Объекты и субъекты кадрового маркетинга
В сфере материального производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, которые являются одной из основных характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включают в себя набор различных качеств людей. Ключевое отличие труда от управления персоналом заключается в концептуальном подходе и технологии управления персоналом. В некоторых случаях человек — это рабочая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только стремления видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы карьерно-ориентированной деятельности, позволяющей выявить ресурсы, присущие каждому человеку, обеспечить их востребованность за счет общество.
Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально- психологические качества играют определяющую роль. Умение персонала быть одновременно объектом и субъектом управления — основная специфическая характеристика кадрового маркетинга.
Субъектом же кадрового маркетинга может являться как кадровое агенство (посредник), так и сам кандидат (кадр).
Глава 3. Основные инструменты кадрового маркетинга.
Основными инструментами маркетинга человеческих ресурсов, которые способствуют реализации его основных задач, являются информация и коммуникация.
3.1. Информация
Для успешной продажи продукта или услуги продавец должен знать рынок, клиентов, внешнюю среду и многое другое. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция HR-маркетинга заключается в получении и накоплении информации, которая помогает продавать рабочие места. Информационная база является основой для планирования работы, сегментации рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.
Информационная база формируется с помощью изучения:
Изучение профессий
Объектом исследования являются профессиональные системы, их содержание и формальная структура, динамика их развития. Изучение профессий преследует цель устранения несоответствия между требованиями конкретного производства и квалификационными профилями, предлагаемыми на рынке труда. Существующая несогласованность ограничивает использование рабочей силы и определяет необходимость дальнейшего обучения и повышения квалификации для удовлетворения потребностей производства.
Управление земельными ресурсами
... правовая обеспеченность управления земельными ресурсами; принцип организованного и экономически рационального соотношения централизации и децентрализации. Частных принципов : принцип организационной, финансовой и кадровой обеспеченности системы управления земельными ресурсами; принцип управляемости; принцип соответствия субъекта и объекта; ...
Изучение внешних факторов
Объектом исследования внешних факторов являются политические, социально-экономические, демографические, правовые, технологические и другие ситуации, в которых осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.
Изучение рынка труда
Объектом изучения рынка труда является потенциал трудовых ресурсов. Этот потенциал включает как внешний рынок труда, так и уже существующих в компании сотрудников, то есть внутренний рынок труда.
Целью исследования внешнего рынка труда является определение потенциала внешней рабочей силы и ее ожидаемого развития, а также возможности ее использования на конкретном предприятии.
Исследование внутреннего рынка труда направлено на оценку кадрового потенциала компании и прогнозирование динамики его развития. Он также должен быть направлен на определение мотивационных факторов, потребностей и ценностей сотрудников компании и потенциальных сотрудников.
Изучение рынка труда позволяет нарисовать картину настоящего и будущего дефицита (избытка) рабочей силы на рынке труда. Это позволяет создавать профессиональные группы, особенно востребованные рынком, чтобы создавать гарантии их постоянной доступности и решать другие проблемы.
2. Коммуникация
Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в области маркетинга человеческих ресурсов, является представление сильных сторон компании как работодателя.
В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:
Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:
Сегментация
Необходимым условием результативности и действенности деятельности является сегментация отдельных областей коммуникации.
Эффективность в данном случае означает, что:
Эти требования подразумевают, что целевые группы должны быть как можно более однородными по внутреннему составу и как можно более разнородными с точки зрения внешних проявлений.
В этом случае критерием однородности может быть как существующий имидж предприятия в глазах членов целевой группы, так и в равной степени прямые реакции на определенные формы и содержание осуществляемой деятельности.
Изучение имиджа предприятия
Объектом исследования при изучении имиджа является репутация компании на внешнем и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные точки для мер, направленных на улучшение имиджа компании как работодателя, чтобы представить свою компанию в глазах потенциальных сотрудников как наиболее предпочтительную по сравнению с компаниями-конкурентами.
Этикет деловых отношений: имидж деловой женщины. этикет деловой ...
... тем, кто на них полагается, правильно формировать собственное поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Принципы делового общения дают конкретному сотруднику ... Принципы деловой этики должны стать основой для выработки каждым сотрудником любой компании собственной системы личной этики. Деловой ... общении взгляд автоматически переключается с глаз на нижнюю часть лица: это чувствуется ...
В сознании сотрудников имидж ассоциируется с главным фактором, который помогает определить предпочтение той или иной фирмы, выступающей в качестве работодателя. Задачей изучения имиджа является определение социально- экономических и психологических факторов, которые влияют на решение потенциальных или настоящих работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.
Одним из основных инструментов получения информации для реализации мероприятий по маркетингу человеческих ресурсов являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу обучения персонала можно спрогнозировать те сферы деятельности, где существует опасность нехватки человеческих ресурсов в будущем. Опасность может быть вызвана напряженной ситуацией на рынке труда, устаревшей системой обучения или негативным имиджем компании. Вклад маркетинга человеческих ресурсов в преодоление этих проблемных ситуаций — формирование целевого общения.
Публичность имиджа персонала нацелена на ту часть рынка труда, которая является внешней по отношению к компании. Целью рекламы является повышения имиджа работодателя в важнейших сегментах рынка труда.
Публичность имиджа коллектива приобретает особое значение в связи с его стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциального растущего штата сотрудников является надежной гарантией кадрового потенциала компании в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты.
Через контакт с этими целевыми группами уже во время обучения можно добиться «информационного преимущества» , которое вряд ли удастся преодолеть конкурентам. Знание известных компаний вселяет уверенность в ищущих работу и исключает риск неправильного выбора профессии. В процессе обучения уже есть ряд возможностей для формирования положительного имиджа компании в глазах потенциальных молодых специалистов.
Реклама имиджа персонала также помогает другим категориям потенциальных сотрудников сделать выбор в пользу той или иной компании, найти для себя определяющий фактор при выборе рабочего места.
Общественные отношения (PR)
Цель связей с общественностью — создание положительного имиджа компании в глазах широкой общественности. Работа с общественностью способствует укреплению доверия и понимания целей и действий компании.
Имидж компании в глазах широкой общественности часто не совпадает с положением дел в компании. Представления о корпоративной философии и культуре часто полностью отсутствуют или субъективно формируются на основе неверных критериев, таких как объявления о резервных фондах или другие широко разрекламированные разовые мероприятия. В этом случае кадровый маркетинг с помощью коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к действительному положению дел.
Задача формирования имиджа включает в себя информацию обо всех точках соприкосновения предприятия с внешним окружени ем. Если созданный имидж компании хорошо вписывается в общепризнанную систему ценностей, это может положительно повлиять на формирование мнения о компании. Общественное мнение следует рассматривать как дополнительное ограничивающее условие при формировании философии и культуры компании, а также при разработке бизнес-стратегии.
Государственная кадровая политика. цели и приоритеты современной ...
... и актуальность работы персонала на государственной службе, цели и задачи исследования. В главе 1 «Управление персоналом как составная часть реализации государственной кадровой политики» изложены понятие, цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате. Глава 2 «Изучение практики кадровой ...
Кадровый маркетинг должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный импульс на рынке труда и у общественности по отношению к предприятию.
Глава 4. Выработка кадровой политики.
Кадровая политика — это система мнений, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Он определяет общее направление и основы работы с персоналом, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персон алом требуемого качества и необходимой численности. Другими целями являются:
обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
- рациональное использование кадрового потенциала;
- формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
Основными видами кадровой политики считаются кадровая политика, политика обучения, политика вознаграждения, политика обучения кадровым процедурам, политика социальных отношений.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общих документах компании: меморандумах, инструкциях, регулирующих наиболее важные аспекты управления человеческими ресурсами. В малом бизнесе она, как правило, специально не развита, а существует как система неформальных отношений собственников.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.
Политика в области людских ресурсов должна основываться на таких принципах, как справедливость, последовательность, уважение трудового законодательства, равенство и недискриминация.
Формирование кадровой политики основывается на анализе кадровой структуры, эффективности использования рабочего времени, прогнозах развития производства и занятости. Иногда эта работа выполняется с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг очень высока, доходность, как показывают исследования, покрывает затраты в два десятка раз.
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
