В последнее время в русском языке все чаще используется понятие «менеджмент. Открываются «школы менеджеров», создаются «клубы менеджеров», проводятся «семинары менеджеров», но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом В.В. Травин, В.А Дятлов.
Слова «менеджер» и «менеджмент» используются в английском языке с прошлого века. Но только со второй четверти ХХ века они постепенно начинают приобретать определенное значение, согласно которому руководитель — это человек, который, руководствуясь современными методами, организует конкретную работу.
В литературе менеджмент определяется как управление производством, система методов, принципов, средств и форм управления, разработанная и применяемая в развитых странах для повышения эффективности производства или другой социальной деятельности.
Актуальность изучения проблемы подходов к управлению в разных школах менеджмента обусловлена тем обстоятельством, что на современном этапе в России активно насаждается зарубежный опыт управления, при этом многие теоретики забывают, что отечественная школа управления имеет давние традиции и положительный опыт, который современным менеджерам следовало бы учитывать в своей практической деятельности. На современном этапе существует острая практическая необходимость обосновать особенности управления в разных (отечественных и зарубежных) школах менеджмента. Это послужило причиной выбора темы нашего исследования: «Школа научного менеджмента».
Представителями школы научного менеджмента явились Ф. Тейлор, Г. Гантт, супруги Ф. Гилберт (1868-1924) и Л. Гилберт, Харрингтон Эмерсон, Генри Форд.
Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента изучается с назначением подходов, школ менеджмента. Исторические процессы управления структурированы в соответствии с этапами развития управленческого мышления, выделяя некоторые школы, которые следуют друг за другом с течением времени и дополняют друг друга новыми важными аспектами понимания управления. В настоящее время систематизировать существующие школы менеджмента достаточно сложно, так как представители разных школ используют теории и концепции других школ.
Объект исследования – процесс становления и развития школ менеджмента.
Объект исследования — школа менеджмента как основной этап эволюции менеджмента.
Актуальность данного исследования определила цель и задачи работы:
Цель курсовой работы — рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики управления.
Производство и услуги в операционном менеджменте . Управление ...
... этого сложного процесса управления. Операционный менеджмент - это самостоятельная дисциплина, которая является неотъемлемой частью образовательной программы в сфере подготовки кадров. Единственным исключением было так называемое исследование Хоторна, проведенное ...
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие менеджмента и школ менеджмента
2. Выявить основные стадии развития школ менеджмента
3. Рассмотрим появление, обучение и поддержание различных школ менеджмента.
4. Изучить виды и функции школ менеджмента
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА, ПОНЯТИЕ ШКОЛ МЕНЕДЖМЕНТА
менеджмент школа управление теория
Рассматривая этапы развития теории и практики управления, можно выделить несколько основных исторических периодов.
I период – древний. Это наиболее длительный период, он продолжался приблизительно с 7-9 тысячелетия до н.э. и до XVIII века нашей эры.
Вся история человечества – это и история управления. Создание письменности древними шумерами в 3000 г до н.э позволило фиксировать факты — необходимое условие для правительства. Древние египтяне, а позже и китайцы не только осознавали необходимость управления, но и выполняли его основные функции: планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства. Кратко рассмотрим их достижения.
Сократ одним из первых охарактеризовал менеджмент как особую сферу деятельности, проанализировал различные формы менеджмента, на основе чего провозгласил принцип универсальности менеджмента.
Платон дал классификацию форм правления, он сделал попытки разграничить функции правительства.
Александр Македонский развил теорию и практику управления войсками
В XVI-XVII веках содержание управления организациями исследуется уже по нескольким направлениям.
II период – индустриальный период (1776-189гг.).
Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту. его считают специалистом в области труда, так как он провел анализ различных форм разделения труда, дал описание обязанностей правителя и государства.
Большое влияние на формирование многих сформировавшихся в настоящее время направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации и управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
III период – период систематизации (1856-1960гг.).
Управленческая наука находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, направления, меняется и совершенствуется научный аппарат. Со временем менеджеры сместили акцент с потребностей своей конкретной организации на изучение управленческих сил, действующих в их среде. Искались новые, белее систематизированные подходы к управлению.
Качественные изменения в самих организациях — их структуре, масштабе, а также развитие отношений с внешней средой также стали границей для формирования современного менеджмента в его нынешнем понимании.
1.1 Историческое развитие школ управления
Великая индустриальная революция XVII-XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе менеджмент начал развиваться в ту форму, в которой мы привыкли воспринимать это слово. Именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которые могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести фирму к успеху, или, в крайнем случае, спасти ее от банкротства Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело ЛТД», 1994..
Специфика управления персоналом школы
... выпускной аттестационной работы являются: - изучить научную, методологическую литературу по данному направлению; - определить место и роль управления персоналом школы; - выявить специфические методы управления персоналом школы; - определить психологические элементы управления персоналом в школе. ... менеджмента уже, чем понятие менеджмента, поскольку менеджмент ... ключевым фактором развития всей системы ...
К концу XIX — началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это был ответ на потребности промышленного развития, массового производства и распространения, ориентацию на рынки с высокой емкостью и крупномасштабную организацию в виде мощных корпораций и корпораций.
Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX-XX вв. Именно в этот период появились первые произведения, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.
Это во многом было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления им.
Кроме того, стало ясно, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование компании, которое также предполагает получение прибыли. Это стало главной предпосылкой для формирования управленческих идей.
Г. Тауном, Классическое направление
научный менеджмент
административный менеджмент
концепция бюрократических организаций
В целом период господства классического направления менеджмента был плодотворным: появилась наука об управлении, выросла новая фундаментальная концепция и эффективность.
На сегодняшний день известны четыре важных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие теории и практики управления.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированны на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует так много факторов, как внутри самой организации, так и в окружающей среде, не существует единственного «наилучшего» способа управления организацией. Самый эффективный метод в данной ситуации — это метод, который лучше всего подходит для данной ситуации.
Подходы на основе выделения школ управления. В первой половине 20 века сложились четыре различные школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (или количественная школа).
Наиболее преданные приверженцы каждого из этих направлений верили в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и безуспешные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были верны лишь частично в ограниченных ситуациях. Однако каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в эту область. Даже самые прогрессивные современные организации все еще используют определенные концепции и методы, возникшие в этих школах.
«Менеджмент» : Процессный подход в менеджменте
... и изучить процессный подход в менеджменте. Задачи курсовой работы: изучить процессный подход, а именно его составляющие (планирование, организация, мотивация и контроль). 1.Сущность процессного подхода Процессный подход впервые был предложен приверженцами школы управления, которые попытались ...
Ученые выделяют множество подходов в управлении. Так, представляет интерес классификация Г. Кунца, который выделил следующие подходы к управлению:
1. Эмпирический подход.
2. Подход с точки зрения поведения человека.
3. Подход с точки зрения общественной системы.
4. Математический подход.
5. Операционный подход.
Несколько иначе рассматривает принципы организации управления фирмой Дж.О. Шоннеси, группирующий школы управления
1. Классический подход.
2. Теория человеческих отношений, бихевиоральный подход.
3. Системный подход.
4. Ситуационные теории организации.
Ученые выделяют также и другие школы или теории. Например,
1. Теория индустриального менеджмента.
2. Школа «научного управления».
3. Теория бюрократической организации управления.
4. Теория «человеческого фактора в управлении».
5. Концепция «производственной демократии».
Анализ приведенных подходов, касается, прежде всего, «процессного подхода», «системного подхода» и «ситуационного подхода», т.е. имеет место искусственное и неоправданное разделение. С одной стороны, выделяются методы управленческого исследования, с другой рассматривается менеджмент с закреплением за школой, понятие «метод управленческого исследования» заменяется понятием «управленческий подход». Последние, по сути, являются методами исследования менеджмента в контексте школ менеджмента.
