исследования является мотивация труда.
Предметом исследования является методы нематериального стимулирования персонала.
Целью исследования, Задачи исследования:
1.Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда для повышения эффективности компании.
2.Рассмотрим новый опыт нематериального стимулирования к работе и существующие проблемы мотивации.
.Анализ предлагаемой мотивации в компании и определение оптимальных методов мотивации персонала.
Новизна исследования., Метод написания., Характеристика источниковой базы., Структура работы:
В главе я рассмотрю теоретические основы нематериальной мотивации, методы и приемы нематериальной мотивации.
Во II главе — изучение проблемы мотивации на практике.
I. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства
1. Роль и значение мотивации персонала
Главная особенность управления персоналом при переходе к рынку — возрастающая роль личности сотрудника. Текущая ситуация в нашей стране несет в себе как большие возможности, так и большие угрозы для каждого человека с точки зрения устойчивости его существования. То есть сейчас в жизни каждого человека чрезвычайно высока степень неопределенности. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
) создание философии управления персоналом.
) создание совершенных служб управления персоналом.
) применение новых технологий в управлении персоналом.
) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития компании. В таких условиях особую важность приобретает трудовая мотивация сотрудников компании. Чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, другими словами, мотивирован.
Методы мотивации персонала к нововведениям
... проведения систематических исследований на эту тему (например, ежегодных) может быть рекомендована специальная карта оценки удовлетворенности трудом, где отношение работника к различным ... управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности{1} . Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, ...
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этом отношении термины «стимуляция» и «мотивация» также используются взаимозаменяемо с термином «мотивация. Цель мотивации — сформировать набор условий, побуждающих человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации работников к работе претерпели серьезные изменения в управленческой практике. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом, побуждающим сотрудника к эффективной работе, было материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал собственную систему организации труда рабочих, убедительно продемонстрировав связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность других факторов: психологического. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате на смену так называемой политике «кнута и пряника» пришла разработка более сложных систем для стимулирования мотивации работников к работе, основанных на результатах его теоретического исследования.
Современные теоретические подходы к мотивации основаны на идеях, сформулированных психологической наукой, изучающей причины и механизмы преднамеренного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, которая основана на взаимосвязи между потребностями, мотивациями и целями человека.
Общая характеристика процесса мотивации может быть представлена, если мы определим понятия, используемые для его объяснения: потребности, мотивация, цели.
нематериальная мотивация персонал сотрудник
Потребности: сознательное отсутствие чего-либо, что вызывает побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные образования заложены генетически, а второстепенные развиваются в процессе накопления знаний и опыта.
Мотив — внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис.1.
Рис.1. Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема довольно условна и дает лишь самое общее представление о соотношении потребностей и мотивов. Настоящий мотивационный процесс может быть намного сложнее. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому очень сложно предсказать поведение членов команды в ответ на разные системы мотивации.
Цели и мотивы предпринимательской деятельности
... специфике функции предпринимательской деятельности как особого типа экономического поведения. Таким образом, содержание предпринимательства заключается в приобретении и сохранении конкурентных преимуществ как условия достижения своих целей. Это фундаментальная основа предпринимательской функции. ...
Работа менеджера состоит в том, чтобы мотивировать работников, предоставляя им возможность удовлетворять их личные потребности в рабочем процессе в обмен на их энергию, навыки и качественную работу. Термин «удовлетворение потребности» отражает положительные чувства облегчения и благополучия, которые испытывает человек, когда его или ее желание удовлетворяется. Когда люди получают повышение, завершают проект, получают благодарность от коллег и получают повышение зарплаты, люди обычно испытывают чувство удовлетворения.
Мотивированные и мотивированные люди полностью отдаются достижению результатов. Они делают свою работу не только потому, что им платят, но и потому, что они хотят работать. Для них работа — важная часть их жизни, она вдохновляет людей на другие важные дела. Только хорошо мотивированные сотрудники могут внести значительный вклад в достижение совершенства организации.
Многие руководители считают, что мотивировать может только достойная зарплата. Но это лишь фиксирующий фактор, который мешает человеку искать новую работу. Однако не следует забывать, что неудовлетворенность зарплатой очень мотивирует.
Но существует множество демотиваторов нематериального характера. Около 50% людей меняют работу именно из-за снижения нематериальной мотивации. Поэтому важно помнить, что люди работают не только ради хлеба насущного. Перспектива получения одобрения многими людьми воспринимается как стимулятор проявления усилий и оказывается важнее денег1.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель мотивации — сформировать набор условий, побуждающих человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Работа менеджера — максимально эффективно использовать навыки персонала. Только хорошо мотивированные сотрудники могут внести значительный вклад в достижение совершенства организации. И поэтому нематериальная мотивация играет важную роль в мотивации персонала, так как вдохновляет людей на эффективную работу.
Нематериальные стимулы повышения мотивации
Для эмоционально-психологической завершенности существования всем людям необходимо личное внимание и признание со стороны других людей.
Все хотят услышать слова одобрений, когда знают, что добросовестно трудились и заслужили их. лидеру важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только из соображений денег. Ценность награды часто заключается не в самой награде, а в чувстве эмоционального удовлетворения, которое люди испытывают, когда достигают цели.
Дипломная работа мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования
... фактором в работе людей является их мотивация. Мотивация к работе - это процесс стимулирования к работе отдельного исполнителя или группы людей, направленный на достижение целей организации, продуктивную реализацию принятых решений или запланированной работы. Неэффективная система мотивации может ...
Системы стимулирования сотрудников могут быть очень эффективными в поощрении сотрудников к дополнительным усилиям, поэтому вам необходимо изучить их более подробно. Существует три вида нематериальной мотивации:
2.Моральная мотивация
.Психологическая мотивация.
Социальные стимулы
Трудовое поведение работника, таким образом, в значительной степени определяется не только материальными, но и социальными стимулами, рабочей средой. Среда, в которой выполняется работа, существенно влияет на отношение персонала к работе. Руководители предприятий должны приложить необходимые усилия для создания среды, способствующей решению проблем и удовлетворению потребностей сотрудников.
Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, ожидать от него интереса и максимальной работоспособности в работе невозможно. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы.
Люди также боятся потерять свое положение или потерять уважение к ним других. Многим людям нравится чувство стабильности в группе, к которой они принадлежат, что делает особенно важным развитие командной работы. Стиль работы менеджера важен, поскольку формальное и нереагирующее управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что, в свою очередь, отрицательно сказывается на производительности труда.
Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Отзывы о работе неотделимы от развития людей и могут быть сильнейшим мотиватором для еще более высоких результатов. Некоторые усилия по развитию могут не подходить для сотрудников или быть для них слишком желательными, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений об их собственном развитии и росте. Лучшее обучение — это то, что связано с прямыми функциями сотрудника и проходит на рабочем месте.
Поэтому руководителю необходимо поручить подчиненным задания по реорганизации производственного процесса. Сотрудникам следует доверять проекты, требующие различных согласований. Это потребует от специалиста способности находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что обогатит людей новым опытом и в конечном итоге будет способствовать росту их мотивации.
Моральные стимулы, Личное признание, Публичное признание
К моральным стимулам относятся похвала и критика.
Если менеджер работает должным образом, эти моральные стимулы следует использовать последовательно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется).
Человек, как субъект труда. Основные условия и этапы становления. ...
... деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность); послепрофессионализм (человек ... сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, искусственная ... Е.А.Климова, «чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства) ...
Последовательность в похвале так же важна, как и искренность. Но хвалить за все — значит, хвалить в пустую. Однако слишком частая похвала может стать недействительной, так как чрезмерная скупость на похвалу лишает подчиненных желания работать лучше. А незаслуженная похвала опаснее зла.
Словесная оценка положительного признания представлена в Приложении 1. Подкрепить слова благодарности возможно множественными способами, которые представлены в Приложении 2.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Он должен стимулировать действия человека по устранению недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.
Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. необходимо информировать сотрудников о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Поскольку членство — это двусторонний процесс, важно узнать мнения, суждения и мнения сотрудников. Руководитель должен создать условия, при которых сами сотрудники будут добровольно работать для достижения целей предприятия. В то же время должна быть установлена обратная связь, дающая информацию об эффективности и качестве работы.
Немалую роль в поведении работников имеет интерес к работе. Многие люди ищут работу, которая требует навыков и не является слишком легкой. Само содержание работы может мотивировать работников. К сожалению, многие работы скучны и нетребовательны. В этом направлении менеджер может многое сделать, изучив, как организована работа, насколько к ней есть интерес. Даже четко работающие варианты можно изменить так, чтобы они приносили большее удовлетворение и, следовательно, стимулировали сотрудника к повышению производительности.
Время от времени в течение рабочей смены работники должны иметь возможность переключаться между работами для выполнения различных функций. Выполнение шести разных работ в день мотивирует сильнее, чем исполнение одной и той же работы на протяжении дня.
Психологические стимулы
В любом коллективе работают люди с различными характерами, темпераментом, способностями и пр. Команда — это система с внутренними отношениями. Внутри коллектива социально-психологические факторы влияют на нравственное развитие его членов, что влияет на производственные аспекты, а также на жизнь и личность.
«Повышение эффективности управления системой мотивации персонала ...
... мотивации трудовых ресурсов; 3. Рассмотреть методы мотивации персонала в организации; 4. Дать организационно-экономическую характеристику санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут»; 5. Проанализировать систему управления мотивацией персонала ... эффективной системы мотивации персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), ...
