Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях конкуренции и безработицы на рынке труда значимость правового регулирования труда невероятно высока, так как с его поддержкой исполняется прием на работу, а работодатель старается принимать на работу в наибольшей степени квалифицированных, опытных и производительных сотрудников.
Рассматривая данный вопрос, нужно учесть, что как работник, так и руководитель могут быть честными и недобросовестными, и закон обязан оберегать интересы всех сторон договора – работник может использовать закон во вред, чтобы не выполнять в надлежащем порядке и на подобающем уровне собственные трудовые функции, и в тот ведь момент не быть лишенным работы, приобретать заработную плату. Эти работники, конечно, не способствуют успеху организации, они несправедливо занимают рабочие места. Работодатель, использующий рабство служащих, имеет возможность потребовать от служащего выполнения своих непосредственных обязанностей, большей эффективности работы с несогласованной заработной платой.
Поэтому важно, что б соблюдался баланс интересов всех сторон – работник обязан быть уверенным, что не будет неправомерно эксплуатироваться, работодатель, принимая в штат лицо, обязан быть заинтересован прежде всего в соответствующем выполнении возложенных на него обязанностей.
Объектом работы являются общественные отношения, складывающиеся в сфере регулирования труда посредством коллективного договора.
Объектом работы являются нормы действующего законодательства, регулирующие коллективный договор, практика их применения, а также научная и дидактическая литература по тематике труда.
Целью данной работы является изучение коллективного договора как основы регулирования социально-трудовых отношений.
Задачи работы:
- Рассмотреть значение коллективного регулирования труда;
- Изучить конституционное право на ведение коллективных переговоров и заключения коллективного трудового договора;
- Исследовать правовое регулирование коллективных переговоров и заключения коллективного трудового договора по их результатам;
- Выявить проблемные аспекты коллективного трудового договора;
- проанализировать соотношение законодательного, коллективного и индивидуального регулирования труда.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют диалектический метод познания, логический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический, функционально-системный и другие частные методы исследовательской работы.
Особенности регулирования труда медицинских работников
... но не противоречить им. 2. Особенности регулирования труда медицинских работников 2.1 Заключение трудового договора Работа врача во все времена ... регулировании трудовых отношений педагогических работников имеют правовые акты поднормативного уровня: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положения о стимулирующих выплатах, должностные инструкции, коллективный договор, ...
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.
1. Значение и право на коллективное регулирование труда
1.1. Значение коллективного регулирования труда
Назначение коллективного договора — регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 5 ТК РФ).
Если быть точнее, коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, и заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
В отличие от трудового договора, который в соответствии со ст. ст. 15 и 16 ТК РФ регулирует именно трудовые отношения, коллективный договор согласно ст. 40 ТК РФ регулирует социально-трудовые отношения.
В силу ст. 22 ТК РФ ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров — это право (не обязанность) работодателя. (Кстати, коллективные переговоры ведут с целью подготовки, заключения или изменения коллективного договора.) А вот вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор работодатель обязан строго с соблюдением порядка, установленного Трудовым кодексом.
Представители не только работодателя, но и сотрудников могут выступить с инициативой ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В свою очередь, представители стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров в письменной форме, обязаны их подписать в течение семи календарных дней с даты получения указанного предложения. При этом инициатору направляется ответ с указанием представителей (от своей стороны) для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров упомянутого ответа (ст. 36 ТК РФ).
Какие конкретно вопросы регулирования социально-трудовых отношений будут решаться путем заключения коллективного договора, выбирают представители сторон (работодателя и работников).
Поэтому содержание и структуру коллективного договора определяют стороны.
На то, чтобы все обговорить, даются три месяца со дня начала переговоров. Если по истечении этого срока между сторонами отдельные положения проекта коллективного договора не согласованы (то есть согласие не достигнуто), коллективный договор все равно подписывается, но только в части согласованных условий, и одновременно составляется протокол разногласий. Если же коллективные переговоры полностью провальные (в ходе них не принято согласованное решение по всем вопросам), коллективный договор, естественно, не заключается, составляется только протокол разногласий. Неразрешенные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешены в соответствии с Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
Коллективные переговоры профсоюзов и работодателей
... единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Формирование единого представительного органа осуществляется ... ответственность (ст. 54 ТК). Порядок ведения коллективных переговоров Стороны при разработке проекта коллективного договора, соглашения свободны в выборе предмета регулирования – ...
Отметим еще несколько моментов, касающихся процедуры коллективных переговоров. Стороны должны предоставить друг другу не позднее двух недель с даты получения соответствующего запроса имеющуюся в их распоряжении информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Время, место и методы ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, участвующих в таких переговорах.
Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор можно заключить на срок, не превышающий трех лет (вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного самим договором).
При этом стороны вправе продлевать действие коллективного договора, но опять же на срок не более трех лет.
Также следует учитывать, что коллективный договор может заключаться:
- в организации в целом. Тогда действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя;
- в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации. В этом случае коллективный договор распространяется на всех сотрудников соответствующего подразделения.
Кстати, суд не вправе признать положения коллективного договора недействительными по заявлению отдельного сотрудника.
Стороны социального партнерства в сфере труда привлекаются к ответственности (гл. 9 ТК РФ):
- за уклонение от участия в коллективных переговорах;
- за непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора;
- за нарушение или невыполнение коллективного договора.
Меры ответственности определены КоАП РФ (ст. ст. 5.28 — 5.31).
Предприятие не обязано иметь коллективный договор. Однако если представители работников изъявили желание его заключить — поступило предложение о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, то заключения коллективного договора по согласованным условиям не избежать, в противном случае работодателю грозит административная ответственность.
1.2. Конституционное право на ведение коллективных переговоров и заключения коллективного трудового договора
Проблема содержания коллективных договоров и соглашений требует анализа правил и обязательств, закрепленных в правовых актах социального партнерства, что выходит за рамки данной работы. Однако необходимо отметить несколько общих подходов к определению содержания коллективных договоров и соглашений.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 9 февраля 2012 г. N 2-П применительно к компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, выплачиваемой лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сформулировал правовую позицию, имеющую принципиальное значение для всего коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Обратившаяся в Конституционный Суд РФ И.Г. Трунова обжаловала конституционность нормативного положения ч. 8 ст. 325 ТК РФ, согласно которому размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории Российской Федерации работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Отсутствие надлежащего регулирования в этих источниках трудового законодательства привело к отказу сотрудников удовлетворить их просьбы о возмещении стоимости поездки к месту использования отпуска и обратно.
Оплата труда на предприятии
... их размеров между отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и закрепляются в коллективном договоре. Оплата труда руководителей, специалистов и сотрудников осуществляется, ... оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по результатам работы за год осуществляется администрацией предприятия, организации ...
Конституционный Суд отметил следующее. При определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. В противном случае цель его введения в качестве дополнительной гарантии, направленной на реализацию конституционных прав на отдых и охрану здоровья, не была бы достигнута. Следует учитывать реальные экономические возможности работодателя, но они не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее необоснованной недооценки.
Данный вывод может стать основой для оценки коллективно-договорного регулирования и в иных случаях, когда федеральным законодателем предусмотрены компенсационные выплаты в пользу работника с установлением их размера, условий и порядка предоставления в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре при отсутствии на законодательном уровне минимального размера соответствующей компенсации. Показателями конституционности коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования являются: а) сам факт установления соответствующей компенсации, т.е. умолчание (отсутствие регулирования) приводят к отказу от фактической реализации государственной гарантии; б) размер, условия и порядок предоставления компенсации, которые должны быть реальными, т.е. работник может фактически воспользоваться данной компенсацией в соответствии с ее целевым назначением. Наконец, поскольку эти расходы работодателя подлежат планированию, его экономические возможности могут стать основанием для ограничения размера пособия до минимума, необходимого для реализации намеченной цели.
Отдельного рассмотрения требует вопрос о содержании регионального соглашения о минимальной заработной плате, а именно о том, должны ли стороны соглашения вести коллективные переговоры исключительно о величине минимальной заработной платы в субъекте РФ или они вправе определить круг выплат, которые не включаются в минимальную заработную плату.
Это соответствует конституционному значению минимальной заработной платы и не искажает понятие «заработная плата».
Во-первых, Конституционный Суд РФ в Определении от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О отметил, что «установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146)». Как следствие, «заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда». Таким образом, закрепление нормы о повышении минимальной заработной платы для работников, работа которых выполняется в условиях, отличных от нормальных, полностью соответствует конституционному смыслу понятия «минимальная заработная плата».
Труд и заработная плата
... и рационального учета труда и заработной платы. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета предприятия. При переходе к рыночной экономике понятие «заработная плата» ... организации, выполняющих различные производственные и экономические функции. он характеризуется в основном своими размерами, которые определяются характером, масштабами, ...