1.2 Школа научного менеджмента, тейлоризм
Фундамент современного менеджмента был заложен основателями школы научного менеджмента Фредериком Тэйлором (1856—1915), супругами Фрэнком (1868–1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет (Gilbreth), Гаррингтоном Эмерсоном (1853-1931).
Школа научного управления (1885-1920).
Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смит дал начало всем отраслям политической экономии и системе Тейлора для всего последующего управления. П. Друкер писал: «Тейлоризм — это камень, на котором мы строим нашу дисциплину».
Ф.У. Тейлор – инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мероприятий: сроки, инструкции, методы переподготовки рабочих, отдел планирования, сбор социальной информации. Большое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных взысканий и стимулов к работе. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше всего, получали больше всего.
Наряду с Тейлором основателями школы управления наукой являются Фрэнк и Лилия Гилберт, Генри Гант и другие. Основатели школы научного менеджмента исходили из того, что, используя наблюдения, измерения, логику и анализ, можно улучшить большинство ручных операций, чтобы добиться их наиболее эффективного выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:
Организационная структура управления школой
... управления характерна для менеджмента в системах образования. На каждом уровне по горизонтали разворачивается своя структура ... условий и форм организации общеобразовательного процесса; г) ... управления. В инвариантной структуре управляющей системы большинства полнокомплектных школ выделяют четыре уровня управления (вертикальная структура): стратегическое (государственно-общественное) управление ...
1. Рациональная организация труда;
2. Разработка формальной структуры организации;
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы набором правил, сформированных на основе анализа труда, с последующим правильным размещением рабочих и обучением их оптимальным приемам работы.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.
Гилбертсы изучали рабочие операции с использованием пленочных фотоаппаратов в сочетании с микрогранулированным секундомером. Затем с использованием неподвижных изображений были проанализированы элементы операций, изменена структура рабочих операций, чтобы исключить ненужные и непродуктивные движения, и была сделана попытка повысить эффективность работы.
Ф. По результатам своих исследований Гилберт написал книги «Азбука научной организации работы» и «Изучение движения». Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилберта обеспечили трехкратное увеличение производительности труда.
Л. Гилберт был пионером в области управления, которая теперь называется «управление человеческими ресурсами». Он изучал такие вопросы, как набор, трудоустройство и обучение. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.
Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Ганта характеризуют осознание ведущей роли человеческого фактора.
Представители школы научного менеджмента посвятили свою работу в основном так называемому производственному менеджменту. Он был сосредоточен на повышении эффективности на уровне подуправления, так называемом уровне вне управления.
Главными достижениями школы научного управления являются:
- научный анализ содержания работы в целях ее рационализации, обоснование размеров вознаграждения;
- доказательство огромной значимости организации. Впервые ни более современное оборудование, ни принуждение сотрудника, но научное обоснование организационных методов работы дало огромный экономический эффект.
Растущая сложность структуры организаций требует большего внимания к ее системным характеристикам. Именно сюда перемещались основные резервы роста эффективности.
1.3 Административно-функциональная (классическая) школа
Основатели: Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), Анри Файоль (1841-1925), Макс Вебер (1864 – 1920) и другие.
Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и изучение проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.
Проблемы управления персоналом организации
... основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях. Структура работы. Данная курсовая работа ...
Г. Эмерсон в своем главном труде и «Двенадцать принципов произ-водительности» (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Концепция производительности или эффективности — это главное, что Эмерсон ввел в науку об управлении, он первым поднял вопрос об эффективности производства в широком смысле.
Г. Эмерсон поставил и мотивировал вопрос о необходимости и целесообразности применения комплексного и системного подхода к решению сложных и многогранных практических задач организации управления производством и всей деятельности в целом. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; письменные стандартные инструкции; вознаграждение за производительност.
Основоположником классической школы менеджмента является французский горный инженер Анри Файоль, внесший огромный вклад в науку управления. В нем разработан общий подход к анализу деятельности администрации и сформулированы некоторые строго обязательные принципы управления.
1. Разделение труда.
2. Власть (полномочия) и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства, или единоначалие.
5. Единство руководства, направления.
6. Подчинение частных, личных интересов общим.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы.
8. Централизация.
9. Иерархия, или скалярная цепь.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала, или корпоративный дух.
Файоль, внесший огромный вклад в науку об управлении, считал, что количество принципов управления неограниченно и что изменение положения дел может привести к изменению правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля также является вывод о том, что не только инженеры и техники, но и каждый член общества так или иначе нуждается в знании принципов управленческой деятельности.
Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицировавшим изучение менеджмента в соответствии с его функциональными характеристиками, такими как планирование, организация, порядок, координация и контроль.
Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.
Файоль пришел к выводу, что личность администратора имеет важное значение для успеха организации. Исходя из этого, Файоль составил список качеств, которыми, по его мнению, должны обладать менеджеры.
Организация проектной деятельности учащихся по средствам телекоммуникаций
... сформулированы задачи: 1. На основе анализа литературы и имеющегося педагогического опыта уточнить возможности, особенности и педагогические условия использования телекоммуникационных проектов во внешкольной деятельности. 2. Раскрыть содержание проектной деятельности, раскрыть методологию реализации ...
Если Файоль изучал функциональный аспект управления, Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).
Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций – производство, финансы, маркетинг, а также функций управления; изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.
Рассмотренный подход более совершенен, чем школа управления наукой, поскольку он анализирует организацию в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было также связано с относительно слабым развитием психологии в то время. Поэтому суть управления – достижение целей при помощи людей – не получила своего всестороннего рассмотрения.
1.4 Школа человеческих отношений и поведенческих наук
Основатели школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет (1868-1933), Элтон Мейо (1880—1949), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) и школы поведенческих наук: Джэкоб Л. Морено, Курт Левин (1890—1947), Абрахам Маслоу (Маслов, 1908 – 1970).
Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 – по настоящее время).
На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949).
Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.
Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции
Целью реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации; отметить особенности ...
Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.
Основоположник этой школы Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.
Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.
Достижением Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.
Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.
Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.
Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.
Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация * ; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.
Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами. Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Барнарду, управляющим, в функции которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.
Управление персоналом в образовательной организации
... управления школы и, в частности, на процессе управления ее сотрудниками. Действительно, в бюджетных образовательных учреждениях нет эффективной системы управления персоналом. Объект данного исследования - персонал бюджетной образовательной организации (школы), в то время как предметом исследования являются технологии, методы и формы управления персоналом в образовательной организации. ...
Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация * – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.
Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.
1.5 Математическая школа управления
Математическая школа управления (1950 – по настоящее время).
Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.
Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.
Использование операций в области менеджмента – это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т. е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники. Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть этого подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять.
Система – это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
Системный подход – комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.
Системотехника – прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:
1. Системный анализ.
2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.
3. Системное проектирование – реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.
4. Создание программ математического обеспечения.
5. Ввод системы в действие и её проверка.
6. Обслуживание системы.
1.6 Школа спортивных аналогий
Школа спортивных аналогий (спортинг) берет свое начало от отца научного менеджмента Фредерика Тейлора, который занимался спортом и даже выиграл в молодости теннисные соревнования в парном разряде (аналог современного «US Open»), а в зрелом возросте занимался активной пропагандой гольфа. Он одним из первых обратил внимание на различное отношение работников к спортивной и трудовой деятельности. Однако теоретическое осмысление и практическое использование спортивных аналогий получило свое развитие только с 70-х годов ХХ века.
Развитие спортивного направления в бизнесе, в свою очередь, прошло несколько этапов:
1-й этап. 1970-е годы – американским тренером по теннису Тимом Гэллви (Tim Gallwey) разработаны принципы «Внутренней игры», представляющие собой аналогию работы сознания спортсмена в бизнесе и других сферах человеческой деятельности.
2-й этап. 1980-е годы – американский финансовый консультант Томас Леонард (1956-2003) создает методологию коучинга, большой вклад в развитие коучинга внес также англичанин Джон Уитмор. Коучинг представляет собой аналогию работы спортивного тренера.
3-й этап. 1990 г. – завкафедрой ЦИПК Смирновым В.Н (Санкт-Петербург) в рамках учебного цикла «Школа «Бизнес-стадион» разработана комплексная аналогия бизнеса со спортом – «Бизнес – это спорт!».
В 1992 году в США опубликована книга Джека Стэка «Большая игра в бизнес»«, в которой используется комплексная аналогия бизнеса со спортивной игрой. Business Week в 2002 году назвал «Большую игру в бизнес» одной из лучших «25 идей для изменяющегося мира».
4-й этап. 2004 г. – формирование концепции, теории и методологии школы спортивных аналогий – спортинга (Смирнов В.Н.).
ГЛАВА 2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ МУК КДЦ
2.1 Анализ признаков классической школы в управлении МУК КДЦ
Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха [4. С. 182]. В управлении МУК КДЦ не существует определенных документов, где бы указывалось, по теории какой школы они работают, но принципы управления, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления выработаны со временем.
Рассматривая МУК КДЦ как специфический вид деятельности и как своеобразную административную систему можно утверждать, что в отношении стимулирования каждого работника, действуют принципы управления по теории административной школы менеджмента. Проанализировав принципы работы МУК КДЦ, применительно к деятельности высшего звена управления, согласно теории Файоля, можно сделать следующие выводы:
Разделение труда, Дисциплина.
За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов в течение рабочего дня); за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; за разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; за нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, а также за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны Работодателя.
Дисциплинарные взыскания применяются руководством.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Распоряжение о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания Работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с Работника по собственной инициативе, просьбе самого Работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Единоначалие, единство руководства, Подчинение частных интересов общим, Вознаграждение.
Поощрение работника за добросовестный эффективный труд дополнительный отпуск для муниципальных служащих за ненормированный рабочий (служебный) день устанавливается:
- для высших и главных должностей муниципальной службы – 6 календарных дней;
- для ведущих должностей муниципальной службы – 5 календарных дней;
- для старших и младших должностей муниципальной службы – 3 календарных дня.
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников МУК КДЦ:
- объявление благодарности;
- поощрение ценным подарком;
- поощрение денежной премией;
- награждение Почетной грамотой;
- награждение Почетной грамотой администрации;
- награждение Благодарственным письмом;
- награждение Памятным, Приветственным адресами;
- присвоение Почетного звания;
- представление к награждению орденами и медалями Российской Федерации.
Поощрения объявляются постановлением мэра города, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника [16. ст. 5].
Порядок ,т.е. каждому свое место. Администрация обязуется правильно организовывать труд работников на закрепленных за ними рабочих местах, обеспечивая необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам).
2.1 Проблемы формирования кадров в управлении МУК КДЦ
В настоящее время следует выделить несколько основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, которые являются мощным тормозом его развития и совершенствования.
Во-первых, низкий уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере .
Развитие отечественной культуры неизбежно влечет ее усложнение, появление новых профессий и специальностей, а, следовательно, и дальнейшую профессионализацию. Это означает, что труд в сфере культуры требует от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества таких социальных институтов, которые обеспечивали бы включение человека в эту сферу профессиональной деятельности, управление его профессиональным опытом, т.е. системы профессионализации.
Система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников. Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики профессионального отбора. Прежде всего, это касается разработки критериев оценки труда, профессионально-квалификационных требований, разработки методик аттестации и др. Далее, проблемой является отсутствие у работников специального профессионального образования. Пополнение неподготовленными работниками сказывается на эффективности функционирования аппарата управления всех уровней. Тем самым нарушается принцип стабильности рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров, по мнению Файоля является причиной плохого управления.
Человек, избирающий своим основным поприщем работу в культуре, должен обязательно иметь профессиональное образование по специализации. Решение проблемы не сводится только к расширению сети учебных заведений. Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям. Подготовка людей должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера культуры пополнится настоящими профессионалами-управленцами.
Одна из проблем сегодняшнего дня в становлении системы профессионального отбора в — недооценка способностей человека и требований. Кроме того, в подборе доминирующую роль нередко играют пристрастия, фактор личной преданности. Из всего изложенного следует, что в условиях, изменяющих общественное устройство, его функции и методы, возникают такие ситуации, когда трудно соответствовать новым требованиям, происходящих реформ намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. Система поиска и отбора наиболее квалифицированных специалистов основывается на проведении конкурса на замещение вакантной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что в свою очередь, способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности.
Таким образом, несколько принципов управления по теории Файоля можно проконтролировать. Сложный процесс отбора персонала путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям. Даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, зарождение и развитие управленческой мысли может быть представлено как взаимопереплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений или бихевиоральное направление и математическая школа. В тот или иной исторический период каждому звену цепи придавалось преобладающее значение.
Из вышеизложенного материала следует, что менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку, поэтому подготовка современных менеджеров невозможна без знания истории развития менеджмента. Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления, для чего крайне актуально изучение истории развития теории и практики менеджмента.
Взаимосвязь всех рассмотренных нами школ развития теории и практики управления создает высокоэффективный менеджмент. В заключении можно сказать, что каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время.
Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это эволюционный процесс. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ. А значит эффективное управление сегодня невозможно без подробного изучения этапов становления и развития управления в прошлом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/menedjment-shkola-nauchnogo-upravleniya/
1. Виханский О.С. Менеджмент / 3-е изд. – М.: Гардарика, 2000. – 528с.
2. Генкин Б.М. Коновалова Г.А. Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом, , — М.: Высш. школа, 1996.
3. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России//Социол. Исследования.1991.№10 14. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,19715. Керженцев П.М. Принципы организации. М.,1968.
4. Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора. М., 1922
5. История менеджмента [Электронный ресурс]: http://www.humanities.edu.ru/db/msg/2426
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с.
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.. // Человек и труд, №10, 1997.
8. Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – 560 с.
9. Кредисов А.И. История учений менеджмента – М.: ВИРА-Р, 2000. – 336с.
10. Лигинчук Г.Г. Менеджмент (специальность 060400 – «Финансы и кредит»): Учебный курс [Электронный ресурс]: http://e-college.ru/xbooks/xbook015/book/index/index.html
11. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента. Часть 1: Учебный курс [Электронный ресурс]:http://e-college.ru/xbooks/xbook032/book/index/index.html
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1993.
13. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «зумруд», 2003. – 298 с.
14. Смирнов В.Н. Современный менеджмент: от тейлоризма до спортинга. – Бизнес-консультант. – №4. – 2005.
15. Тюрюханова Е.В., Долгополова И.С. Основы менеджмента: учебно-методический комплекс: ч.1, 2 – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. – 50 с.
16. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
17. Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – 106 с.
18. Уткмн Э.А. История менеджмента — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.
Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 6
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – с. 8
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002. – с. 9-10.
Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – с. 64-74
Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 11
Кравченко А.И. История менеджмента: уч. пособие для ВУЗов. – М.: Академический Проект, 2005. – 67 72-74 с.
Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с.13
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: уч. пособие. – М.: Новое знание, 2002.
Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Издательство «Изумруд», 2003. – 30-31 с.
Чуйкин А.М. Основы менеджмента: уч. пособие. – Калинингр. ут. – Калининград, 1996. – с. 14-15
