Создание новой модели государственного управления в современной России требует оптимизации и обновления управленческого персонала. Решение этой проблемы обозначено как приоритетное в концепции административной реформы, реформы государственной и муниципальной службы. Эта цель может быть достигнута при наличии оптимальной и эффективной системы отбора, профессиональной подготовки и рационального использования высококвалифицированных, инициативных и перспективных кадров, в основном на уровне государственного управления.
В современных условиях большое значение имеет работа с кадровым резервом для продвижения на руководящие должности в государственных органах. Для развития страны нужны хорошо подготовленные управленцы. Правильная организация работы с резервом управленческих кадров сегодня определяет, какие кадры войдут в госуправление завтра. В этом состоит актуальность исследовательской темы представленной курсовой работы.
Задача исследования: профессиональная подготовка и переподготовка лиц, включенных в управленческий кадровый резерв.
Цель исследования — изучить процесс формирования и использования резерва управленческих кадров.
Основными задачами курсовой работы являются:
- определить понятие кадровый резерв и резерв управленческих кадров;
·раскрыть нормативно правовую базу работы с кадровым резервом;
·выделить подходы и принципы формирования резерва управленческих кадров;
·рассмотреть особенности формирования резерва управленческих кадров;
·выработать комплекс мероприятий, направленных на совершенствование формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров.
Объектом курсовой работы является формирование и использование резерва руководящих кадров в Санкт-Петербурге.
В центре внимания исследования особенности подготовки и использования управленческого кадрового резерва.
Глава 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров
1.1Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва
ВКР «Финансовые аспекты формирования и использования оборотных ...
... управленческих решений в области финансов в процессе осуществления финансово-хозяйственной деятельности предприятия тесно связано с его капиталом, что является важным фактором формирования оптимального размера и структуры средств защиты. Проблема управления оборотными ...
Формирование кадрового резерва и гарантия его эффективного использования — одно из важнейших направлений современной кадровой политики государства. это неотъемлемая составляющая политического и административного механизма государственного управления, серьезный духовный и материальный ресурс государства. Это интеллектуальный и производственный потенциал, который необходимо обновлять и постоянно востребовать: из года в год, из поколения в поколение.
Формирование резерва управленческих кадров в государственном управлении — сложный и многогранный процесс, имеющий концептуальную, нормативную, правовую, организационную и технологическую основу.
В рамках концепции кадрового резерва важно определить концепцию, цели и задачи кадрового резерва, сформулировать его принципы и приоритетные направления реализации, а также сформулировать концептуальный аппарат.
Кадровый резерв является одним из источников подготовки и пополнения кадров — специалистов определенного направления профессиональной деятельности. Важнейшая задача создания кадрового резерва — выявление наиболее перспективных специалистов для этой профессиональной деятельности.
Кадровый резерв государственной службы — это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально — этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непрерывности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти. Более конкретизированное целевое назначение кадрового резерва отражается в ст. 64 Закона № 79-ФЗ:
)для замещения вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
)для замещения вакантной должности государственной службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;
)для замещения должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляется Президентом РФ или Правительством РФ;
)для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.
Кадровый резерв в системе государственной службы выполняет ряд фундаментальных функций: развитие, регулирование, стабилизация, преемственность государственного аппарата. Необходимым условием при формировании кадрового резерва является понимание и реализация принципов работы с кадровым резервом, к которым относятся:
Мои цели в резерве кадров и пути их достижения
... их особенности, потребности, чувствовать их. Я хочу быть именно таким для моих клиентов». В эссе проведен анализ ситуации и ... в обучении и разработке плана обучения; при отборе кандидатов в резерв руководящих должностей. С помощью эссе ... кадровой политике». И еще одна демагогия, чтобы избежать ответа, но в ... целям. На подготовку эссе в целях оценки чаще всего дают время (от 1 дня до недели). Но в ...
·обеспечение законности, соблюдение нормативно — правовых требований и процедур в решении вопросов кадрового резерва;
·конкурсность при формировании кадрового резерва;
·комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе в резерв и выдвижении;
·объективность и равный доступ при продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
·создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
·демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
·систематическое и рациональное обновление кадрового резерва с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
·подконтрольность и прозрачность процесса формирования резерва управленческих кадров;
·профессиональная целенаправленная подготовка сформированного кадрового резерва;
·относительная деполитизация работы по формированию кадрового резерва;
·добровольность включения в кадровый резерв и выдвижения из него.
Кадровый резерв набирается на конкурсной основе, состав группы гибкий и регулярно меняется на основе строгой оценки объективных результатов деятельности участника по программе. Это означает:
·ежегодный отбор кадров и оценку деятельности персонала;
·ротацию кадров и закрепление за сотрудником, попавшим в резерв, новых должностных обязанностей, содержащих серьезный «вызов» его способностям и упорству для достижения целей;
·«отсев» участников, не справившихся с новыми обязанностями, и ежегодный пересмотр состава участников.
Кадровый резерв, созданный в нашей стране в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», на практике представляет собой нечто среднее между указанным кадровым резервом и номенклатурой советского образца. Это связано, в том числе, с отсутствием практического опыта работы с кадровым резервом. Зачастую в кадровый резерв попадают государственные гражданские служащие по результатам аттестации, т.е. на конкурсной основе. Кроме того, это не имеет никаких других последствий, кроме возможности «обойти» конкуренцию при назначении на более высокую должность. Далеко не везде ведется организованная работа с кадровым резервом (включая обучение, стажировки, регулярную ротацию и т.д.).
Государственная кадровая политика. цели и приоритеты современной ...
... нашли отклик проблемы и актуальность работы персонала на государственной службе, цели и задачи исследования. В главе 1 «Управление персоналом как составная часть реализации государственной кадровой политики» изложены понятие, цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате. Глава 2 ...
Кроме того, федеральное законодательство не предусматривает возможности исключения из кадрового резерва.
Нормативно — правовые основы формирования управленческого кадрового резерва стали разрабатываться и регулироваться с 2001 г. — с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. В этом документе появилась правовая категория «кадровый резерв». В гл. 4 Концепции сказано, что в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе. В данном документе были отмечены два условия включения в кадровый резерв:
·в порядке должностного (служебного) роста;
·в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.
Государственные служащие, включенные в штат, оставляют за собой право в случае необходимости повышать свою квалификацию или проходить переподготовку, а также имеют право преимущественного отказа от замещения указанной должности.
В настоящее время правовое регулирование формирования кадрового резерва осуществляется:
)Конституцией Российской Федерации;
)Федеральным законом от 27.05.2003г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»;
)Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
)Указами Президента Российской Федерации;
)Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации о резерве руководящих кадров.
В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58 — ФЗ установлены виды государственной службы, из которых складывается ее система; основные принципы функционирования и деятельности государственной службы; общие условия государственной службы; основы системы управления ею.
Федеральный закон о системе государственной службы по ряду вопросов содержит нормы, именуемые юристами бланкетными, т.е. отсылающие либо к другим федеральным законам — о видах государственной службы, либо к иным нормативным правовым актам. В связи с этим рассматриваемый Закон можно отнести к числу рамочных, т.е. таких, на основе которых принимаются акты, детально регламентирующие определенный вид общественных отношений.
В Законе № 58 — ФЗ определено требование формирования резервов разных уровней: федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации. Также Закон № 58-ФЗ в ч.1 ст. 11 устанавливает, что комплектование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
Теория государственного управления
... понятие государственному управлению. Рассмотреть свойство системности государственного управления. 3. Описать виды и уровни государственного управления. Изучить специфику государственного управления. 5. Сделать выводы. Объектом исследования курсовой работы являются теория государственного управления Предмет исследования: Теория государственного управления. Структура и объем работы. Курсовая работа ...
—развитием профессиональных качеств государственных служащих;
—оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
—созданием возможностей для должного (служебного) роста государственных служащих;
—использованием современных кадровых технологий;
—применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.
О замещении должностей государственной службы на конкурсной основе данный Закон упоминает только в связи с федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, которыми устанавливается такой порядок (ч.2).
Закон называет формирование кадрового резерва основным методом набора госслужащих, который, естественно, создается внутриаппаратными средствами управления.
Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ. В законе дается развернутое описание кадрового резерва и порядка его формирования. установлено, что кадровый резерв для покрытия должностей в государственном секторе создается по результатам конкурса с учетом единого реестра государственных служащих и поступивших заявлений государственных служащих и граждан. Поэтому не только сотрудники, но и граждане, желающие поступить на госслужбу, имеют право зачисляться в кадровый резерв. в государственном органе действует механизм замещения вакантной должности в порядке служебного роста сотрудника. Но при этом ничего не говорится об уволенных сотрудниках в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа. Значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, т.е. по конкурсу.
Важно, что в законе n. 79-ФЗ, было установление принципа правового регулирования формирования и использования кадровых резервов на федеральном и региональном уровне. Федеральным законом «О государственной службе» предусмотрено, что положение о кадровом резерве утверждается соответственно Президентом Российской Федерации и нормативным актом субъекта Федерации. В настоящее время на федеральном уровне отсутствует единое положение о кадровом обеспечении государственной службы, что является обязательным фактором при разработке нормативно-правовой базы субъектов Российской Федерации, которые во многом руководствуются федеральными требованиями. Однако это не является препятствием для развития нашей нормативно-правовой базы.
В некоторых регионах специальное правовое регулирование кадровых резервов на гражданской службе отсутствует (Республика Татарстан), в таких случаях, применяются общие принципы формирования кадровых резервов по аналогии с Федеральным законом о государственной гражданской службе.
Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе ...
... работы является формирование резерва кадров и работа с ним в ИФНС России на примере Республики Тыва. Объектом исследования является порядок формирования кадрового резерва государственной гражданской службы. Цель и основная ... 3. А. Я. Кибанов В. Н. Федосеев Кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также ...
В июле 2008г. прошло совещание с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах по вопросам формирования резерва управленческих кадров. Первым и главным шагом в формировании резерва руководящих кадров является формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров. Была определена главная проблема в работе с резервом управленческих кадров — дефицит подготовленного кадрового резерва и сформулирован ряд основных недостатков кадрового обеспечения государственной службы:
·отсутствие целостной системы работы с управленческими кадрами;
·назначения на ведущие должности по знакомству, по принципу личной преданности;
·неэффективность системы мотивации и стимулов для формирования квалифицированного кадрового резерва на государственной службе;
·низкий уровень кадровой ротации управленческих кадров;
·информационная некомпетентность управленческих кадров;
·отсутствие единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях должностей;
·неповоротливость системы образования;
·отсутствие специальной методики отбора специалистов в кадровый резерв и их оценки;
·неэффективность работы кадровых служб государственных органов.
Исходя из этих проблем, сформулированы задачи, главная из которых — создание полноценного резерва управленческих кадров в масштабах страны.
По итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров утвержден перечень поручений № Пр-1573 от 1 августа 2008 г. Для реализации которого, утвержден соответствующий план мероприятий (№ А4-12443 от 22 августа 2008г.).
Распоряжением Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008 г. № 1153 образована рабочая группа по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации. В состав рабочей группы вошли представители Администрации Президента Российской Федерации, Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, Аппарата Правительства Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, учёные, представители бизнеса.
августа 2008 г. Указом Президента Российской Федерации № 12526 в целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований была образована специальная комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.
Методы управленческой деятельности на государственном и муниципальном уровнях
... по совершенствованию экономических методов муниципального управления в Нижегородской области. 1. Теоретические основы методов управленческой деятельности на государственном и муниципальном уровнях управленческий государственный муниципальный экономический 1.1 Понятие и виды методов управленческой деятельности Задачи государственного управления ...
Включение в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой данного субъекта РФ, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие профессиональную служебную деятельность гражданского служащего.
Сегодня практически созданы региональные кадровые резервы, на основе которых формируется Сводный федеральный резерв исполнительного аппарата. сформирована президентская квота: 1000 самых перспективных молодых менеджеров. Но включение в сводный резерв не должно приводить к автоматическому продвижению по карьерной лестнице; для этого требуется принятие общероссийской программы подготовки кадров управленческого персонала.
С целью развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации создан Федеральный портал управленческих кадров — специализированный информационный ресурс, призванный обеспечить привлечение на государственную службу высокопотенциальных и мотивированных профессионалов из науки, культуры, бизнеса и других сфер деятельности.
Структура портала включает такие блоки, как нормативно-правовая база, справочно-аналитические материалы, новостные заметки о произошедших изменениях в системе государственной службы, а также список гиперссылок на Интернет ресурсы органов государственной власти Российской Федерации. В будущем центральным звеном федерального портала руководящих кадров станет специализированная общероссийская высокотехнологичная база данных резюме кандидатов и вакансий государственной гражданской службы Российской Федерации. В результате после регистрации каждый сможет ввести свое резюме в базу данных и ознакомиться с предложениями о работе, опубликованными кадровыми службами органов власти.
Федеральный портал исполнительных кадров призван стать информационной площадкой, позволяющей эффективно взаимодействовать между гражданами России, заинтересованными в поступлении на государственную гражданскую службу, и кадровыми службами государственных органов. Портал предоставляет доступ к исчерпывающей и регулярно обновляемой информации о государственной гражданской службе. Это будет способствовать формированию открытой, профессиональной и эффективной государственной гражданской службы в Российской Федерации. Законодательное закрепление статуса Федерального портала управленческих кадров реализовано с принятием в 2011 году Положения о Портале, утвержденного постановлением Российской Федерации от 4 марта 2011 г. № 149 «О Федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров».
Мероприятия по формированию кадрового резерва реализуются не только на федеральном уровне, но и в субъектах Российской Федерации, а также на межрегиональном уровне в федеральных округах.
Курсовая работа кадровый резерв
... иллюстративного материала; защита работы на кафедре. Курсы на заочном отделении должны быть представлены на рассмотрение за 30 дней до начала занятия. ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ Темы курса должны быть ... работы на исследуемом предприятии. При этом нельзя ограничиваться простым изложением фактов: необходимо дать им квалифицированную оценку и сделать выводы, исходя из необходимости принятия управленческих ...
Организационная основа обучения и работы с кадровым резервом предполагает определение структуры и принципов организации кадрового резерва, условий, форм и методов его подготовки. Субъектами формирования и обучения кадрового резерва являются кадровые службы.
По организационной структуре кадровый резерв можно классифицировать на:
üфедеральный, резерв субъекта РФ, государственного (муниципального) органа;
üдействующий и перспективный;
üрезерв на выдвижение и обычный.
Поэтому важнейшей задачей создания кадрового резерва является выявление перспективных специалистов для этой профессиональной деятельности, а основная цель — формирование штата государственных служащих, подготовленных к управлению в новых условиях.
1.2Подходы к созданию резерва управленческих кадров. Принципы формирования резерва управленческих кадров
В настоящее время формируется резерв управленческих кадров (федеральный — «президентский», региональные), который может быть использован для замещения отдельных государственных должностей, должностей гражданской службы категории «руководители», замещаемых на срочной основе, а также должностей руководителей государственных организаций (учреждений и предприятий).
Формирование профессиональной государственной службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль над их исполнением, обеспечивает финансирование реформ. Успех структурных реформ в государственном управлении невозможен без постоянного улучшения государственной службы.
Современная практика государственного управления и государственной службы все больше требует отбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных менеджеров и руководителей.
К настоящему времени на практике стали применяться два принципиально разных подхода к формированию резерва управленческих кадров. Первый подход условно можно назвать «конкурентным, на конкретные должности». Суть этого подхода заключается в использовании существующей схемы формирования резерва, закрепленной в 79-ФЗ. Для управленческого резерва эта схема широко применяется для охвата людей, не связанных с общественными функциями, и предполагается, что назначение выполняется на заранее определенных должностях. Второй подход предполагает использование иных схем, чем те, которые предусмотрены законодательством о государственной гражданской службе. По сути, это экспертный отбор по принципу «лучший выбирает лучшего», формирование резерва происходит «по списку», а не по конкретным позициям. Условно его можно назвать «экспертный, на перечень должностей».
Почему я хочу в кадровый резерв
... из резерва управленческих кадров. Кадровый резерв для покрытия основных и руководящих должностей муниципальной службы: руководитель отдела, председатель комиссии составляется в виде ... О муниципальной службе в Российской Федерации» раскрывается содержание кадровой работы в муниципальном образовании, а также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы: ...
Подход «резерв на конкретные должности».
На основе нормативных правовых актов, принятых в ряде субъектов Федерации, отдельных модельных законов и программ формирования резерва управленческих кадров, можно выделить несколько существенных принципов формирования резерва управленческих кадров, в соответствии с этим подходом. Назовем их:
. Формирование резерва осуществляется исключительно по определенным существующим должностям в соответствии с реестром и структурой органов.
. Формирование резерва в каждом органе в отдельности, а затем построение сводного резерва управленческих кадров субъекта Федерации по формуле: «сводный резерв субъекта Федерации» = «резерв органа» + «резерв органа»… + «резерв предприятия, организации приоритетной сферы экономики». Фактически это означает фрагментацию сводного резерва.
. Составление исчерпывающего списка должностей, на которые формируется кадровый резерв, с обязательной фиксацией квалификационных требований на каждую из них (по аналогии с требованиями ст. 12 79-ФЗ).
. Применение конкурсных процедур для выявления и отбора претендентов (по аналогии с требованиями ст. 22 79-ФЗ);
. Отсутствие активных форм идентификации кандидатов, смешение понятий «идентификация» и «отбор», использование «пассивной» формы исследования через прием заявок.
. Проведение оценочно-экзаменационных мероприятий по кандидатам. Здесь используются различного рода проверки на знание русского и иностранного языков, проверки профессиональных знаний, т.е. подразумевается применение классических процедур, используемых в учебных заведениях в отношении школьников и студентов.
. Отбор исключительно комитетами, публичный отбор и обсуждение кандидатов в сочетании с одновременным отсутствием нормативного регулирования публичных процедур исключения из резерва.
. Открытый доступ к сформированному резерву, публикация списка резервов.
Экспертный подход «резерв на перечень должностей» построен на следующих принципах:
. Формирование резерва осуществляется «по списку», без привязки к конкретным офисам.
. Централизованное формирование единого резерва субъекта Федерации.
. Отсутствие детализированного списка должностей (как правило, предлагается только общий перечень должностей), на которые формируется резерв управленческих кадров и, как следствие, отсутствие квалификационных требований к должностям.
. Формирование «модели эффективного менеджера» через формулирование общих требований к образованию, профессиональным и личностным качествам кандидатов.
. Отказ от конкурсных процедур, предусмотренных Федеральным законом 79- ФЗ, как от единственно возможного способа выявления и отбора кандидатов (подчеркнем, что конкурсные процедуры также могут применяться, но они не объявляются единственно допустимым способом отбора: экспертные рекомендации считаются не менее эффективным способом отбора).
. Использование «активных» способов формирования резерва (привлечение экспертного сообщества, выявление через профессиональную среду, различного рода опросы и мониторинги).
. Выделение по порядку формирования резерва самостоятельных этапов — этап идентификации и этап отбора.
. Отказ от применения классических процедур, применяемых в учебных заведениях, в связи с проверкой и оценкой знаний школьников и студентов. Использование таких методов как собеседование, творческое задание, свободная беседа, испытание работой и просто стороннее наблюдение эксперта (эмпирическое восприятие).
. Ограниченный доступ к созданному заповеднику, отказ в публикации списка заповедника.
Преимущества данного подхода заключаются в следующем:
—создавать резерв на каждую должность — трудоемкий процесс, для реализации которого потребуется создавать дополнительные рабочие места, что не является оптимальным;
—созданный резерв не может сохраняться длительное время в актуальном состоянии (неизменным), т.к. в настоящее время общественные процессы имеют высокую мобильность. Может измениться карьера резервиста, может измениться законодательство в той или иной сфере, что «потянет» за собой структурные и другие изменения.
Не смотря на различия подходов, важно, правильно подбирать эффективную комбинацию существующих принципов для формирования резерва управленческих кадров. Важна постоянная нацеленность на то, для чего собственно формируется резерв, в чем его предназначение.
Резерв направлен на то, чтобы обеспечить максимально быстрое и эффективное замещение образовавшейся вакансии или, в случае необходимости, скорейшей замены неэффективного управленца.
С учетом требований законодательства, формирование кадрового резерва любого уровня, в том числе и резерва управленческих кадров, должно осуществляться на основе следующих принципов:
1.Принцип назначения на должность гражданских служащих с учетом заслуг в их профессиональной служебной деятельности и деловых качеств воспринят из международного опыта, где является ключевым принципом назначения на должность государственной службы различных стран. Соблюдение данного принципа предполагает разработку и применение механизмов, позволяющих учитывать персональные достоинства личности гражданина при поступлении на гражданскую службу. Данный принцип обеспечивает применение регулярной аттестации гражданского служащего, введение по отдельным должностям гражданской службы особого порядка оплаты труда гражданских служащих.
2.Принцип совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих подразумевает необходимость развития ими своих профессиональных знаний, умений и навыков. Совершенствование профессионального мастерства осуществляется в рамках профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Программы государственных органов по профессиональному развитию гражданских служащих основываются на индивидуальных планах их профессионального развития.
1.3Особенности формирования резерва управленческих кадров
Работа по формированию резерва управленческих кадров, в государственной и негосударственной сферах деятельности Российской Федерации, началось осенью 2008 г. на основании результатов совещания Президента РФ с полномочными представителями Президента РФ в федеральных округах.
Президент поставил задачу формирования полноценного высокопрофессионального стратегического резерва управленческих кадров страны, который должен превратится, в долговременный проект общенационального масштаба.
Указом Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 утверждено Положение «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров». Данным Положением определен порядок деятельности Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, а также ее основные задачи:
а) подготовка предложений Президенту Российской Федерации, касающихся выработки государственной политики в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров в Российской Федерации;
б) координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров (далее — Программа), а также по другим вопросам, связанным с внедрением Программы;
в) выработка рекомендаций высшим должностным лицам (руководителям высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию комиссий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации;
г) определение порядка ведения базы данных участников Программы и перечней должностей, подлежащих замещению участниками Программы;
д) подготовка предложений о создании федерального резерва управленческих кадров, в том числе находящихся под патронажем Президента Российской Федерации (до 1000 человек);
е) рассмотрение методик отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения участников Программы;
ж) контроль за реализацией мероприятий, предусмотренных Программой.
Управленческие кадры — это кадры руководящего звена, от которых в решающей степени зависит успех деятельности руководимого ими государственного органа, организации, учреждения, предприятия, органа местного самоуправления. На управленческие кадры возлагаются особые квалификационные и иные требования профессионального, организационного и нравственного характера. Управленец должен уметь грамотно исполнять административную функцию, т.е. управлять и руководить как производством, так и персоналом. Он должен уметь прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, мотивировать, контролировать деятельность своих подчиненных.
Резерв управленческих кадров — наиболее подготовленная и перспективная в профессиональном отношении, обладающая высоким интеллектуальным, служебно-трудовым, инновационным, управленческим, морально-психологическим и волевым потенциалом часть граждан Российской Федерации, прошедших в установленном порядке отбор и получивших статус лица, включенного в управленческий резерв, для последующего обучения и замещения должностей согласно установленному порядку в системе государственной службы, а также перечню должностей в иных организациях, относящихся к приоритетным сферам экономики, науки, образования, здравоохранения, культуры, спорта и т.д.
Его стратегическая цель — создание условий для оперативного замещения лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей субъектов Российской Федерации, должностей государственной гражданской службы, управленческих должностей в государственно значимых сферах экономики, науки, образования, здравоохранения, топливно-энергетического комплекса, жилищно-коммунального хозяйства, здравоохранения, экологии и т.д.
При формировании резерва управленческих кадров необходимо учитывать уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, стаж государственной службы, знание нормативных правовых актов, результаты служебной деятельности, возраст (в зависимости от группы должностей гражданской службы), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание служащего и планирование им своей служебной карьеры.
Для формирования такого резерва требуется:
во-первых, создать эффективную правовую основу и соответствующую ей систему долгосрочного кадрового «производства» во всех регионах страны;
во-вторых, разработать механизм тщательного отбора лучших специалистов-управленцев;
в-третьих, сформировать единую базу данных о руководящих кадрах России на всех трех уровнях: федеральном, региональном и муниципальном, а также применительно к организациям и учреждениям с высокой долей участия в них государства;
в-четвертых, внедрить продуманную систему назначения лиц, включенных в резервы, на ответственные управленческие должности.
Отбор кандидатов на включение в резерв управленческих кадров проводится специально образованными комиссиями или группами экспертов. В их составе руководители государственных органов, ученые ведущих образовательных учреждений, члены аттестационных комиссий, члены общественных палат, специалисты кадровых агентств. Отбор проводится в два этапа: первый этап — организационный — создание базы данных кандидатов в резерв, образование (обновление) комиссий (экспертных групп) по проведению отбора специалистов для включения в резерв управленческих кадров. Второй этап — работа комиссий по проведению отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров, работа соответствующих отборочных комиссий уполномоченных образовательных учреждений, подготовка предложений по кандидатурам, успешно прошедшим испытания, для включения в резерв управленческих кадров.
Сегодня для формирования резерва управленческих кадров нужна целостная научно обоснованная и нормативно закрепленная система критериев, с помощью которой можно объективно оценивать профессионально — деловые, нравственно — психологические и личностные качества кадров государственной службы. Необходимо использовать новые подходы к определению уровня способностей и качеств государственного гражданского служащего для включения его в резерв управленческих кадров, более современные и селекционизирующие технологии, такие как:
—имитационное моделирование производственных, управленческих, политических, административных, социальных процессов, моделирование служебных «экстрим-зон» и венчурных ситуаций;
—игровые технологии (имитационные, практико-деловые, инновационные, проектно — организационные, продуктивно-ориентированные игры, тренинги, действия в составе команд управляющих и т.д.);
—проектирование ближайших и среднесрочных перспектив организаций, в которых работают (предполагают работать) лица, включенные в резерв, стажировки в этих и других организациях; использование метода кейсов («кейс-стади»), письменные индивидуальные аналитические (тематические) упражнения (индивидуальные деловые упражнения);
—подбор проблемных (критических) служебных инцидентов (искусственный подбор «отрицательных инстанций») с целью их урегулирования, разбор конкретных производственных (служебных) ситуаций и выбор логически обоснованных путей их разрешения; ситуационно-комплексная оценка управленческих способностей кандидатов, профессиологическое и психологическое тестирование, включая интерактивные формы опросов;
—аудит эффективности, оперативный анализ экономической (кадровой, финансовой) ситуации компании (организации), полная или экспресс-оценка состояния управляемого объекта (компании);
—упражнения на сбор информации; аналитические презентационные упражнения, упражнения на составление бизнес-плана, прогнозов развития организации, их мультимедийное сопровождение, «он-лайн» трансляции.
Формирование резерва управленческих кадров осуществляется из представителей органов государственной власти, государственных структур, организаций негосударственного сектора экономики (коммерческих структур), научных, образовательных учреждений, ведомственных кадровых источников государственных органов. В резерв привлекаются наиболее талантливые люди, в т.ч. не имевшие ранее статуса государственного служащего, способные внести реальный вклад в повышение эффективности государственного управления. На особом учете руководители, проявившие на протяжении многих лет высокую профессиональную культуру и доказавших свою приверженность государственным интересам.
Координацию мероприятий, связанных с формированием президентского резерва управленческих кадров, а также региональных кадровых резервов с августа 2008 г. осуществляет Администрация Президента Российской Федерации через Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров, а также аппараты полномочных представителей Президента Российской Федерации в федеральных округах. Координацию же работы по формированию и использованию федерального резерва осуществляет Аппарат Правительства Российской Федерации. Ведение Федерального портала управленческих кадров поручено Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
Таким образом, при формировании резерва управленческих кадров необходимо использовать новые подходы к определению уровня способностей и качеств государственного гражданского служащего. В резерв управленческих кадров привлекаются наиболее талантливые люди, способные внести значимый вклад в повышение эффективности государственного управления.
1.4Формирование кадрового состава на муниципальной службе
Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования на потребности в формировании и функционировании органов местного самоуправления. В ст. 33 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25 — ФЗ указывается, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Обязанность создавать кадровый резерв и работать с ним у муниципальных образований нет. В большинстве муниципальных образований кадровый резерв формируется ежегодно по состоянию на 1 января кадровой службой по каждому органу местного самоуправления муниципального образования. В Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» не дано определение кадрового резерва.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются следующие направляющие:
.Определение прогнозируемых потребностей в кадрах (специалистов и управленцев) муниципальной службы и технического обеспечения аппарата управления муниципального образования.
.Назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности. В соответствии с федеральным законом № 25-ФЗ о муниципальной службе при замещении вакантной должности муниципальной службы заключению трудового договора с гражданином должен предшествовать конкурсный метод отбора претендентов.
.Содействие продвижению по службе муниципальных служащих. В соответствии с нормативными правовыми актами о муниципальной службе кадровая служба муниципального образования консультирует муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы, что способствует оптимальному прохождению муниципальной службы, связанную с профессиональным развитием кадров.
.Повышение квалификации муниципальных служащих.
.Создание кадрового резерва и его эффективное использование.
.Оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации.
.Применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.
Необходимо отметить, что внедрение лишь отдельных пунктов без построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемых результатов. Создание кадрового резерва необходимо для качественного обеспечения органов местного самоуправления подготовленными служащими, что позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию вновь назначенных служащих.
Существующий в органах местного самоуправления механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер. Свидетельством этого служит высокая доля работников, назначаемых на должности не из резерва. В резерв нередко зачисляют кандидатов без тщательного отбора и оценки, поэтому туда попадают неперспективные работники.
Глава 2. Формирование резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге
.1 Порядок формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров Санкт — Петербурга
Важнейшие задачи социального и экономического развития, которые стоят перед нашим государством и обществом, требуют привлечения к государственному и муниципальному управлению, включения в сферу предпринимательства талантливых, целеустремленных и творчески мыслящих людей.
С этой целью создан общероссийский резерв управленческих кадров, частью которого является резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге.
Резерв создается с учетом насущных потребностей государства, а также перспективных, стратегических целей. Эта серьезная работа идет «на опережение» и ни в коем случае не сводится к бюрократическим процедурам и формальным показателям. Особое внимание в этой связи уделяется отбору и подготовке кадров.
Кандидат в резерв управленческих кадров должен обладать знаниями и навыками, необходимыми для оперативного принятия взвешенных и правильных решений, инициативностью, умением нестандартно мыслить и прогнозировать результаты своей работы. Кроме того, он должен владеть современными технологиями и обладать умением стремительно реагировать на изменение ситуации.
Резерв — это открытый канал для притока «свежих сил», пополнения сферы экономики, государственного и муниципального управления молодыми перспективными руководителями.
Новая, отвечающая запросам общества и государства система подготовки кадров предусматривает механизмы ротации, позволяющие постоянно обновлять резерв управленческих кадров, отбирая на руководящие должности «лучших из лучших».
Предусмотрено также расширение профессиональных возможностей лиц, включенных в резерв, прежде всего за счет приобретения ими нового опыта, развития личных способностей. В свою очередь, тем, кто состоит в резерве, предоставлена возможность раскрыть талант современного управленца и новатора, проявить себя грамотным, широко мыслящим руководителем.
Резерв управленческих кадров — это долговременный проект общенационального масштаба. Его тактической целью является формирование высокопрофессиональных управленческих кадров страны. Стратегическая цель — улучшение качества жизни наших сограждан.
Резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге состоит из двух уровней: действующего и перспективного. В действующий резерв включаются лица, уже обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности. В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.
Основные требования к кандидатам в резерв управленческих кадров: гражданство Российской Федерации, возраст от 21 до 50 лет (приоритетно), наличие высшего профессионального образования, отсутствие судимости и компрометирующих обстоятельств, активная гражданская позиция, профессиональный подход к делу, работоспособность, целеустремленность, ответственность. Требования к опыту работы, профессиональным знаниям и навыкам установлены пунктами 4.2-4.3 Порядка формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге.
Формирование резерва управленческих кадров Санкт — Петербурга проводится по следующим этапам:
1) выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;
) оценка профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств кандидатов в резерв управленческих кадров;
) отбор кандидатов в резерв управленческих кадров рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 55-пг «О создании рабочей группы»;
) рассмотрение Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге предложений в отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, представленных рабочей группой;
) утверждение резерва управленческих кадров Комиссией.
В каждом внутригородском муниципальном образовании Санкт — Петербурга может быть создан резерв управленческих кадров соответствующего муниципального образования, так называемый «муниципальный резерв управленческих кадров».
Выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров руководителями органов местного самоуправления осуществляется из числа лиц, состоящих в муниципальных резервах управленческих кадров, в порядке, определяемом Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Санкт — Петербурга.
Правом выдвижения кандидатов в резерв управленческих кадров обладают: Губернатор Санкт-Петербурга, вице-губернаторы Санкт-Петербурга, руководители органов государственной власти Санкт-Петербурга, руководители территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в Санкт-Петербурге, президент Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты, президент Союза промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга, председатель Общественного совета Санкт-Петербурга, руководители органов местного самоуправления.
Основной задачей подготовки резерва управленческих кадров является совершенствование профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств лиц, включенных в резерв управленческих кадров, необходимых для замещения ими руководящих должностей.
Подготовка лиц, включенных в резерв управленческих кадров, осуществляется исполнительными органами государственной власти Санкт-Петербурга в соответствии с решениями Комиссии.
Координатором подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, является Администрация Губернатора Санкт-Петербурга.
В целях подготовки к замещению руководящей должности составляется индивидуальный план подготовки лица, включенного в резерв управленческих кадров.
В целях определения качества подготовки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, Администрацией Губернатора Санкт-Петербурга осуществляется оценка лиц, включенных в резерв управленческих кадров.
Порядок проведения оценки лиц, включенных в резерв управленческих кадров, определяется Методикой оценки лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, утверждаемой Комиссией.
В целях совершенствования государственного и муниципального управления в Санкт-Петербурге, обновления управленческих кадров и своевременного замещения руководящих должностей в органах государственной власти Санкт-Петербурга и органах местного самоуправления в Санкт-Петербурге Комиссия по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге рекомендует:
. Правительству Санкт-Петербурга, руководителям органов государственной власти и органов местного самоуправления использовать резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге, формируемый в соответствии с Порядком формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге в качестве приоритетного источника кадров для назначения на руководящие должности в соответствии с действующим законодательством.
. Руководителям органов государственной власти привлекать лиц, включенных в резерв управленческих кадров, к участию в проводимых конкурсах на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга и конкурсах на включение в кадровый резерв государственного органа для замещения должностей гражданской службы.
3. Руководителям исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга рассматривать лиц, включенных в резерв управленческих кадров, при подборе кандидатов в кадровые резервы для замещения вакантных должностей руководителей государственных унитарных предприятий и государственных учреждений, находящихся в ведении исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга.
. Кадровым службам органов государственной власти и органов местного самоуправления активно участвовать в привлечении кандидатов в резерв управленческих кадров и подготовке резерва управленческих кадров.
Для проведения анализа эффективности использования резерва управленческих кадров кадровым службам в течении одной недели с даты назначения, необходимо уведомлять Управление кадров и государственной службы Администрации Губернатора Санкт — Петербурга о назначении лица, включенного в резерв управленческих кадров.
2.2Проблемы и пути их решения при формировании резерва управленческих кадров Санкт — Петербурга
В Санкт-Петербурге за период формирования и подготовки резерва управленческих кадров осуществлен комплекс мероприятий, направленных на формирование, обеспечение подготовки и эффективного использования постоянно действующего резерва управленческих кадров органов государственной власти Санкт-Петербурга и органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в Санкт-Петербурге.
Важным результатом указанных мероприятий явилось:
üвнедрение организационных механизмов формирования и подготовки резерва управленческих кадров;
üобеспечение эффективного функционирования механизма непрерывного выявления и отбора управленческих кадров;
üсоздание постоянно действующей, систематически пополняемой и обновляемой базы данных о лицах, включенных в резерв управленческих кадров;
üобеспечение возможности использования лиц, включенных в резерв управленческих кадров и прошедших необходимую подготовку, при замещении руководящих должностей в Санкт-Петербурге.
В настоящее время происходят изменения в экономической и социальной структуре общества, направленные на создание эффективной экономики и укрепление государственности. Возросли требования гражданского общества к уровню государственного и муниципального управления. Действительно, даже один некомпетентный человек, находящийся во власти, может нанести большой ущерб региону, отрасли и даже государству. Таким образом, одной из важнейших проблем при формировании резерва управленческих кадров является профессиональная подготовка и переподготовка кадров, что в свою очередь обуславливается необходимостью дальнейшего развития резерва управленческих кадров.
В этой связи, работа с резервом управленческих кадров, должна быть направлена на совершенствование механизмов выявления и отбора управленческих кадров, на разработку и внедрение эффективного инструментария по оценке профессионального потенциала управленческих кадров, а также на построение новой системы подготовки и использования резерва управленческих кадров, учитывающей потребности органов государственной власти, органов местного самоуправления, приоритетных сфер экономики. Необходимо решение вопросов финансового и информационного обеспечения работы с резервом управленческих кадров. Для решения озвученной выше проблемы Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге совместно с рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге, была утверждена Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге на 2012 — 2014 годы.
Целью Программы является осуществление комплекса мероприятий, направленных на совершенствование формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Для достижения указанной цели потребуется решение следующих основных задач:
.Разработка и внедрение новых эффективных методик оценки кандидатов в резерв управленческих кадров, а также лиц, включенных в резерв управленческих кадров.
. Определение и реализация современных методик и технологий обучения, адаптированных к специфике деятельности органов государственной власти, подведомственных им организаций, а также органов местного самоуправления, позволяющих системно развивать профессионально важные качества и управленческие компетентности лиц, включенных в резерв управленческих кадров.
. Применение новых организационно-управленческих технологий, направленных на повышение эффективности использования резерва управленческих кадров.
. Организация финансового и информационного обеспечения работы с резервом управленческих кадров.
Решение поставленных задач осуществляется по следующим основным направлениям:
üорганизационное, правовое и методическое обеспечение разработки и внедрения современных методик выявления и отбора управленческих кадров;
üсовершенствование системы подготовки резерва управленческих кадров;
üвнедрение новых организационно-управленческих технологий при использовании резерва управленческих кадров;
üпроведение мониторинга формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров;
üфинансовое и информационное обеспечение работы с резервом управленческих кадров.
В результате реализации Программы ожидается:
üповышение эффективности организационных механизмов формирования, подготовки и использования резерва управленческих кадров;
üобеспечение системности проводимых мероприятий по формированию и подготовке резерва управленческих кадров, а также возможности оперативного принятия решений о замещении руководящих должностей в Санкт-Петербурге из числа лиц, включенных в резерв управленческих кадров.
Реализация Программы позволит качественно преобразовать механизмы формирования и подготовки резерва управленческих кадров, повысить эффективность использования имеющегося кадрового потенциала Санкт-Петербурга.
кадровый резерв служащий
Заключение
Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать основные выводы по выбранной теме курсовой работы.
В представленной курсовой работе сформулированы все ответы на поставленные выше основные задачи. Мы определили, что современная практика государственного управления и государственной гражданской службы все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей, а формирование резерва управленческих кадров представляет собой процесс становления профессиональных руководителей и специалистов. Главной целью такого резерва, является создание условий для оперативного замещения лицами, обладающими необходимыми профессионально-деловыми и личностными качествами, государственных должностей Российской Федерации, государственных должностей субъектов Российской Федерации, должностей государственной гражданской службы, управленческих должностей в государственно значимых сферах.
Основной задачей, создания кадрового резерва, является выявление перспективных специалистов для данной профессиональной деятельности.
Также, в представленной курсовой работе, мы выявили, что, при формировании резерва управленческих кадров необходимо использовать новые подходы к определению уровня способностей государственного служащего. В резерв управленческих кадров привлекаются наиболее талантливые люди, способные внести значимый вклад в повышении эффективности государственного управления.
В курсовой работе определена стратегическая цель резерва управленческих кадров Санкт — Петербурга — улучшение качества жизни граждан Санкт — Петербурга, которая реализовывается за счет сформулированных основных задач и мероприятий, направленных для решения поставленных задач.
Основные задачи и мероприятия, направленные на их решения опубликованы в Программе формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге на 2012 — 2014 годы, которая была утверждена Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге совместно с рабочей группой по подготовке предложений по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге.
Список используемых источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovyiy-rezerv-organizatsii/
Нормативные акты
.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008.
2.Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 07.05.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации».
.Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
.Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
.Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 07.05.2013) «О противодействии коррупции».
.Закон Санкт — Петербурга от 01.04.2009 № 127-25 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт — Петербурга».
Основная литература
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/kadrovyiy-rezerv-organizatsii/
.Анисимов В.М. Государственная политика в области формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров.// Новое в отраслях права — 2010 — №4 (17).
2.Антошина Н.М. Формирование и использование кадровых резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской Федерации: особенности правового регулирования / Н.М. Антошина// Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. — 2009. — № 3 (11).
— с. 28-31.
.Бабун Р.В. Организация муниципального управления: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2012. — 336с.:ил.
.Баинов А.С. К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе/ А.С. Баинов// Вопросы управления. Вестник Бурятского госуниверситета. — 2010. — № 2. — с.78-84.
.Банникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.Н. Банникова. Екатеринбург: УГТУ — УПИ. — 2009. — с.151.
.Барабашев А.Г. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров/ А.Г. Барабашев, Е.П. Стружак// Государственное управление. Электронный вестник. — 2009. — № 20. — с. 1-10.
.Государственная служба: комплексный подход: учебник/ отв. ред. А.В. Оболонский. — М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. — 512с.
.Демин А.А. Государственная служба в РФ: учебник для магистров/ А.А. Демин. — 7-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. — 391с.- Серия: Магистр.
.Зенков М.Ю. Государственная и муниципальная служба: учеб. пособие/ М.Ю. Зенков; СибАГС. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2012. — 352 с.
.Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие/ Д.Ю. Знаменский — СПб: ИЦ «Интермедия», 2012. — 180с.: илл.
.Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба России: история и современность/ В.Г. Игнатов. — изд. 5-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: Издательский центр «Март»; Феникс, 2010. — 400с.
.Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России: материалы научно-практической конференции, проведенной кафедрой государственной службы и кадровой политики (РАГС. 26 марта 2009 года): под общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 198с.
.Казанцев Н.М. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М.: МЦФЭР, 2005.
.Киреева Е.Ю. Формирование резерва управленческих кадров: опыт и проблемы/ Е.Ю. Киреева// Право и управление. XXI век. — 2009. — № 3(12).- с.68-72.
.Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» / под ред. Козбаненко В.А. (Председатель редакционного совета Медведев Д.А. — СПб.: Питер, 2008. — 576с.: ил. — (Серия «Официальные комментарии российского законодательства»).
.Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена Президентом РФ 15 августа 2001 г. № Пр — 1496.
17.Методика оценки кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт — Петербурге.
18.Официальный сайт Администрации Санкт — Петербурга
.Порядок формирования резерва управленческих кадров.
20.Президент России.
21.Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге на 2012 — 2014 годы.
22.Рекомендации по использованию резерва управленческих кадров в Санкт — Петербурге
23.Рудой В.В. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне/ В.В. Рудой// Власть. — 2009. — с.3-7.
.Собрание законодательства Российской Федерации. — 2008. — № 35. — ст. 4010.
.Федеральный портал управленческих кадров
26.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов/ В.В. Черепанов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2012. — 679с.
Приложение 1
ПОРЯДОК
формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге
. Общие положения
.1. Порядок формирования резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге (далее — Порядок) определяет методику отбора кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге (далее — резерв управленческих кадров), порядок формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним.
.2. Принципами формирования, подготовки резерва управленческих кадров и работы с ним являются:
а) равный доступ и добровольность включения граждан в резерв управленческих кадров;
б) объективность и всесторонность оценки профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов в резерв управленческих кадров, результатов их профессиональной (служебной) деятельности;
в) эффективность использования резерва управленческих кадров;
г) непрерывность работы с резервом управленческих кадров, постоянная актуализация его состава;
д) профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв управленческих кадров;
е) доступность информации о формировании резерва управленческих кадров и его использовании;
ж) взаимосвязь резерва управленческих кадров и кадровых резервов органов государственной власти Санкт-Петербурга, образованных в соответствии с Уставом Санкт-Петербурга и законами Санкт-Петербурга.
.3. Резерв управленческих кадров формируется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке управленческих кадров; своевременного удовлетворения потребности в управленческих кадрах; сокращения периода адаптации при назначении на руководящие должности; повышения профессиональной и деловой активности граждан.
.4. В резерв управленческих кадров включаются лица, обладающие необходимыми профессиональными знаниями и навыками, личностными и деловыми качествами, положительно проявившие себя на замещаемых (занимаемых) должностях или в ходе их подготовки в Молодежном кадровом резерве в системе исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга, отобранные на основании требований, установленных настоящим Порядком.
.5. Резерв управленческих кадров является источником для подбора кандидатов для назначения на руководящие должности органов государственной власти Санкт-Петербурга (далее — органы государственной власти), органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований в Санкт-Петербурге
(далее — органы местного самоуправления), предприятий и учреждений, подведомственных органам государственной власти Санкт-Петербурга (далее — подведомственные предприятия и учреждения).
. Структура резерва управленческих кадров
.1. Резерв управленческих кадров формируется по следующим направлениям деятельности:
экономическое развитие и финансы;
топливно-энергетический комплекс;
промышленность и торговля;
строительство и жилищно-коммунальное хозяйство;
природные ресурсы и экология;
транспорт и дорожное хозяйство;
имущественные отношения;
внешние связи Санкт-Петербурга;
туризм и инвестиционная политика;
обеспечение законности, правопорядка и безопасность;
образование и наука;
здравоохранение и социальное развитие;
труд и занятость населения;
культура и искусство;
молодежная политика;
спорт и физическая культура;
информационные технологии и связь;
печать и массовые коммуникации;
правовое обеспечение, кадровое обеспечение;
муниципальное управление.
.2. Резерв управленческих кадров состоит из двух уровней:
) действующий резерв управленческих кадров;
) перспективный резерв управленческих кадров.
В действующий резерв включаются лица, обладающие уровнем профессиональной подготовки и опытом работы, достаточными для назначения на руководящие должности.
В перспективный резерв включаются лица, которым для назначения на руководящие должности необходимы дополнительные профессиональная подготовка и (или) опыт работы на руководящих должностях.
.3. Резерв управленческих кадров формируется по следующим управленческим уровням:
) руководитель органа государственной власти;
) заместитель руководителя органа государственной власти
) руководитель структурного подразделения органа государственной власти, заместитель руководителя структурного подразделения органа государственной власти;
) руководитель органа местного самоуправления, заместитель руководителя органа местного самоуправления;
) руководитель структурного подразделения органа местного самоуправления; заместитель руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления;
) руководитель подведомственного предприятия или учреждения, заместитель руководителя подведомственного предприятия или учреждения.
.4. Численность резерва управленческих кадров по каждому из направлений деятельности и уровней, предусмотренных в пунктах 2.2 и 2.3 настоящего Порядка, не ограничена.
3.Этапы формирования резерва управленческих кадров
3.1.Основными этапами формирования резерва управленческих кадров являются:
1) выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров;
) оценка профессиональных знаний и навыков, личностных и деловых качеств кандидатов в резерв управленческих кадров (далее — оценка кандидатов в резерв управленческих кадров);
) рассмотрение Комиссией по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге, созданной постановлением Губернатора Санкт-Петербурга от 14.10.2008 № 56-пг «О Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров в Санкт-Петербурге» (далее — Комиссия), предложений в отношении кандидатов в резерв управленческих кадров, представленных рабочей группой;
) утверждение резерва управленческих кадров Комиссией.
.2. Правом выдвижения кандидатов в резерв управленческих кадров обладают:
) Губернатор Санкт-Петербурга;
) вице-губернаторы Санкт-Петербурга;
) руководители органов государственной власти;
) руководители территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в Санкт-Петербурге;
) президент Санкт-Петербургской торгово-промышленной палаты;
) президент Союза промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга;
) председатель Общественного совета Санкт-Петербурга;
) руководители органов местного самоуправления.
Выдвижение кандидатов в резерв управленческих кадров руководителями органов местного самоуправления осуществляется из числа лиц, состоящих в муниципальных резервах управленческих кадров, образованных во внутригородских муниципальных образованиях Санкт-Петербурга, в порядке, определяемом Комиссией по формированию резерва управленческих кадров при Совете муниципальных образований Санкт-Петербурга.
.3. Кандидаты в резерв управленческих кадров представляют следующие документы:
) лица, замещающие государственные должности Санкт-Петербурга, государственные гражданские служащие Санкт-Петербурга, замещающие должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (далее — гражданские служащие) категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга — заявление кандидата в резерв управленческих кадров по форме согласно приложению № 1 к настоящему Порядку (далее — заявление), согласованное вице-губернатором Санкт-Петербурга — руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга;
) гражданские служащие, состоящие в кадровом резерве Санкт-Петербурга, за исключением гражданских служащих, включенных в кадровый резерв органа государственной власти в случаях, предусмотренных статьей 5 Закона Санкт-Петербурга от 01.04.2009 № 127-25 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга»:
заявление;
рекомендацию по форме согласно приложению № 2 к настоящему Порядку (далее — рекомендация);
) гражданские служащие, не указанные в подпунктах 1 и 2 пункта 3.3 настоящего Порядка, муниципальные служащие и иные граждане:
заявление;
