Управление карьерой

метки: Карьер, Управление, Развитие, Планирование, Причина, Сотрудник, Профессиональный, Фактор

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Неудивительно, что сотрудник хочет знать о перспективах карьерного роста и возможностях профессионального развития в конкретной организации, а также об условиях, которым он должен для этого соответствовать. В противном случае мотивация к поведению ослабевает, человек не работает на полную мощность, совершенствует свои навыки и рассматривает организацию как место, где можно немного подождать, прежде чем перейти к более перспективной новой работе.

В этой статье подробно рассматриваются такие концепции, как карьера, ее типы, модели, этапы, а также корпоративное управление карьерой, которое включает процессы планирования и развития карьеры, а также мотивацию сотрудников.

1. Карьера: понятие, модели

1.1 Понятие карьеры и её основные аспекты

В последнее время большое количество исследователей в различных сферах деятельности обратились к проблемам карьеры и дали начало множеству определений понятия «карьера».

Карьера — это субъективно осознанное суждение сотрудника о своей будущей карьере, ожидаемых способах самовыражения и удовлетворенности работой. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение данного явления с точки зрения личности, раскрывает особенности видения карьеры ее руководителем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

Строго говоря, карьера связана с трудовой деятельностью человека, его профессиональной жизнью. Под корпоративной карьерой понимается продвижение сотрудника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена рода занятий в рамках отдельной организации или на протяжении всей жизни, а также восприятие этих этапов человеком. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Планирование карьеры в организации

... развития деловой карьеры; изучить процесс планирования и развития карьеры дать организационно-экономическую характеристику ООО «Новгороднефтепродукт» проанализировать процесс планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт» 1. Теоретические аспекты темы планирование карьеры в организации, .1 Понятие «карьера». Виды карьеры карьера работник персонал планирование Термин «карьера» ...

Следовательно, у карьеры есть как объективная, так и субъективная сторона.

Наконец, мы можем выделить социальный аспект, идею карьеры с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанные со стремительностью, карьерной траекторией, степенью взлета и используемыми методами. Эти разработанные общие модели движения к успеху, а также особенности их воплощения в жизнь влияют на оценку обществом частной карьеры людей, служа своего рода эталоном сравнения.

Но в любом случае карьера — это процесс продвижения по пути усвоения определенных ценностей, признанных преимуществ в компании или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

— уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может почувствовать изменения в своих навыках, знаниях, но другие будут воспринимать, «видеть» его профессиональный рост только после повышения его уровня квалификации.

1.2 Виды карьеры

Многообразие и сложность феномена карьеры отражается в разнообразии его типологий, в разнообразии подходов к его типологии. Для классификации типов карьеры можно выделить множество разных причин, признаков, критериев.

По среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что данный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных навыков и, наконец, выход на пенсию. Конкретный сотрудник может пройти эти этапы последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — это последовательное изменение этапов развития сотрудника внутри организации.

По модулю: Организация и управление торгово-сбытовой деятельностью

... по организации и управлению коммерческими и производственными процессами в магазине с целью достижения высокой экономической эффективности значительную роль играет деятельность по ... За время практики я научился применять на практике все ... обеспечивающей высокую прибыльность работы торгового предприятия. Важнейшим принципом ... Составление и сдача обязательных отчетов - основная обязанность руководителя ...

тип классификации – по направлению движения работника организации:

• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

• горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

• центростремительное – это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников;
• выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях совещания.

Принадлежа к определенной сфере деятельности, можно выделить, например, карьеру менеджера, карьеру юриста, карьеру врача.

По характеру происходящих изменений можно выделить власть, квалификацию, статус и денежную карьеру. Властная карьера связана с формальным ростом влияния в организации за счет изменения иерархии управления или роста неформального авторитета сотрудника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам шкалы заработной платы данной профессии.

Статусная карьера — это повышение статуса сотрудника в организации, выраженное присуждением другой степени за выслугу лет или почетного звания за выдающийся вклад в развитие компании.

Денежная карьера — это повышение уровня заработной платы работника, а именно: уровня заработной платы, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Курсовые особенности процесса развития карьеры могут быть использованы в качестве основы для классификации.

По направлению происходящих изменений различают прогрессивные и регрессивные карьеры.

По характеру направленности изменений – линейную (развитие происходит равномерно и непрерывно) и нелинейную (движение осуществляющееся скачками или прорывами).

Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости – устойчивую и неустойчивую.

По степени непрерывности – прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления – реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени) и потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей).

В зависимости от последовательности занимаемых должностей:

• традиционную (постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности);
• авантюрную, для которой характерна высокая скорость должностного продвижения;
• суперавантюрную (карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности);
• последовательно-кризисную.

Этот тип типичен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию лидеров к изменениям. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Планирование и развитие карьеры в современной организации. Планирование ...

... в целевой должности. Карьерный рост относится к действиям, которые сотрудник предпринимает для реализации своего плана и продвижения по службе. Планирование и управление развитием карьеры требует от ... статуса в среде, проявлений его продвижения по ступеням иерархии, служебной лестницы, вознаграждения и престижа. 1.2 Понятие карьеры Карьера - это достижение успеха, видного положения в обществе, ...

В зависимости от времени перехода этапов карьеры различают нормальную и скоростную.

1.3 Модели карьеры

Все разнообразие вариантов карьеры достигается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «батут», «лестница», «змейка», «перекресток».

Трамплин карьеры широко распространен среди менеджеров и профессионалов. Жизненный путь сотрудника состоит из длительного подъема по карьерной лестнице с постепенным повышением его потенциала, знаний, опыта и квалификации. В результате занимаемые должности меняются на более сложные и более высокооплачиваемые. В какой-то момент сотрудник занимает для него высшую должность и старается оставаться на ней надолго. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

рис. 1 Модель служебной карьеры «Трамплин» [3]

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной 1 карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Этого срока достаточно, чтобы поступить на новую должность и работать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 2).

Сотрудник принимает каждую новую должность после повышения квалификации.

рис.2 Модель служебной карьеры «Лестница» [3]

Сотрудник достигнет высшей ступени своей карьеры в период максимального потенциала, когда он накопит большой опыт и приобретет высокую квалификацию, широту кругозора, знания и профессиональные навыки. После занятия первой позиции начинается планомерный спуск по карьерной лестнице с выполнения менее напряженной работы, не требующей принятия сложных решений в ситуациях, руководства отличной командой. Однако вклад менеджера и специалиста в качестве консультанта неоценим для компании. Психологически такая модель очень неудобна для топ-менеджеров из-за их нежелания оставлять «ранние должности».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.).

Например, после обучения в школе руководителей мастер работает последовательно экспедитором, технологом и экономистом, затем его назначают начальником цеха. Это позволяет линейному руководителю исследовать конкретные управленческие функции, которые будут ему полезны на более высокой должности. Прежде чем стать директором бизнеса, менеджер 6-9 лет проработал заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и досконально изучает важные направления деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 3. Данная модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Эта модель была более популярна в Японии у крупных компаний.

Внешний вид и карьера

... карьеру. Поэтому визуальная привлекательность имеет первостепенное значение для создания положительного делового имиджа. Выражение «по одежке встречают…» здесь как никогда подойдет. Внешний вид бизнесмена, его ... общего образа специалисты занимают ... как мужчин, так и женщин, людей, которые хотят сделать карьеру, получить продвижение по службе. Актуальность Актуальность выбранной темы, а также культура ...

рис.3 Модель служебной карьеры «Змея» [3]

Модель карьеры «перепутье» (рис. 4) предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или повышения в должности.

Эта карьера может быть рекомендована совместным предприятиям и иностранным компаниям, применяющим трудовой договор в форме контракта. С философской точки зрения это американская модель карьеры, ориентированная на человеческий индивидуализм.

рис. 4 Служебная карьера «Перепутье» [3]

По прошествии определенного периода, скажем, 5 лет работы менеджером магазина, он переквалифицируется в школу руководителей с полным набором необходимых исследований. Если его профессиональные знания и навыки, потенциал и квалификация, состояние здоровья и работоспособность высоки, а отношения в рабочем коллективе свободны от конфликтов, рекомендуется занять более высокую должность по назначению или выборам.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками для занимаемой должности, находится в хорошем состоянии и психологически устойчив, то рекомендуется его перевод на другую должность.

В случае если рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, возникают конфликты в трудовом коллективе, то решается вопрос о его понижении или увольнении за серьезные нарушения философии предприятия.

1.4 Этапы карьеры и их характеристика

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится и до 25 лет. За это время человек может сменить работу в поисках бизнеса, который отвечает его потребностям и способностям. Если он сразу находит такой вид бизнеса, у него начинается процесс самоутверждения своей личности, его беспокоит безопасность существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет. В этот период сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение, необходимо установить независимость. Его по-прежнему беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать зарплату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

«Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой ...

... быстро переводится на менее ответственную работу или увольняется. 2. Внедрение системы аттестации персонала в организации 2.1. Подготовка и проведение аттестации После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во ...

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс повышения квалификации, работник продвигается по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, обретение более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение сотрудника как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия сотрудника сосредоточены на вопросах, связанных с повышением заработной платы и медицинским обслуживанием.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик повышения квалификации, и ее повышение происходит в результате активной деятельности и специальной подготовки. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, есть возможность подняться на новый уровень обслуживания. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Есть заслуженное уважение к себе, к другим, добившимся своего положения честным трудом, и к себе со стороны других. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовится к уходу на пенсию. За это время идет активный поиск достойной замены и подготовка кандидата на вакантную должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но попробуйте увеличить другие источники дохода, которые заменят заработную плату при выходе на пенсию и будут хорошим дополнением к пенсионным пособиям.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовые условия и состояние здоровья могут привести к постоянному беспокойству о других источниках дохода и здоровья.

Управление карьерой требует более полного описания того, что происходит с людьми на разных этапах их карьеры.

2. Управление карьерой

2.1 Общие аспекты управления карьерой

Управление карьерой сотрудников в некоторой степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Этот процесс начинается уже на этапе приема на работу, во время которого кандидату должна быть предоставлена ​​полная и достоверная информация о возможностях и перспективах трудоустройства в компании. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.

Анализ и оптимизация численности и структуры работников аппарата ...

... персонал можно классифицировать по различным критериям: уровень управления, профессиональная деятельность, сложность и ответственность выполняемой работы, специализация управленческой работы, ... При этом снижение численности данной категории работников наблюдается по всем службам сельскохозяйственных ... персонала имеет большое значение для стабильной и эффективной работы предприятия. В каждой компании ...

Кадровое управление карьерой в бизнесе состоит из его планирования и реализации.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

• ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
• регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

<li-разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение работников по всем направлениям.

Главная задача управления заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

• достижение взаимосвязи целепологания организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г.В.Ф. Оствальд. В 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Профессиональная карьера и ее планирование (2)

... самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения . “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника ... в принятии важных решений, близость к руководству); - уровни материального вознаграждения , дохода ( уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).При этом следует ...

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

2.2 Процесс планирования карьеры

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости).

Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего «уровня управления карьерограмма имеет сложную

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов, стажировок и др.

Примером планирования карьеры может служить система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях на прямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Влияния самооценки на уровень успешности профессиональной деятельности

... как самооценка влияет на профессиональную деятельность; это исследование может быть использовано в собственной будущей профессиональной деятельности. Глава 1. Теоретическое исследование влияния самооценки на уровень профессиональной успешности. ... ситуации, способом действия, интегральной и дифференциальной программами. Реализация и контроль осуществляются циклически. В каждом из них имеет место ...

Схему служебно-профессионального продвижения работника в Японии изображена на рис. 5:

рис. 5 Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель).

[3]

Одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний всегда является мотивация сотрудников. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.).

Но все более-менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист или успешный топ-менеджер с большим опытом и в период кризиса без работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Это «что-то» у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде.

Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты (если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться).

Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека, помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать и не разбежится при малейших признаках финансовых затруднений.

2.3 Процесс развития карьеры

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимуществами для сотрудника здесь являются:

• более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;
• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации:

• наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
• выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

1. Самооценка.

Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что неспособен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний.

Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля.

Это – показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и стараются свалить вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода карьеры.

1. АЛЬПИНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус).

Человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ. (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля).

Тоже к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР(Высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля.)

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх).

Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если руководитель даст ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет «ваш». Если есть чувство, что он охладел, можно предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему, даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ. (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля.)

Может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если руководитель хочет его удержать, нельзя загружать его полномочиями и принятием ответственных решений, предлагать ему резких повышений – может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Продвижение необходимо осуществлять постепенно и давать ему «опору» в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР. (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля).

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения.