Мотивация — волшебное слово для работы с людьми. Учеными давно доказано, что у каждого человека есть определенная мотивационная структура, которая в той или иной ситуации приводит к определенным действиям.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений сделан эффективно, лидер имеет возможность координировать усилия множества людей и совместно реализовать потенциал группы работников. К сожалению, менеджеры часто ошибочно полагают, что если организационная структура или деятельность «хорошо работают» на бумаге, то они будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Мотивация сотрудников — один из важнейших вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что мотивирует людей, которые присоединяются к компании? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем их можно заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
В психологии мотив — это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Такое определение разума отличается от общепринятого представления, согласно которому причина аналогична причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности. Активация — это совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.
Пять основных мотивов, движущих человеком выделил и рассмотрел А. А. Литвинюк. При удовлетворении данных мотивов человек получает удовлетворение от работы, получает способность к самореализации и профессиональному росту, чувствует себя в безопасности, является частью рабочего коллектива, а соответственно способен быстрее и лучше выполнять поставленные цели и задачи.
Компетентный руководитель должен научиться строить свою управленческую деятельность таким образом, чтобы это влияло на мотивацию, побуждая сотрудников к продуктивной деятельности.
Мотивация — это, по сути, создание среды, обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивации. Под причинами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста»
Созидание смысла: ценности, мотивация и жизненные цели
... прыжки с парашютом. Мы выбираем те виды деятельности, на которые у нас мало ... Существуют два основных типа мотивации: внешняя и внутренняя. Внутренняя мотивация отражает врожденное человеческое ... сильно влияет на многие аспекты нашего поведения, включая академические достижения, здоровье, выбор ... из них. Человек, ориентированный преимущественно на будущее, стремится работать ради будущих целей и ...
Тема курса сосредоточена на одной из пяти причин организационного поведения: причина безопасности.
Актуальность темы исследования объясняется тем, что, поняв и изучив причины безопасности в организации, менеджеры смогут более эффективно и быстро достичь поставленных целей. При этом сами подчиненные будут с удовольствием работать, чувствовать себя защищенными, важными и нужными в организации.
Объектом исследования является мотив безопасности.
Цель: влияние этого мотива на поведение сотрудников в организации.
Цель моего курса — изучить причины безопасности в поведении организации.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- Изучить понятия мотивация, мотивирование и мотив;
.Рассмотреть деятельность мотивационного комплекса;
.Дать характеристику мотиву безопасности в организации;
.Покажите, как этот мотив может быть реализован в организации.
.Выделить плюсы и минусы организаций, использующих мотив безопасности.
Раздел 1. Мотивация как основа организационного поведения
.1 Понятие организационного поведения
Организационное поведение — это раздел управления, изучающий модели рабочего поведения и деятельности людей в связи с их включением в организацию. Организационное поведение — это систематический научный анализ отдельных лиц, групп и организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения индивидуальных показателей и функционирования организации.
Организационное поведение — изучение людей и групп в организации. это академическая дисциплина, которая помогает лидеру принимать действенные решения при работе с людьми в сложной динамической среде. Он объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным лицам, группам и организациям в целом. Организационная единица — это личность, лежащая в основе любой организационной структуры.
Объекты изучения ОП
поведение индивидов в организации;
проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник — подчиненный»);
динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
Роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности
... КГБУЗ Курагинская РБ; 5) Рассмотреть организацию инфекционной безопасности в медицинском учреждении; 6) Предложить рекомендации по совершенствованию организации инфекционной безопасности. Объектом исследования является инфекционная безопасность. Предмет исследования – роль медицинского персонала в организации инфекционной безопасности на примере Кошурниковской врачебной амбулатории ...
возникающие межгрупповые отношения;
организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Организационное поведение преследует четыре цели: описание, осведомленность, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.
Целями ОП являются:
. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
. предсказание поведения работника в будущем;
. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Современная дисциплина организационного поведения объединяет ряд смежных дисциплин, включая психологию, социологию, педагогику, менеджмент и многие другие. [3]
1.2 Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала
В поведении человека можно выделить два функционально связанных аспекта: регулирующий и побудительный. Регулирующая сторона гарантирует гибкость и стабильность поведения в различных условиях.
Поведение регулируется с помощью различных психических проявлений, таких как ощущения, восприятие, внимание, мысль, память, язык, способности, темперамент, характер, эмоции. Стимулирующая сторона гарантирует активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации
Понятие мотивации употребляется в двух смыслах:
как система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; к ним относятся потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления;
как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне, другими словами — мотивирование.
С точки зрения воздействия создание мотивации можно определить как мотивацию — процесс мотивирующей деятельности и общения для достижения личных целей или целей организации. Другими словами, мотивация означает создание импульса или потребности, которая побуждает вас действовать с определенной целью. Потребность является внутренним, а цель — внешним аспектом мотивации. В этом случае под мотивами обычно понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека. Мотивировать человека — значит затронуть его важные интересы, создать ему условия для самореализации в процессе жизнедеятельности при таких условиях:
·человек должен осознавать, что такое успех (реализация цели).
Необходимо вместе с ним формулировать цели, в достижении которых он лично заинтересован;
·человек должен иметь возможность реализовать себя в труде;
Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации
... к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между: необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций; - — необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических ...
·человек должен ощущать свою значимость. [4]
Синонимом мотивации в управлении может быть желание сделать работу приятной. Мотивирование — это не манипулирование. Критерием оптимальной мотивации является стремление к тому, чтобы руководство и сотрудники остались довольны. Не существует какого-то одного, наилучшего способа мотивации. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе имеет важное значение и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.
Причины, являющиеся личной мотивацией к деятельности, тесно связаны с жилой средой. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
Под мотивами понимаются причины поведения человека, в результате которого он действует и действует именно так, а не иначе. Поэтому причинами считаются причины, определяющие выбор, направление поведения. Человеческая деятельность стимулируется, как правило, не одной, а множеством причин, поэтому они могут находиться в разных отношениях друг с другом. В основе того или иного действия может быть борьба действий, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделяться главный или главный мотив, подчиняя себе другие.
Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими — то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние причины связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека предмета, который он хочет сохранить, или с неудобствами, которые влечет за собой обладание им и, как следствие, желание от него избавиться.
Важнейшими характеристиками мотива являются его сила и устойчивость.
Сила мотива действует как индикатор непреодолимого напряжения человека и оценивается степенью и глубиной осознания потребности и самим мотивом, его интенсивностью. Сила мотива обусловлена как физиологическими, так и психологическими факторами. Первое должно включать в себя силу мотивационного возбуждения, а второе — знание результатов деятельности, понимание ее смысла, определенную свободу творчества. Кроме того, сила мотива определяется эмоциями, что особенно ярко проявляется в детстве.
Игра – ведущий вид деятельности в дошкольном возрасте
... дошкольников основная линия развития заключается в формировании беспредметных действий, и игра выглядит как застывший процесс. С годами, когда эти виды деятельности меняются местами, игра ... удовлетворения, которое возникает в самом процессе выполнения игрового действия. Игра - это деятельность, описывающая отношения человека с окружающим миром. именно в мире впервые возникает необходимость влиять на ...
Устойчивость мотива оценивается по его присутствию во всех основных видах человеческой деятельности, по сохранению его влияния на поведение в сложных условиях жизнедеятельности, по сохранению во времени. По сути, речь идет об устойчивости (ригидности) установок, ценностных ориентации, намерений.
Мотивы формируются, если:
. в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
. для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
1.3Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения
Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинском словом movere — приводить в действие, толкать) используется в организационном поведение для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.
Автором современной классификации мотивов трудовой деятельности является Литвинюк А.А.
-й мотив — мотив приобретения. Причина включает в себя все эмоции группы людей, возникающие при получении ими личного владения или собственности. Эмоции могут быть как положительными, так и отрицательными, потому что обладание чем-либо может вызвать чувство ответственности, а также спровоцировать состояние угнетения. К этому мотиву напрямую относятся все эмоции, возникающие у коллектива при получении или изъятии наличных денег;
-й мотив — мотив удовлетворения. Эта причина включает эмоции, которые люди испытывают при выполнении определенной работы. Любой руководитель в душе надеется (иногда даже что-то делает для этого), что сотрудники получают положительные эмоции от выполняемой ими работы, но практика обычно говорит об обратном. В этот мотив входят также все эмоции, возникающие при общении индивидуумов между собой;
-й мотив — мотив безопасности. В этот мотив включены эмоции людей, связанные с внутренней необходимостью и желанием иметь стабильную работу, хорошего и доброго начальника, хороших коллег, а так же избегать любых (не обязательно материальных) наказаний за плохо выполненную работу. Сюда же включен и страх, связанный с возможностью получения наказания при отказе выполнять дополнительную работу не входящую в основные должностные обязанности;
-й мотив — мотив подчинения. В этот мотив включены эмоции, возникающие у людей в связи с осознанием того факта, что они вынуждены (по определенным причинам) подчиняться конкретному руководителю (формальному и неформальному лидеру) для достижения своих определенных целей. В этот мотив входят факторы осознания группой людей того факта, что эту группу, вообще то, кто-то должен возглавлять, иначе возникнет хаос и достижение поставленной цели станет невозможным или трудно осуществимым;
«Мотивация учебной работы на х в начальной школе» (2 класс)
... с целью выявления мотивации учащихся. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения. Во введении обоснована актуальность темы исследования, основные ... подталкивает человека к выполнению любого действия, включенного в деятельность, определяемую этим мотивом. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ...
-й мотив — мотив энергосбережения. Этот мотив включает желание людей не работать (патологическая лень).
А так же наличие возможности спихнуть работу со своих плеч на кого-то другого или, при прочих равных условиях, выбирать и выполнять более простую работу (не обязательно физическую).
[6]
На практике следует помнить, что все группы причин одновременно влияют на сотрудника.
Факт существования мотивов приобретения становится понятен, если рассматривать человека как систему, нуждающуюся для поддержания своего гомеостаза в постоянном притоке энергии извне, которая может принимать форму заработной платы, материальных благ, моральных поощрений.
Поскольку человек склонен эффективно работать только за то, чего у него нет, на современной стадии экономического развития России при катастрофическом падении жизненного уровня населения данная группа мотивов во многом доминирует при анализе причин организационного поведения персонала.
Существует ряд факторов, увеличивающих силу действия мотивов приобретения:
четкая связь вознаграждений с результатом труда;
минимизация промежутка времени между концом работы и получением вознаграждения;
низкий уровень жизни;
низкий интеллектуальный уровень;
увеличение среднего возраста персонала
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения:
уравнительная система вознаграждений за результаты труда;
получение вознаграждения в строго установленные периоды времени;
высокий уровень жизни;
высокий интеллектуальный уровень;
уменьшение среднего возраста персонала
Мотивы приобретения группы можно увеличить следующими способами:
ввести сдельную систему оплату труда;
сократить время между выполненной работой и материальным поощрением трудового коллектива;
создавая определенную группу комплектовать ее либо молодыми, либо пожилыми работниками;
по возможности не применять безналичные выплаты заработной платы, используя банковские карты, которые стали модными в последнее время.
Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы приобретения Вашего коллектива, логично и правильно следует выполнить перечисленные выше действия с точностью наоборот:
ввести повременную систему оплаты труда;
увеличить время между выполненной работой и материальным поощрением трудового коллектива;
Цели и мотивы предпринимательской деятельности
... в специфике функции предпринимательской деятельности как особого типа экономического поведения. Таким образом, содержание предпринимательства заключается в приобретении и сохранении ... следующие группы мотивов побуждающие людей к предпринимательской деятельности: 1. экономические мотивы; 2. социальные мотивы; 3. психологические мотивы; 4. физические мотивы; 5. гуманистические мотивы. Экономические ...
сформировать группу из людей разного возраста;
ввести систему выплаты заработной платы с использованием банковских карт.
Причины удовлетворения основаны на получении положительных эмоций от процесса результата работы. Эмоция — это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки и отношения субъекта к этой ситуации. Деятельность человека носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидом с точки зрения их соответствия поставленным им целям, всегда эмоциональна. В соответствии с причинами приобретения положительные эмоции полезны для каждого человека, а как следствие действия соображений безопасности — отрицательных эмоций — для него возникают нежелательные потери.
Факторы, усиливающие действия мотивов удовлетворения:
наличие оптимальных ситуаций риска
соответствие структуры личности требованиям деятельности
групповая деятельность
демократизация процедур принятия решения
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов удовлетворения:
отсутствие ситуаций риска или их излишне сильный характер
отсутствие процедуры диагностики профессиональной пригодности при найме персонала
индивидуальная деятельность
централизация процедур принятия решений
Мотивы удовлетворения группы можно увеличить следующими способами:
выбирая должность для Вашего работника или предлагая ему выполнить ту или иную работу, Вам необходимо учитывать его психологические особенности;
ввести контроль за конечным результатом выполнения поставленной задачи сотрудниками;
создать оптимальное для работника отношение ответственность/риск;
дать возможность работникам коллективно участвовать в принятии некоторых решений.
Наоборот, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы удовлетворения Вашего коллектива, действия должны быть обратными:
предложить работнику выполнить ту работу, которая ему неинтересна;
убрать контроль за конечным результатом выполняемой работы, у работников соответственно появляется внутреннее ощущение, что их выполненная работа никому особо не нужна. Мотив удовлетворения снижается;
увеличить показатель риска для работника, выполняющего ту или иную работу. У работников снижается мотив удовлетворения от выполняемой работы;
взять всю власть в свои руки и единолично принимать решения.
Причины безопасности близки к причинам приобретения и имеют только полярную направленность. Они позволяют осуществлять функции управления с помощью административного и правового воздействия, т.е. на основе принуждения персонала к деятельности путем угрозы применения санкций за невыполнение или некачественное выполнение действий, необходимых управляющей системе.
Особенности управления различными группами сотрудников: женским ...
... на личные взаимоотношения; быта» без согласия руководства: цветочки, картины, статуэтки и пр. Рис.1 – Трудно ли управлять женским коллективом (респонденты – руководители (мужчины и женщины) средних и малых ... предприятиях разрабатываются и реализуются с учетом особенностей этих компаний, их основная цель - внимательный подход к новому сотруднику, стремление сделать вступление в должность максимально
Факторы, усиливающие силу действия мотивов безопасности:
жёсткий пооперационный контроль за результатами трудовой деятельности
необратимость и автоматизм выносимых санкций
максимально сжатые сроки вынесения санкций
персонал получает информацию о порядке вынесения санкций до начала деятельности
санкции распространяются на всех лиц, включаю руководителя
система контроля по конечным результатам
зависимость порядка вынесения санкций от воли менеджера
санкции приурочиваются к конкретным датам
отдельные работники не подвергаются санкциям никогда
Мотивы безопасности группы можно увеличить следующими способами:
ввести контроль среднего результата, т.е. разбить выполняемую работу на несколько составляющих и контролировать выполнение каждого этапа;
ввести понятия (и воплотить это в реальность) неотвратимости наказания.
Если Вы как руководитель приняли решение кого-то наказать, то обязательно должны выполнить свое обещание;
если Вы кого-то наказываете или штрафуете, то это наказание (штраф) должны быть существенными;
и очень интересное дополнение, которое также увеличивает мотив безопасности группы — это анонимность контроля за выполнением тех или иных работ. Как менеджер вы точно знаете, хорошо или плохо выполняется работа, но ваши сотрудники не знают, что кто-то их проверяет. Это дополнение, согласно нашим исследованиям, часто вообще не рассматривается менеджерами.
Соответственно, если Вы как руководитель желаете уменьшить мотивы безопасности Вашего коллектива, следует:
ввести контроль только за конечным результатом и в очень явном виде;
обещать коллективу наказание и в то же время быть добрым, отменять его;
наказания и штрафы сделать несущественными, например, в виде выговоров, такие наказания не лишают группу материальных средств.
Мотивы подчинения, на первый взгляд, противоречат действию других групп мотивов, т.к. данный мотив может инициировать деятельность, в результате которой человек не приобретает, а теряет какие-либо блага, ущемляя свои интересы в пользу интересов группы.
Мотивация подчинения достаточно сложна и может основываться на следующем: страхе перед санкциями, долголетней привычке к повиновению, культурном стереотипе жизнедеятельности, заинтересованности в выполнении распоряжений, убежденности в необходимости подчинения, авторитете носителя власти у подчиненных, идентификации объекта с субъектом власти.
Диплом мотивация сотрудников банка
... мотивы сотрудников, как можно создать систему мотивации, которая мотивирует людей выполнять свою работу. Целью данной работы является рассмотрение путей повышения эффективности управления мотивацией сотрудников ДО банка ... [2]. Если первый уровень мотивации удовлетворен, менеджер обязан использовать «кнопку управления» второго уровня. Это потребности в безопасности: лучший условия для труда ( ...
Факторы, усиливающие силу действия мотивов подчинения:
рост объема выгод, предоставляемых каждому члену группы от их совместной деятельности
альтруистические поступки членов группы
увеличение сплоченности группы
долгая совместная работа
разнополый состав группы
последовательные групповые операции
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов подчинения:
увеличение временной частоты получения совместных выгод
эгоистичные поступки членов группы
уменьшение сплоченности группы
небольшой возраст группы
однополый состав группы
Мотивы подчинения группы можно увеличить следующими способами:
увеличить количество совместных мероприятий, не обязательно коллективные праздники, но и коллективные работы;
при формировании рабочей группы укомплектовывать ее по принципу разнополости сотрудников, коллектив должен быть смешанным;
постараться, как можно реже применять ротацию сотрудников в коллективе;
по возможности ввести уравнительную (с точки зрения количества денег, а не метода ее начисления) систему заработной платы.
Для достижения обратного эффекта:
добиться ситуации, когда работники большую часть времени работают в гордом одиночестве;
сформировать только мужской или женский коллектив;
по возможности чаще перемешивать людей в созданной структуре компании, или постоянно давать им новую работу, которая для них не является привычной;
засекретить данные о заработной плате коллектива.
Причина экономии энергии подразумевает выбор, при прочих равных условиях, такого вида деятельности, который требует меньшего расхода энергии и меньшего психологического стресса.
Факторы, усиливающие силу действия мотивов энергосбережения:
большой трудовой опыт персонала
высокая профессиональная квалификация
низкий общественный статус работника
низкий материальный уровень жизни
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения:
— отсутствие трудового опыта персонала
низкая профессиональная квалификация
высокий общественный статус работника
высокий материальный уровень жизни
Мотивы энергосбережения группы увеличивают следующими способами:
формируя группу, по возможности привлекать в нее высококлассных специалистов, сокращая тем самым усилия, которые необходимо приложить для достижения конечного результата;
по возможности создать женский коллектив;
не стимулировать (не поощрять) различные инновационные предложения, поступающие Вам от Вашего коллектива.
Понижение:
привлечь к выполнению работы людей с низкой квалификацией;
по возможности создать мужской коллектив;
найти способы материально поощрять предложения с инновациями, и подсознательно заставить коллектив развиваться в сторону генерирования интересных и полезных предложений.
Чтобы повлиять на какую-либо причину поведения группы, совсем необязательно влиять на нее напрямую. рядом с ним можно использовать мотив, связанный со ссылкой для активации. Большинство лидеров стараются сильно и сразу влиять на ту или иную причину поведения группы, применяя сразу все методы, и неизбежно сталкиваются с определенной проблемой. Если подверженная влиянию причина так сильно увеличивается или уменьшается за короткий промежуток времени, возникает так называемая патология причины. Другими словами, эта причина является единственной и решающей для выбора модели поведения данной группы. Если вы столкнулись с такой проблемой, при попытке разрешить ситуацию необходимо придерживаться следующего правила. Для устранения патологии мотива необходимо действовать по предыдущему мотиву, а не по тому мотиву, который находится в патологической стадии.
1.4 Мотивационный комплекс трудовой деятельности
Мотивационный комплекс трудовой деятельности — это графическое описание взаимосвязи пяти групп мотивов, позволяющее прогнозировать характер изменений трудового поведения индивида при корректировке системы мотивации его деятельности. Впервые как понятие введен в обиход проф. Литвинюком <#»justify»>Например, руководитель выплатил неожиданную премию своему отделу продаж по итогам оборота компании за 1-й квартал текущего года. Мотив приобретения отдела продаж (сотрудники, конечно, рады дополнительному материальному вознаграждению) увеличился, однако, при этом так же увеличился мотив удовлетворения отдела продаж. Скорее всего, вечером, после окончания работ, коллективно отметят это событие.
Если же руководитель вычитает деньги из заработной платы сотрудников (так же неожиданно) в связи с тем, что оборот компании за первый квартал текущего года резко уменьшился, то это событие однозначно уменьшает мотив приобретения отдела продаж. Сотрудники отдела просто начинают не верить в ту систему начисления заработной платы, которая существует, и активационная связь обязательно воздействует на мотив удовлетворения отдела продаж, уменьшая его. Удовлетворенность торгового персонала своей работой резко снижается.
Можно привести еще один пример: пообещав наказать, в виде лишения премии, сотрудников бухгалтерии, если они не выйдут на работу в эти выходные, что бы привести в порядок всю документацию перед грозящей проверкой компании, руководитель воздействует на мотив безопасности сотрудников бухгалтерии, увеличивая для них его значение. Сотрудники явно не желают терять премию и под угрозой наказания выходят на работу в выходные дни. Подключение активации обязательно влияет на причину подчинения бухгалтерии сотрудникам, повышая ее значимость. Сотрудники начинают подчиняться руководителю и выполнять его последующие поручения без лишних напоминаний.
Однако, пообещав наказать охранников за нарушение, совершенное при исполнении служебных обязанностей, начальник службы безопасности не сдержал своего обещания и не удержал штраф из их заработной платы. Тем самым он уменьшил мотив безопасности сотрудников охраны. Теперь они просто не верят, что начальник сможет наказать их за такое нарушение в будущем. Вмешалась активационная связь, которая повлияла на мотив подчинения службы безопасности в сторону уменьшения ее влияния. Охранники все чаще стали не подчиняться приказам своего непосредственного начальника.
Во взаимодействии мотивов поведения группы есть еще одна связь, называемая деспотической связью. Это влияет на причину, по которой она связана, следующим образом: увеличивая влияние любого мотива для руководства группой, деспотическая связь снижает значимость причины, по которой она связана с деспотической связью. И наоборот, уменьшая воздействие, какого либо мотива проведения группы, угнетающая связь увеличивает значимость мотива, с которым она связана угнетающей связью.
Руководитель выплатил неожиданную премию своему отделу продаж по итогам оборота компании за 1-й квартал текущего года. Мотив приобретения отдела продаж увеличился, при этом так же увеличился их мотив удовлетворения, однако, изменился еще и мотив безопасности отдела продаж. Он уменьшился из-за наличия угнетающей связи между мотивом приобретения и мотивом безопасности. Неожиданные деньги внесли в голову сотрудников следующую, на первый взгляд, нелепую мысль. Если нам, по каким то причинам ни с того, ни с сего дали денег, то есть большая вероятность, что через какое то время, так же неожиданно нас накажут, например, оштрафуют. Одним словом, заберут наши деньги.
Если же руководитель вычел деньги из их заработной платы (так же, неожиданно для отдела продаж) в связи с тем, что его не устроил оборот компании за первый квартал текущего года, мотив удовлетворения уменьшился. Это событие, однозначно, уменьшило их мотив приобретения. Отдел продаж не верит в существующую систему начисления заработной платы. У сотрудников отдела продаж уменьшилось удовлетворения от выполняемой работы. Угнетающая связь, воздействуя на мотив безопасности, увеличила его значение. Как это ни странно, но у сотрудников в глубине души все-таки усилилось ощущение того, что они работают в стабильной и крепкой компании. И если руководитель принимает жесткие (иногда неожиданно жесткие) меры по наказанию, то компании не грозит попасть в ситуацию, которая сможет ее дестабилизировать.
Рассматривая взаимодействие мотивов между собой, хотелось бы отметить тот факт, что сила воздействия активационной и угнетающей связи не прямо пропорциональна прямой силе воздействия на какой-то мотив.
При возникновении ситуации, когда значение одного из мотивов поведения группы людей попадает в фазу патологии, появляется еще одна связь, которая называется противоугнетающей.
Ее действие заключается в том, что она частично или полностью блокирует действие угнетающей связи. Если в группе, которой Вы управляете, возникает ситуация наличия патологического мотива поведения группы, то чтобы устранить его влияние и вывести мотив из ситуации патологии, воздействовать нужно не на сам мотив напрямую, а на предыдущий мотив, с которым он связан активационной связью.
Примером патологии может служить подобная ситуация: если руководитель попал в ситуацию невозможности выплатить заработную плату своим сотрудникам во время, и эта задержка неопределенна во времени. Ваши сотрудники перестают Вам доверять, и мотив подчинения попадает в сферу патологии. Ваши сотрудники просто не выполняют поставленные Вами задачи и их мотив подчинения стремиться к нулю. Мотив энергосбережения этой группы также резко уменьшается, и ваши сотрудники делают все, что угодно, но только не ту работу, которая необходима Вам в данный момент. Если пытаться применить нашу схему к такому коллективу, то угнетающая связь по идее должна была усилить мотив приобретения этого коллектива. Коллектив должен стремиться к тому, что бы заработать себе деньги. Однако, на практике срабатывает противоугнетающая связь, и она не увеличивает мотив приобретения сотрудников и, как следствие, группа начинает работать себе во вред. Вместо того, что бы зарабатывать, сотрудники занимается чем угодно, только не работой. Воздействовать на коллектив в данной ситуации нужно и правильно через мотив безопасности. Показывая реальными действиями группе тот факт, что Ваша компания сильная, стабильная и надежная структура, Вы не спеша, выведете мотив подчинения из зоны патологии. [7]
Раздел 2. Анализ мотива безопасности
.1 Понятие о мотивах безопасности
Безопасность представляет собой очень сильный мотив в обществе больших скоростей и высоких технологий, которое существует в современной мире.
В этот мотив включены эмоции людей, связанные с внутренней необходимостью и желанием иметь стабильную работу, хорошего и доброго начальника, хороших коллег, а так же избегать любых наказаний за плохо выполненную работу.
В России мотив безопасности играет очень серьёзную роль в удержании работника на прежнем месте работы или в выборе нового места. Более устойчивыми (хотя и менее доходными и перспективными с точки зрения карьеры) продолжают считаться государственные или бывшие государственные организации.
Среди социально-психологических качеств, влияющих на безопасность труда, мотивация занимает, пожалуй, самое важное место. Известно, что игнорирование норм (правил) безопасности чревато для рабочего следующими возможными последствиями:
а) получением физического ущерба (здоровью, болевого воздействия);
б) получением социального ущерба (наказание).
Под мотивом безопасности понимается гарантированная заработная плата, защита от потери доходов или экономического кризиса, защита от физических увечий на рабочем месте, потеря личного или группового престижа и т.д.
Мотив безопасности обычно удовлетворяют с помощью различных программ страхования, индивидуальных планов сбережений и других второстепенных пособий по месту работы.
2.2Реализация мотива безопасности через поощрение
Мотив безопасности в различных организациях может осуществляться двумя действенными методами: поощрением или наказанием.
Наказание как вид мотивирования часто создает иллюзию разрешения сложной рабочей ситуации, конфликта. Тезис «ни один проступок не должен оставаться безнаказанным» на практике оказывается неверен. Руководитель, придерживающийся этого принципа, неизбежно становится надсмотрщиком, портит отношения с подчиненными, испытывает дефицит времени, так как большая часть рабочего часть времени уходит на строгий контроль над деятельностью коллектива.
Наказание — это применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека в ответ на невыполнение установленных требований или нарушение принятых норм и правила поведения.
Наказание применяется с целью предупреждения проступков в дальнейшем.
Основа для применения наказания — несоблюдение требований, договоренностей. Однако не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных. Необходимо учитывать экономические или технологические возможности реализации норм поведения или плановых показателей. В учет должна браться ситуация на рынке (пример: объём продаж может не повышаться из-за падения продаж в отрасли в целом) и наличие у работ <#»justify»>2. Наказывается не человек, а его проступок. Давая сотруднику обратную связь надо говорить только о последствиях определенного нарушения для организации и коллектива, не обсуждая личность и возможные мотивы поступка.
.Наказание должно быть своевременно и неотвратимо. То есть наказание должно следовать сразу за нарушением — максимальный временной интервал — 1 день. Наказание должно применяться вне зависимости от должности сотрудника и каких-либо других обстоятельств.
.Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.
.Наказание должно быть личным. Наказывается конкретный сотрудник, а не весь коллектив.
. Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека. Хвалить человека лучше при всех, а ругать — наедине. При этом очень важно то, как руководитель дает обратную связь. Надо найти нужные слова и интонации, в которых Вы выразите своё сожаление о тех действиях, которые совершил сотрудник.
.Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива. То есть доведение до сотрудников информации о последствиях того или иного проступка.
2.3 Реализация мотива безопасности через поощрение
мотивация трудовой поведение поощрение
Поощрения являются самым эффективным средством мотивации сотрудников и (как и наказания) делятся на два основных вида — материальные и нематериальные.
В качестве денежного поощрения может выступать одноразовая премия — ежегодная или ежеквартальная, размеры которой варьируются по усмотрению работодателя. Некоторые руководители мотивируют сотрудника единовременными выплатами к значимым для него событиям — например, к юбилею, свадьбе, рождению ребенка. К видам материальной мотивации относятся те средства, которые сотрудник получает не напрямую — оплата мобильной связи, бесплатные обеды, клубные карты, полисы дополнительного медицинского страхования, компенсация проезда, обучение за счет фирмы, оплачиваемые отгулы или дополнительные дни к отпуску.
Однако материальное поощрение не всегда является рентабельным, особенно в небольших компаниях. Поэтому целесообразно сочетать его с нематериальным. Некоторые руководители скептически относятся к такому виду стимулирования, но если он тщательно продуман и грамотно внедрен, результативность может быть такой же высокой, как и при применении денежного поощрения.
В компании существует два вида мотивации: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация состоит из командной и индивидуальной. Индивидуальная заключается в том, что каждый руководитель настраивает и вдохновляет своих подчиненных, учитывая потребности каждого из сотрудников в отдельности. Например, благодарственные письма родителям сотрудников, как правило, вызывают большой эмоциональный подъем. Сотрудникам, которые работают в сфере обслуживания, необходимо сохранять хорошее настроение и позитивный настрой. Именно поэтому руководитель должен уметь замотивировать своих сотрудников словами, воодушевить их. Кроме индивидуальной мотивации в компании активно используется командная — это, в том числе, корпоративные мероприятия, которые воспитывают командный дух.
Прежде чем вводить систему нематериальных поощрений, руководителю необходимо выяснить, как каждый конкретный работник позиционирует себя по отношению к фирме. Здесь возможны два варианта. Первый — сотрудник не считает себя частью фирмы и не отождествляет свои интересы с корпоративными. Во втором случае работник ощущает себя полноценным членом команды и считает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение трудового договора. Если имеет место первая «модель отношений» сотрудника и компании, то главной задачей нематериального стимулирования будет смещение приоритетов работника ко второй модели. Для этого можно поручать ему более ответственные задания, чтобы он чувствовал собственную значимость. В этом случае хорошо использовать наставничество — сотрудник будет ощущать свою ценность в компании и одновременно передаст опыт вновь прибывшим работникам.
Эффективным методом может быть и продвижение работника по карьерной лестнице, даже без увеличения зарплаты (или с незначительным увеличением).
Такой вид поощрения хорош для амбициозных работников. Пусть даже уровень дохода существенно не возрастет, но «старший менеджер» звучит солиднее, чем просто «менеджер». Тем более, соответствующая запись появится в трудовой книжке. А для многих сотрудников это представляет интерес.
Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:
1. меры морального поощрения:
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
представление к званию «Лучший по профессии»
. меры материального поощрения;
выдача премии;
награждение ценным подарком.
2.4 Использование мотивов безопасности в организациях России. За и против
В настоящее время подвергается сомнению целесообразность использования менеджерами в своей практической деятельности мотивов безопасности. Частота их использования часто рассматривается как косвенный критерий низкой профессиональной квалификации руководителя.
Массированное использование мотивов безопасности способствует развитию у персонала поведения, ориентированного на контроль. Основные его черты следующие:
работники делают не то что нужно, а то, что руководитель может проверить при проверке
полезными становятся искажения информации, вплоть до приписок, в целях имитации более благоприятных результатов при контроле
поскольку более хорошо в этой системе оцениваются лица, чётко выполняющие требования контроля, а не творчески решающие управленческие ситуации, то персонал не может реализовать свои потребности в самовыражении и т.п.
при акцентированном использовании мотивов безопасности, работники в первую очередь стремятся избежать наказаний, а не получить дополнительных вознаграждений. В этой связи у персонала часто возникают установки к «теневому варианту» реализации своих материальных потребностей при игнорировании генерируемых менеджером официальных способов реализации мотивов приобретения.
Другой проблемой, акцентированного использования мотивов безопасности в системе управления персоналом является то обстоятельство, что путем наказания можно показать работнику «что он не должен делать». Вместе с тем при подобном подходе персонал не сразу может понять обратную сторону медали — «что он должен делать». Следовательно, растет вероятность актов мщения со стороны работников, которые, по их мнению, были несправедливо наказаны и снижается их мотивация к дальнейшему профессиональному сотрудничеству с менеджером, который акцентировано, использует мотивы безопасности.
Постоянное чувство страха, которое испытывает персонал, при использовании мотивов безопасности, приводит к снижению уровня лояльности персонала. Всё это приводит работников к частым увольнениям, игнорированию интересов организации, явлению вандализма со стороны сотрудников и другим негативным явлениям. Кроме того, чувство страха имеет явную тенденцию к снижению своего уровня за счет эффекта привыкания. Это требует постоянного уровня повышения санкций, который имеет свой естественный предел в любой социальной системе.
Следовательно, организации, основанные на акцентированном использовании мотивов безопасности — дорогостоящие, консервативные, не имеют адекватную отчетность и нелегитимны в правовом отношении.
Однако противоположная крайность, т.е. пренебрежение в использовании данных мотивов влечет за собой следующие неактивные явления:
частому нарушению трудовой дисциплины;
высокой конфликтности в трудовой деятельности;
непредсказуемость в поведении работников;
росту количества продуктов труда и т.п.
Менеджер по персоналу должен обязательно использовать в своей профессиональной деятельности мотивы безопасности, однако делать это надо в разумных приделах.
Акцентированное же использование мотивов безопасности эффективно лишь в определенных случаях:
при необходимости установления полного единообразия выполнении работ;
в случае, когда результат принципиально важен для дальнейшего существования организации;
в условиях дефицита временных ресурсов, т.е. когда требуется срочное достижение поставленных целей;
при отсутствии возможности материального стимулирования персонала;
когда цели и функционирования и развития организации и потребности персонала диаметрально противоположны. [4]
Заключение
Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.
Мотивация является ключом к поведению человека. Не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но и ее внутренние причины.
Мотивационные факторы, такие как: ориентированность на достижения успехов, избегания неудачи, тревожность, контроль, самооценка, уровень притязаний, потребность в общении, потребность власти, альтруизм и агрессивность — в процессе становления личности становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Это — наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям.
Сфера применения знаний по мотивации на сегодняшний день очень обширна. А результат от практического применения этих знаний действительно огромен в различных областях деятельности.
Руководитель организации должен знать, как правильно мотивировать персонал для достижения целей организации.
Удовлетворение мотивов безопасности является одним из наиболее важных элементов мотивационного комплекса. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.
Мотив безопасности тесно связан с мотивом энергосбережения, приобретения, удовлетворения и подчинения. Вместе они образуют мотивационный комплекс, мотивы в котором связаны активизирующей и угнетающей связью.
Мотивы безопасности могут реализовываться в организации путем применения поощрения или наказания, какую систему выбирать за основу, либо совмещать обе выбирает сам руководитель.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/na-temu-organizatsionnoe-povedenie-v-menedjmente/
1.Басенко В.П., Жуков Б.М. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие, 2001.
.Дрофеев В.Д., Шмелёва А.Н. Организационное поведение. Учебное пособие — М.: 2004.
.Литвинюк А. А. Доклад « Управление мотивацией трудовой деятельности персонала Российских организаций: проблемы и решения» 2009, стр. 26-29
.Литвинюк А.А. Организационное поведение. Учебное пособие — М.: МГУК,1998.
.Лунин Владен, «Успешное мотивирование персонала», журнал « Управление компанией» 2008, стр.56
.Пальчиков С., «Мотивы поведения коллектива», журнал Professional Management Systems, 2011, стр.3
.Трудовой кодекс РФ, статья 191, 2012.
.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2008.
