурсами (2)
... способы повышения эффективности их работы. Для реализации поставленных целей были выполнены задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. 2. Определить и распространить основные методы анализа эффективности управления человеческими ресурсами. 3. Проанализировать эффективность управления персоналом в ...
- анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);
- отбор кандидатов;
- ориентация и обучение новых работников;
- управление оплатой труда;
- обеспечение мотивации и льгот;
- оценка исполнения;
- общение;
- обучение и развитие;
- создание у работников чувства ответственности;
- здоровье и безопасность работников;
- работа с жалобами и трудовые отношения.
В небольших организациях линейные руководители могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без посторонней помощи. Но по мере роста организации они нуждаются в помощи, опыте и советах менеджеров по персоналу, которые следят за кадрами.
Управление человеческими ресурсами или иное управление человеческими ресурсами соответствует концепциям и методам, которые менеджер должен использовать при работе с персоналом.[2.]
Менеджер может сделать все правильно — создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схему, использовать передовой бухгалтерский учет — и все равно потерпеть неудачу как менеджер (из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных).
С другой стороны, многие менеджеры добиваются успеха только тогда, когда используют нетрадиционные организационные или управленческие планы. Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их.
Все менеджеры в некотором смысле являются менеджерами по персоналу, потому что все они так или иначе вовлечены в такие процессы, как набор, собеседование, отбор и обучение. [1.] Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров и как эти обязанности соотносятся с обязанностями линейных менеджеров по отношению к персоналу? Для этого нужно понимать, что включают в себя «линейный» и «личный» аспекты управления.
За что отвечает линейный менеджер в управлении человеческими ресурсами
Перечень обязанностей линейных менеджеров, используемый в соответствии с основной инструкцией крупной компании, для эффективного управления человеческими ресурсами:
