Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

метки: Потенциал, Предприятие, Организация, Кадровый, Численность, Работа, Обучение, Персонал

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами

В современных условиях именно трудовые ресурсы считаются важнейшими ресурсами организации. Они являются главной производительной силой общества.

В современной практике управления человеческими ресурсами большое значение имеют такие понятия, как «персонал» и «человеческие ресурсы».

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры». Это понятие включает в себя не только фактический персонал, но и определенный уровень совместной способности сотрудников для достижения поставленных целей. Потенциал персонала организации зависит от потенциала сотрудников этой организации, но не их сумма. Он обладает свойством целостности, которое в корне отличается от свойств, заложенных в потенциале каждого сотрудника в отдельности.

Объектом управления человеческими ресурсами является как отдельный сотрудник, так и определенная их совокупность, выступающие в качестве рабочего коллектива. Набор сотрудников может включать как весь коллектив предприятия, на который принимаются общие управленческие решения, так и персонал структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях.

Субъектами управления потенциальным персоналом предприятия являются руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие управленческую функцию по отношению к своим подчиненным.

Сущность человеческих ресурсов отражает качественные и отчасти количественные характеристики трудового потенциала сотрудников компании.

По мнению некоторых авторов, человеческие ресурсы — это совокупные возможности человеческих ресурсов компании, необходимые для выбора, выполнения и координации действий, которые обеспечивают компании преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Управление ресурсами проекта

... Основные рычаги управления проектом включают ресурсы проекта и используемые технологии. Кроме них существуют и вспомогательные средства, такие как контракты и организация работ (рисунок 5). Рисунок 5 — Рычаги управления проектом планирование персонал проектный ресурс Уже ...

В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов и организации, анализа их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.

Основная задача данной работы — раскрыть изученные теоретические основы и довести некоторые практические проблемы экономического анализа фирмы.

Цель работы — проанализировать деятельность организации, ее личный потенциал и определить возможные пути его улучшения.

Кадровый потенциал организации является наиболее важным фактором, определяющим ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурного расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно деятельность, способствующая развитию персонала, увеличивает личный потенциал компании.

Глава 1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала

1.1 Структурная характеристика кадров предприятия

Категория «персонал компании» характеризует потенциал персонала, трудовых и человеческих ресурсов производства.

Трудовые ресурсы — это квалифицированная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными способностями, способна производить материальные блага или предоставлять услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

Человеческие ресурсы — это главный ресурс любой компании, от качества и эффективности его использования во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Персонал — это весь штат компании, сотрудники, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные рабочие. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Современное предприятие представляет собой сложную социотехническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив.

Коллективным трудом предприятия независимо от его организационно-правовой формы являются все работники, которые участвуют в своей работе в его деятельности на основании трудового договора. Структура трудового коллектива состоит из некоторых социально-экономических групп, которые представляют собой объединения работников по общему значимому признаку: одинаковой сложности работы, профессии или общей квалификации, схожим правам и обязанностям.

характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия подразделяется:

Курсовая работа охрана труда для офисных работников

... для поддержания оптимальной рабочей позы человека-оператора. В процессе работы с компьютером необходимо соблюдать правильный режим работы и отдыха. Настоящий реферат посвящен изучению системы охраны труда офисного персонала при работе ... тера производственного помещения (см. табл. 1). Объем помещений, в которых размещены работники вычис­лительных центров, не должен быть меньше 19,5м 3 /человека с ...

• по категориям персонала,
• по сферам применения труда,
• по профессионально-квалификационным признакам и др.

При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января 1996 года постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367.

Классификация сотрудников, основанная на выполняемых ими функциях, называется категорией персонала.

Наемные работники подразделяются на две основные группы:

• рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
• служащие.

К рабочим относятся те, кто непосредственно участвует в процессе создания материальных ценностей, а также те, кто занимается ремонтом, перемещением товаров, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К рабочим, в частности, относятся лица, занятые:

• управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений,

и ремонтом зданий, сооружений, монтажом и ремонтом оборудования, ремонтом транспортных средств;

• перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

• уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;
• проходкой наземных и подземных горных выработок, бурением, испытанием, опробованием и освоением скважин, геолого-съемочными, поисковыми и другими видами геологоразведочных работ, если их труд оплачивается по тарифным ставкам или месячным окладам рабочих;

• на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

• машинисты, водители, кочегары, дежурные стрелочных постов, обходчики путей и искусственных сооружений, грузчики, проводники, рабочие по ремонту и уходу за транспортными линиями, линиями связи, по ремонту и уходу за оборудованием и средствами передвижения, трактористы, механики, рабочие растениеводства и животноводства;

• почтальоны, телефонисты, телеграфисты, радиооператоры, операторы связи, операторы электронно-вычислительных и вычислительных машин;

• дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

В группе служащихвыделяются категории персонала:

руководящие работники,

специалисты,

другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1).

К ним, в частности, относятся: директора (генеральные директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители но названным выше должностям.

Оценка деятельности медицинского персонала

... целостность, измеримость. Тема данной работы – «Оценка деятельности медицинского персонала». Объект исследования – деятельность медицинского персонала. Предмет исследования - технология оценки работы медицинского персонала. В данной курсовой работе, при оценке профессиональной деятельности медицинского работника, как свойства качества ...

Лидеров обычно классифицируют по рангам: высшее руководство, менеджмент среднего звена и низшее руководство. На производственном предприятии руководители высшего звена — это директор и его заместители, менеджеры среднего звена, начальники цехов и отделов, руководители низшего звена, мастера и мастера. Существуют понятия «линейный» и «функциональный руководитель». Подготовка менеджеров обычно включает начальников цехов, участков, мастеров по функциональному составу и начальников функциональных отделов: лабораторий и кабинетов инженерного, экономического, юридического и других.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории специалистов относятся также и ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов к ОКПДТР ‘2).

Специалисты в соответствии с профессией н накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы предприятия, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные специалисты, как правило, занимаются решением узкоспециализированных задач экономики и управления бизнесом. Специалисты узкого профиля сосредотачиваются на конкретных проблемах фирмы.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3).

Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

кадров может также определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Классификация персонала по сферам применения труда.

По объему работ рабочие промышленных предприятий делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.

Персонал основной деятельности работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного предприятия, то есть тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которой занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

Оценка эффективности обучения персонала

... и виды обучения сотрудников; 2. проанализировать методы и этапы процесса обучения сотрудников; 3. рассмотреть оценку потребности в обучении; 4. изучить цели определения эффективности обучения; 5. описать сущность и методы оценки эффективности обучения работников. Тема обучения персонала нашла сво ...

К производственному персоналуотносят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающих его.

По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

Ученики — это работники, с которыми заключен ученический договор для получения профессии.

Младший обслуживающий персонал работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющим прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.

Классификация по профессионально-квалификационным признакам.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и практических навыков, например: слесарь, токарь, фрезеровщик, механик, технолог, программист, бухгалтер, экономист, товаровед и т. д.

Внутри профессии специальности различаются по виду деятельности, требующему дополнительных знаний и навыков для выполнения работы в конкретной производственной сфере, например: по профессии — токарь, по специальности — токарь-скучный токарь-машинист, оборотный.

Сотрудники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация — это степень профессиональной подготовки рабочих и служащих к выполнению определенного вида работ. Строительными блоками квалификации являются теоретические знания сотрудника, его практические навыки, профессиональные навыки.

Во-первых, квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами выполняемой ими работы. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Степень квалификации — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки сотрудника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

1.2 Основные аспекты развития кадрового потенциала

Одним из основных элементов развития персонала является его обучение. Подготовка кадров — это целенаправленный, систематический и систематический процесс усвоения знаний, навыков, умений и способов общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, менеджеров.

В современных организациях профессиональное обучение — это сложный и непрерывный процесс, который включает несколько этапов.

С учетом развития предприятия и необходимости обучения разрабатываются долгосрочные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основе лежат принципы непрерывного обучения каждого сотрудника в процессе его производственной деятельности в компании.

Процесс организации обучения начинается с определения потребностей в обучении, которые могут быть достигнуты на нескольких уровнях.

Подбор и расстановка персонала в организации

... производительность, рассматривают потребности своих сотрудников целостно и позволяют людям руководствоваться и другими причинами. Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации[1]. Подбором персонала занимаются все руководители от ...

Первый уровень – потребность организации в целом. Эта потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями фирмы и кадровой политикой организации и с участием линейных руководителей.

Второй уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эту потребность может лучше определить руководитель подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дальнейший анализ — проанализировать текущую ситуацию в отделении.

Третий уровень – уровень выполняемых работ. Главное требование здесь — определить все функции и действия, которые сотрудники выполняют в процессе фактического выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания: теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения работником своих служебных обязанностей на рабочем месте.

Навыки: умение выполнять возложенные на сотрудника обязанности на конкретном рабочем месте.

Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, умения предполагают такую ​​меру мастерства работы, когда развито сознательное самоконтроль.[11, с. 204]

Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения:

Профессиональная подготовка персонала: приобретение знаний, навыков, умений и обучение методам общения, направленным на выполнение определенных задач. Обучение считается завершенным, если была получена квалификация для соответствующей деятельности.

Повышение квалификации персонала — обучение персонала с целью совершенствования знаний, навыков, умений и способов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки студентам выдается диплом государственного образца, дающий право осуществлять профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются основные виды обучения персонала:

Рабочее обучение проводится с целью изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение начального образования гарантирует допуск к работе на определенной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Оценка эффективности управления персоналом в организации на примере ...

... Сбербанка России». Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом 1.1. Сущность системы управления персоналом в организации Формирование системы управления ... численности персонала. Принимая во внимание точки зрения различных ученых, считаем справедливым утверждать, что сущность управления персоналом ... занятых на нем работников». Р. Марр и Г. Шмидт управление персоналом «является сферой ...

Повышение квалификации, занимающее особое место в обучении корпоративного персонала, как основной способ обеспечить соответствие квалификации сотрудников современному уровню развития науки, технологий и экономики. известно, что полученные знания каждые пять лет устаревают вдвое, если человек не занимается самообразованием и не повышает квалификацию. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов.

Продолжительность обучения короче, чем у персонала.

Целенаправленное обучение по узкому кругу модулей для специалистов и руководителей.[4, с.138-139]

1.3 Основные показатели оценки кадрового потенциала предприятия, Показатели динамики персонала

Для бесперебойного производственного процесса и выполнения планового задания необходимо определить обоснованную потребность в персонале с учетом специфики производственных и трудовых функций на рабочем месте. Расчет количества должен основываться на балансе между фактическим использованием рабочего времени, потребностями в рабочих по профессии, уровнем квалификации и дополнительными цифрами. Кроме того, кадровая политика предприятия должна отражать прогноз потребности в рабочей силе исходя из основных задач предприятия на следующий плановый период в соответствии с условиями производства и его сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность — это количество персонала, необходимого для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует количество дополнительных сотрудников по сравнению с персоналом, имеющимся на начало периода для выполнения запланированных мероприятий.[15, с. 96]

Персонал компании с точки зрения количества сотрудников характеризуется изменением количества сотрудников после приема на работу и увольнения по разным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании количества сотрудников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Количество сотрудников на конец отчетного периода = Количество сотрудников на начало отчетного периода + количество сотрудников, нанятых в течение отчетного периода — количество сотрудников, уволившихся в течение отчетного периода.

Движение сотрудников характеризуется показателями текучести кадров и показателем постоянства персонала.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами:

• общего оборота это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;
• оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Стратегический план фирмы на примере ПАО Сбербанк России

... в правлении банка. 2. Стратегический анализ деятельности ПАО Сбербанк России 2.1 Стратегический план материального обеспечения производства ПАО Сбербанк России Процессы - вся логика работы Банка будет подчинена максимально ... достигаются командой единомышленников, объединенных общей системой ценностей. 1.2 Стратегический анализ ПАО Сбербанк России В 2016 году в базовом сценарии при цене на нефть 35 ...

Коэффициент постоянства кадров отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется образом:

Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) — Выбывшие в течение года

по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.[15, с.102]

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Фп = Фк — Тнп

Или

Фп = Ч

• Д
• Тсм ,

Где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Фк – величина календарного фонда рабочего времени, час.; Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Тсм – продолжительность рабочего дня, час.

Планирование численности работников

... квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития). каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала). При планировании численности персонала однако, уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный ...

Кадровый потенциал предприятия, меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и формуле:

ТП = Чр

• Ср
• Зр
• Кк
• Кп,

Где Чр – общая численность персонала, чел.; Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

Зр = dз + л(1-dз),

где dз – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк — показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

Кк = 1 + V(м – 1),

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; Кп – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Глава 2. Исследование кадрового потенциала Пензенского отделения сберегательного банка № 8624

2.1 Оценка кадрового потенциала Пензенского ОСБ №8624

В отчетном 2006 году кадровая политика и мероприятия по ее осуществлению в отделениях Сберегательного банка России, расположенных на территории Пензенской области строились в соответствии с концепцией развития Сбербанка России до 2006 года и была направлена на улучшение качества формирования кадрового потенциала и совершенствование механизма управления персоналом.

Большинство кадровых вопросов связанных с деятельностью учреждений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области по направлению работы с персоналом, а также решения кадровых вопросов, связанных с рекомендациями Поволжского банка Сбербанка России, рассматривались в 2005 году на заседаниях Совета Пензенского головного отделения Сбербанка России, по которым выносились соответствующие решения. Использовалась практика проведения расширенных заседаний с приглашением руководителей отделений и ответственных специалистов по направлениям развития бизнеса.

В числе главных задач, поставленных перед кадровой службой головного отделения и отделений области в 2005 году, было обеспечение заданий Бизнес-плана по разделу «Кадровая политика». В результате проведенной работы установленные Бизнес-планом задания в целом по отделениям Сбербанка России, расположенным на территории Пензенской области выполнены по всем показателям и характеризуются данными (Таблица 1 Приложения).

В то же время из 17 отделений бизнес-план по замещаемости специалистами с высшим и высшим профильным образованием выполнили только пять: Никольское ОСБ №4278, Мокшанское ОСБ №4289, Городищенское ОСБ №4281, Бессоновское ОСБ №8459, Пензенское ОСБ №8624.

Рост уровня замещения должностей специалистами с высшим образованием за отчетный год составил 3.6%, замещение должностей специалистами с высшим профильным образованием возросло на 5,9%. Всего замещено дипломированными специалистами соответствующими квалификационным требованиям 79,7% должностей, 85,0% должностей замещают работники с высшим образованием. Проведена определенная целенаправленная работа по улучшению качественного состава персонала по образовательному уровню среди работников бухгалтерского аппарата, отдела безопасности и защиты информации, расчетного центра и др., что позволило повысить замещаемость должностей специалистами с высшим и высшим профильным образованием в указанных подразделениях на 11,6%, 8,9%, 2,3% и 12,4%, 2,1%, 15,7% соответственно.

Плановое задание по приему выпускников 2005 года дневной формы обучения в Вузах выполнено в целом по области на 130,0% (план 40 человек, факт – 49).

В разрезе ОСБ 8 из 17 план по выпускникам ВУЗов не выполнили (таблица 1), не смотря на наличие вакансий в отделениях в течение года.

Количественный состав работников учреждений Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области на 01 января 2006 года составил 3091 человек (на начало отчетного года работало 3118 чел.).

На отчетную дату штатная численность работников в целом по области составила 2976,5 единиц, что на 8,75 единиц меньше уровня 2004 года. Снижение численности связано с выполнением мероприятий по оптимизации численности персонала, установленных заданием бизнес-плана.[Приложение А]

В динамике за 2005-2006гг. количественный состав персонала в разрезе отделений области характеризуется данными: [Приложение Б]

Численность работающих в отделениях Сбербанка области (без учета МОП) составила 2955 человек, в их числе 730 (24,7%) работники в возрасте до 30 лет (на 01.01.05г. было 701 чел.), специалистов и операционно-кассовых работников пенсионного возраста работает 57 человек (1,9% от общей численности этой категории работающих).

Удельный вес МОП на 1 января 2007 года в фактической численности работающих в отделениях Сбербанка области сотрудников составил 4,47% (на начало отчетного года было 5,62%), по Пензенскому отделению №8624 Сбербанка России на 01.01.06г.5,46% от фактической численности работников (на начало отчетного года 6,28%).

В 2006 году в отделения Сбербанка области принято на работу 249 человек, из них 172 работника с высшим образованием (69,3%).

На должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, принято 124 человека, из них соответствуют квалификационным требованиям 110, не имеют соответствующего образования десять работников (8%), без высшего профильного образования поступило на работу 4 сотрудника:

в Тамалинском ОСБ №4001 1 инспектор по кредитованию,

в М.Сердобинском ОСБ №4014 юрисконсульт, программист, сотрудник службы безопасности,

в Шемышейском ОСБ №4277 программист-выпускник ВУЗа 2006 года,

в Башмаковском ОСБ №4282 инспектор по вкладам,

в Пензенском ОСБ №5100 инспектор отдела бухгалтерского учета и отчетности и программист-выпускник ВУЗа 2006 года,

в Кузнецком ОСБ №8153 юрисконсульт, специалист по ценным бумагам,

в Пензенском ОСБ №8624 специалист по вкладам и инспектор отдела безопасности и защиты информации.

При рассмотрении вопросов о количественном и качественном составе работников в отделениях области руководством головного отделения первостепенное значение уделяется кадровому обеспечению приоритетных направлений развития бизнеса. Так в отчетном 2005 году в целях увеличения клиентской базы, а также для улучшения качества обслуживания клиентов была увеличена численность работников бизнес-подразделений, в том числе операционно-кассовых работников, работников по кредитованию юридических и физических лиц, банковских карт (+2,5% к уровню 2005 года).

Всего в 2006 году в бизнес-подразделения, включая операционно-кассовых работников, было принято 170 человек. Удельный вес этой категории работников в общей численности персонала на 01 января 2007 года составил 65,09% (2012 чел.), на начало 2006 года 62,96% от общей численности (1963 чел.).

Основным источником укомплектования вакантных должностей в 2006 году составила большая часть работников (176 чел.), принятых из других организаций, не относящихся к финансово-банковской системе, что составило 70,7% к общему количеству принятых в учреждения Сбербанка области сотрудников, в порядке перевода на работу внутри системы Сбербанка было принято 10 сотрудников (4,0%).

Из других коммерческих банков на работу был принят всего один человек.

Значительным источником комплектования кадров в 2006 году был подбор и прием на работу выпускников дневных отделений высших и средних специальных учебных заведений. Всего в 2006 году в отделения Сбербанка России, расположенных на территории Пензенской области принято 58 выпускников (23,3%), из них 49 закончили дневные отделения Вузов. По состоянию на 1 января 2006года закрепилось на работе 57 молодых специалистов, окончивших высшие и средние профессиональные учебные заведения в 2006 году, что составило 22,9% от числа принятых на работу выпускников.

Из отчетных данных следует, что профессиональная адаптация молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в отделениях Сбербанка России, функционирующих на территории Пензенской области закрепилось и работает 206 выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в 2004-2006 гг., из них 50 человек за этот период повышены в должности.

В 2006 году ротация кадров проводилась в основном в Пензенском головном отделении Сбербанка России. Всего из числа работников занимавших должности, подлежащие замещению дипломированными специалистами, но не имеющих высшего образования в отчетном году переведено на должности, не требующие высшего образования в количестве 11 человек, что составило 110% от запланированного. В то же время из 7 отделений, которым была запланирована ротация вниз, только в трех этот показатель выполнен (таблица 1.): в Шемышейском ОСБ №4277, Н. Ломовском ОСБ №4291, Пензенском ОСБ №8624.

Выбытие и текучесть кадров по сравнению с 2005 годом увеличилась на 2,5% и 3,0% соответственно. Всего в 2006 году из учреждений Сбербанка России, расположенных в области по разным причинам выбыло 273 человека, в том числе по инициативе работников 178 человек (65,2% к количеству уволенных), в их числе 75,3% (134 человека) уволились с работы по причине неудовлетворенности оплатой труда, 11,2%, связанной с семейными обстоятельствами. По другим причинам, в том числе уход на пенсию и сокращение численности выбытие составило 34,4%, 16,5% и 5,5%. Среди профессиональных групп наибольшее выбытие и текучесть кадров составили бизнес-подразделения (24,4% и 18,1% соответственно).

В отчетном 2006 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в отделениях Сбербанка области была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов. Всего планировалось аттестовать в 2006 году 352 человека, фактически было аттестовано 346 человек (98,2% к плану, 11,9% к фактической численности персонала без учета МОП.).

По результатам проведенной работы аттестационными комиссиями определено:

• соответствуют занимаемой должности 257 человек (73,0% к количеству аттестованных работников);
• соответствуют занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии 86 человек, в основном операционно-кассовые работники (24,4% к количеству аттестованных работников);
• не соответствуют занимаемой должности 3 человека (операционно-кассовые работники), что составило 0,8% от общего количества аттестованных работников, по итогам аттестации было рекомендовано понизить в должности 3 человека (переведены с должности старшего контролера-кассира на должность контролера-кассира);

• зачислено в резерв на руководящие должности 8 работников.

В то же время в Земетчинском ОСБ №3828, М.Сердобинском ОСБ №4014, Камешкирском ОСБ №4276, Городищенском ОСБ №4281, Башмаковском ОСБ №4282, Каменском ОСБ №4285, Мокшанском ОСБ №4289, Н.Ломовском ОСБ №4291, Пензенском ОСБ №5100, Бессоновском ОСБ №8459 работа по аттестации сотрудников отделения в 2006 году не проводилась или проводилась в незначительных объемах.

В целях улучшения качественного состава персонала и повышения уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования. Так в 2006 году 65 сотрудников закончили высшие и средние профессиональные учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы. С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения.

В истекшем 2006 году первостепенное значение уделялось вопросам качественного формирования и подготовки действенного резерва, как одному из главных источников укомплектования образующихся вакантных должностей руководителей. Всего в резерве на должности руководителей отделениями Сбербанка России, расположенных в Пензенской области на 01 января 2006 года числилось 42 человека. В течение года из резерва было назначено 4 руководителя, в том числе