Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — это основное направление в работе с персоналом, совокупность основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В связи с этим кадровая политика является стратегическим направлением работы с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [1].
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это целенаправленная и целенаправленная деятельность по созданию рабочей силы, которая наилучшим образом способствует согласованию целей и приоритетов предприятия и его сотрудников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять;
- если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
- б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.
Поскольку формирование кадров предприятия связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень ;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных УСЛОВИЯХ следующие.
Анализ кадровой политики организации
... кадровой политики; изучить этапы построения кадровой политики организации; рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России; изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии; ... и работников, ... программ, ... персоналом всех категорий. Основное значение приобретают вопросы управления персоналом, ...
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом смысле он представляет собой основу этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).
К последним относятся ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизни предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам.
Поэтому кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая была бы ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства и постановлений правительства.
Последние, как отражение государственной политики по воспроизводству рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования гарантировать адекватного работника.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т. д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т. д.
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т. п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Если кадровая политика связана с выбором долгосрочных целевых задач, то текущая работа персонала ориентирована на оперативное решение кадровых проблем. Конечно, между ними должна быть взаимосвязь, которая обычно возникает между стратегией и тактикой для достижения намеченной цели.
Формирование кадровой политики организации
... кадровой политики организации: связь со стратегией развития организации; ориентация на долгосрочное планирование; значимость роли персонала; философия организации в отношении работников; система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия ...
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
- отношение к «» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутризаводскому движению кадров и т. д.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Кроме того, правильно подобранная и реализованная кадровая политика способствует реализации самой стратегии.
Составными частями такой стратегии являются:
- производственная деятельность предприятия — реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
- финансово-экономическая — возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;
- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.
Каждый из них самым непосредственным образом влияет на кадровую политику, так как определяет тип персонала, необходимый компании, финансовые возможности для его найма и интересы сотрудников, которые необходимо учитывать.
Организационные формы построения и развития производственной деятельности компании разные. Как известно, есть три базовых стратегических направления [2]:
1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;
2) : ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;
3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в производственном составе.
Взаимосвязь развития бизнеса и кадровой политики более четко раскрывается при классификации стратегий, учитывающих ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия (фирмы).
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации
... совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А.М.Ковалевой «Финансы», Г.В. Савицкой «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», на основании которой ...
1. Начало нового бизнеса: получение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к жесткой конкуренции в рыночной среде.
При этом обучение персонала должно отвечать на следующие основные вопросы: какой персонал нужен, кого набирать, где обучать, если требуется специальная подготовка, его объем применительно к специфике производства. Во многом влияет и сама ситуация: новый бизнес на «пустом» месте или на базе функционирующего (функционировавшего ранее) предприятия.
2. Концентрация на одном направлении . Он основан на исключительной компетенции компании в любом секторе производства одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное совершенство в области компетенции позволяет нам сохранять лидерство в меняющихся рыночных условиях в течение длительного времени.
Что касается кадровой политики, то эта ситуация может проявляться по-разному. Во-первых, можно расширить производство одного продукта, остановив производство других. В этом случае персонал увольняется или переквалифицируется в зависимости от цели производства. Во-вторых, в связи с изменяющимися потребностями потребителей существует потребность в быстром вводе свободных резервных мощностей в эксплуатацию, что требует высокой маневренности рабочей силы.
3. Вертикальная интеграция, когда нужно определить, что наиболее выгодно: покупать комплектующие или производить их самостоятельно. известно, что чем выше степень, тем выше уровень концентрации и более стабильная продукция, хотя требования к обращению с ней возрастают.
Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств. Кроме того, из-за возможной территориальной разобщенности производств (предприятий, подразделений в рамках объединения и т. п.) необходимо учитывать ситуацию на территориальных рынках труда, поскольку возможности перераспределения рабочей силы из одного производства (подразделения) в другое, находящееся в другом регионе, ограничены.
4. Диверсификация — вторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости предприятия. Возможна диверсификация как в сферах, связанных с основной деятельностью компании, так и в полностью независимых сферах бизнеса. Когда компания расширяется за счет предприятий, напрямую не относящихся к ее основному профилю, это будет осуществляться не на уровне конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей.
Диверсификация — альтернатива специализации, которая долгое время считалась эффективным направлением развития производства. С диверсификацией в области бизнеса, близкие к основному, меняются производство и предприятия.
5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников).
По курсу «Организация производства на предприятии»
... состав вспомогательного производства машиностроительного предприятия, предназначен для выполнения разнообразных работ по техническому обслуживанию и ремонту заводского ... рабочего времени и повышения качества ремонтных работ. Фундаментальные основы системы ППР установлены Положением о профилактическом обслуживании технологического и подъемно-транспортного оборудования машиностроительных предприятий. ...
Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также следует решать оперативно.
6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и в дело всех резервов, прекращение деятельности — ликвидация предприятия или продажа его.
Что касается кадровой политики, то это наиболее жесткий вариант, так как он связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различных видов пособий в области социальной защиты.
Анализ функционирования отечественных предприятий в условиях формирования рыночных отношений показывает, что на практике используются всевозможные стратегии выживания и развития предприятия. Однако охарактеризовать масштабы распространения в том или ином направлении сложно, для этого необходимо провести специальные исследования силами статистических органов. Наиболее распространенной, на наш взгляд, является диверсификация в различных ее формах, особенно среди компаний оборонного комплекса.
Также используется интеграция, но она часто не оказывает существенного влияния на штатную структуру. Так, открытие промышленными предприятиями собственных магазинов, т. е. ориентация на доведение товаров до потребителя собственными силами, получение прибыли, из-за небольших масштабов, а также неразвитости маркетинговых структур не сильно повлияло на отвлечение работников предприятия в эту сферу.
Из-за слабого практического применения закона о банкротстве и закрытия предприятий в связи с банкротством он не получил массового распространения, хотя количество неэффективных бизнесов, в том числе убыточных, с начала внедрения значительно увеличилось . Возможно, по этой причине безработица не так высока, как прогнозировалось ранее.
Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:
- увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых. Однако этот путь, судя по количеству безработных, не получил широкого распространения;
- никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию (даже способствуют этому, выплачивая работнику весьма низкую заработную плату) в расчете на то, что через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью (политика невмешательства);
- тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала (своего рода золотой фонд рабочей силы).
Что касается менее квалифицированной части рабочих, набор которых на рынке труда в короткие сроки не представит труда, то их увольняют;
- значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до «лучших времен» на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю;
- увольняют лишь незначительную часть персонала (и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы , занятости работников на несвойственных работах.
Используются и другие варианты. важно, чтобы каждый учитывал условия производства и интересы коллектива работников.
Совершенствование работы с кадровым резервом
... управления. Формирование кадрового резерва - важнейшая задача для надежной работы предприятия, так как позволяет своевременно предоставлять вакансии в случае смерти, болезни, отпуска, командировки или увольнения сотрудников. Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва. В ...
Стратегия развития компании, основанная на ориентации на инновации, на систематическом обновлении продукции, учитывает требования кадровой политики. Рассмотрим возникающие здесь проблемы более подробно.
Стабильность работы производства под воздействием внешних и внутренних факторов зависит от соблюдения требований по его избыточности и гибкости.
Переход к рыночной экономике связан с реализацией новой для нас экономико-организационной модели развития, которая описывается формулой «превышение предложения над спросом», где исходной точкой является предложение или согласие производителя взяться за производство той или иной продукции.
В случае предложений этого типа от нескольких производителей, между ними создается конкуренция за заказ. Само желание предприятия взяться за производство новой продукции свидетельствует о его возможности сделать это, т. е. об определенных резервах производственной мощности.
Наличие резервов производственных мощностей позволяет оперативно реагировать, а полная загрузка производственных мощностей свидетельствует, прежде всего, о неконкурентоспособности компании в выполнении заказов.
Конкурентоспособность — это не просто способность производителя планировать, производить и продавать продукты и услуги, которые более привлекательны с точки зрения цены и характеристик, чем аналогичные продукты и услуги конкурентов. это также возможность быстро реагировать на потребности клиентов.
В течение многих лет в нашей экономике считалось, что «чем меньше резервов в производственной системе, тем она эффективнее». Отсюда слоган «Все резервы — в действии!» В какой-то мере такой подход был оправдан плановой экономической системой и связанными с ней моделями управления. Но даже тогда в экономической литературе отмечалось, что наличие свободных производственных мощностей является условием надежной работы фирмы. Так, еще в начале 70-х годов известный экономист писал: «…отсутствие резервов производственной мощности некоторых категорий и в ряде отраслей способно причинить народному хозяйству большие потери, чем наличие недоиспользованных резервов» [3].
Способность производства быстро реагировать на изменения конъюнктуры рынка, его гибкость обусловлена избыточностью всех ресурсов, в том числе человеческих.
Необходимость гибкости производства по-новому ставит вопрос об эффективности. Последняя может быть достигнута за счет использования комплекса таких организационно-экономических инструментов, как цена, прибыль, хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, , юридическая ответственность и др. Благодаря этому, несмотря на затраты, связанные с содержанием всех видов резервов, выигрыш может быть достигнут за счет быстрой перестройки производства, возможности выпуска новой продукции параллельно с основной, за счет более высоких цен новой продукции, выпущенной на потребительский рынок в короткие сроки.
Кадровая политика предприятия
... представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. ... целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Типы кадровой политики Анализируя существующую кадровую политику ...
Если в специальной литературе говорилось о необходимости резервов производственных мощностей, то применительно к резервам трудовых ресурсов такого утверждения не было.
Резервы труда можно рассматривать с нескольких позиций. Прежде всего такие резервы могут быть на предприятии в виде излишней численности (излишней по отношению к текущей потребности производства).
Такая практика была широко распространена ранее, когда предприятия были вынуждены содержать излишнюю численность в связи с частыми отвлечениями ее по распоряжению местных органов власти на выполнение работ за пределами предприятия (сельхозработы, благоустройство города и т. п.).
Резервы такого рода в настоящее время совершенно неприемлемы.
Экономически более оправданно использование гибкой занятости (на режимах неполного рабочего времени) в соответствии с меняющейся потребностью в рабочей силе. именно такой подход характерен для кадровой политики развитых стран Запада. В сочетании с социальной защитой он обеспечивает резервирование избыточной (если судить по числу занятых работников, а не по отрабатываемому ими рабочему времени) рабочей силы, что позволяет производству быть гибким, а следовательно, и конкурентоспособным.
Бронирование работы может быть не только на предприятии, но и на конкретной территории.
Избыток рабочей труда персонала предприятия">силы на рынке труда — нормальное состояние развивающегося общества, условие гибкости общественного производства и один из факторов формирования системы. Все, что нужно, — это адекватная социальная защита безработных.
Сохранение производственного потенциала компании возможно также за счет замены устаревших рабочих мест новыми, гарантирующими более высокую производительность труда, которая остается невостребованной до определенного времени.
Обеспечение гибкости производства требует обучения мобильных сотрудников, способных быстро адаптироваться к новым производственным условиям, что позволяет маневрировать при размещении персонала в различных производственных зонах.
Переориентация производства на выпуск новой продукции по-разному сказывается на профессионально-квалификационном составе персонала. Чем больше конструктивных и технологических различий между старым и новым продуктом и, следовательно, различий в технологических и организационных аспектах его производства, тем больше расхождения между существующей структурой и требуемым одним из рабочих кадров. Эти различия могут быть настолько значительными, что иногда возникает необходимость в замене рабочих на профессиональной основе. С небольшими перепадами можно обойтись без переподготовки имеющихся рабочих. Чем шире базовая профессиональная подготовка работников, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал в компании.
Поэтому гибкость производства при обновлении ассортимента и других нововведениях во многом зависит от формирования достаточно гибкого кадрового состава на предприятии. Последнее достигается не только за счет организационных и технических мер, но и за счет мер, повышающих сопротивляемость работника изменяющимся условиям, мобилизации его свободных возможностей, что чаще всего связано с уровнем образования и фундаментализацией специальной подготовки.
Организационная деятельность на предприятии
... темы курсовой работы «Субъекты организационной деятельности»: Объект курсового исследования - организационная деятельность, Гипотеза исследования заключается в предположении, что цели и задачи организационной ... предприятия, объединения, отрасли; организаторов управления - руководителей, организующих работу аппарата управления, его работников и оказывающих воздействие на процесс производства ...
Но есть еще один аспект проблемы: готовность рабочей силы адаптироваться к новым условиям производства и работы. Кадровая политика, нацеленная на формирование эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания, и даже менять профессию, занятие. Проблема нежелания, Да и неготовности работника к смене профессии, , к прохождению переподготовки остается острой, о чем свидетельствует практика не только предприятий, но и службы занятости, когда подавляющая часть предложений о переподготовке остается без ответа со стороны лиц, ищущих работу.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.
д.);
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке целесообразности кадровой политики в конкретных организационных, технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.
Риск не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:
- с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
- с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
- с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
- с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т. д.
Коль скоро кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием (фирмой) возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей.
Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия (фирмы) в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия.
Диплом совершенствование кадрового планирования
... Цель исследования – совершить анализ и предложить пути совершенствование кадрового планирования в организации (предприятии) на примере ГБУ "Комплексный центр социального обслуживания населения" ... работах планированию персонала отводится центральное место, научно обосновывается роль кадрового планирования в достижении стратегических целей и кадровой политике, поскольку от качества планирования кадров ...
Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т. д.
Поэтому общий стратегический план обучения персонала предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мероприятий по преодолению возникающих трудностей различного характера.
При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов:
проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.
Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.
Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.
При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.
Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости — анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.
Кадровое планирование является одним из способов реализации целей и задач управления персоналом. Оно осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — это основное направление в работе с персоналом, совокупность основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В связи с этим кадровая политика является стратегическим направлением работы с персоналом.
В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: «Кадровая политика — это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период» [1].
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это целенаправленная и целенаправленная деятельность по созданию рабочей силы, которая наилучшим образом способствует согласованию целей и приоритетов предприятия и его сотрудников.
Рассмотрев вопросы традиционных и современных методов кадрового планирования, опыт и лейтмотивы подходов к проблематике кадрового планирования, роли кадрового планирования в успехе фирмы, меры по совершенствованию механизма кадрового планирования на предприятии в курсовой работе мы показали значимость кадрового планирования для осуществления намеченных целей кадровой политики фирм.
1. [1] Управление и проблема кадров. — М.: Экономика, 1972. — С. 79.
2. [2] Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления№ 1. — С. 117.
3. [3] Кваша мощности. — М.: Наука, 1971. — С. 11.
4. Традиционные и современные методы кадрового планирования.
5. Опыт и лейтмотив подхода к проблематике кадрового планирования.
6. Роль кадрового планирования в успехе фирмы.
7. Меры по совершенствованию механизма кадрового планирования на предприятии.
8. «Рынок труда», Москва, 1992.
9. «Теория статистики», Москва, Издательское объединение «ЮНИТИ», 1992.
10. «Основы общей теории статистики», Москва, Финансы и статистика, 1999.
11. «Экономика и социология труда», Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 2001.
12. «Статистика», Издательство Санкт-Петербургского университета, 2001.
13. Общая теория статистики. / Под редакцией , – Москва: Финасы и статистика, 2001.
14. Рынок труда и . / Под редакцией – Москва: 1999.
15. , , и др., Статистика. Новосибирск, Издательство «НГАЭ и У», 1996.
16. Экономика. Демография. Статистика. / Под редакцией – Москва, Издательство «Наука», 1990.
17. Социально-экономическое положение в сфере трудовых отношений. Итоги 2001 года. // Информационно-аналитический сборник. – Тюмень, 2002.
18. Статистический ежегодник 2002. Часть 1. – Издательство Тюменского областного комитета государственной статистики, 2002.
19. Труд и занятость Тюменской области ( г. г.).
// Статистический сборник. – Издательство Тюменского областного комитета государственной статистики, 2002.