Важное воздействие на личность оказывает микроклимат коллектива. Благоприятный микроклимат в коллективе — резерв хорошего настроения. Но создать его непросто, это требует кропотливой работы со стороны руководителя и отдела кадров.
При выборе рабочего места людей в первую очередь интересует, какая слава достается организации, какой коллектив там сформировался. Поэтому репутация организации имеет большое значение. Если авторитет организации низок и у организации плохая репутация, то немногие люди будут бороться за то, чтобы найти там работу, а из тех, кто уйдет, большинство окажется «листовками». Наоборот, ценно, когда честь предприятия на высоте.
В создании благоприятного морально-психологического климата должен участвовать каждый член коллектива. Грубый крик, ругательство или невнимательность сверстников существенно влияют на выполнение рабочего задания. Человек в команде должен чувствовать себя частью общего полезного дела, а не инородным телом. Здесь многое зависит от руководителя.1
лидеру важно знать: люди никогда не работали бы в его организации, если бы делали это только из соображений денег. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания — это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Цель мотивации — сформировать набор условий, побуждающих человека к действиям, направленным на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Работа менеджера — максимально эффективно использовать навыки персонала. Только хорошо мотивированные сотрудники могут внести значительный вклад в достижение совершенства организации. И поэтому нематериальная мотивация играет важную роль в мотивации персонала, так как вдохновляет людей на эффективную работу. Существует несколько методов нематериальной мотивации. Социальная мотивация представляет собой потребность работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Моральная мотивация связана с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Основной способ положительного признания — это слова благодарности, особенно в присутствии коллег. Другие знаки отличия и ценные подарки могут использоваться как дополнение к ним. Психологическая мотивация представляет собой комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.
«Учёт расчетов с персоналом по оплате труда», предметом исследования ...
... Федерации; первичные документы; регистры синтетического и аналитического учета по учету расчетов по оплате труда. Глава 1. Основы организации оплаты труда. 1.1 Значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда Системы по которой производится расчет с работниками за их деятельность учреждений бюджета на ...
Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда — основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде. Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер; поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.
Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать. Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.
II. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала
1. Создание нематериальной системы мотивации сотрудников
У каждой компании существуют различные методы мотивации своих сотрудников. И все организации задаются рядом вопросов, которые им необходимо решить. Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Ответы на эти вопросы сложны и неоднозначны.
Совершенствование организации и условий труда персонала организации ...
... и фактором (элементом) эффективной организации труда. Основными моментами, вызывающими многообразность конкретных форм организации труда на предприятиях, являются: научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; система организации производства; психофизиологические факторы и особенности ...
Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах.
Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании — это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, то создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, «сыты», не болеют, а напротив активны, веселы и заряжены на результат.
Я хотела бы рассмотреть компанию, в которой необходимо создать нематериальную мотивацию.
Ситуация:
Представьте, что Вы пришли работать в оптовую компанию «Чебурашка» в качестве HR-специалиста.
Компания занимается товарами для детей: одежда, игрушки, косметика, аксессуары.
Управление (структура компании) построена по принципу вертикальных связей с четко выделенными направлениями деятельности. При этом наблюдается четкая установка «стен» на уровне горизонтальных связей, то есть несогласованность в работе подразделений, недостаточная информированность о событиях в организации, иногда конфликты между линейными руководителями.
Люди работают по принципу «каждый сам за себя», даже в ущерб работе. То есть о целях компании в целом никто не думает (да и не знает их).
Средний уровень заработной платы составляет 10 000 — 12 000 рублей. Плюсом является полная налоговая прозрачность компании, т.е., как сейчас принято говорить «в компании «белые» зарплаты», полный соц. пакет.
В представленной ситуации компания переживает период бурного роста, т.е. в компанию принимается ежемесячно порядка 10-15 человек на самые разные позиции. Компания активно развивается, однако в последнее время текучесть кадров увеличилась на целых 10%.
На данный момент в компании нет четкой системы нематериальной мотивации. Например, компенсация мобильной связи нестабильна: каждый месяц сумма меняется (причем, по непонятным принципам; вернее, зависит от полученной прибыли).
И сумма одинакова как для офисных сотрудников, так и для торговых представителей.
Вопросы:
Предложить принципы формирования немонетарной системы мотивации для сотрудников компании.
Предложить структуру пакета немонетарной мотивации.
Какие шаги будут предприниматься, какие ресурсы понадобятся для реализации намеченной программы?
Какие плюсы и минусы для персонала компании Вы видите в предложенной программе?
Решение вопросов:
Для решения всех вопросов необходимо обозначить все ошибки руководства, которые привели к подобной ситуации.
Прежде всего, это отсутствие системы развития и стратегии компании.
Заметна невыстроенность единого бизнес процесса, наверняка присутствует дублирование функций (поскольку при наличие «стен» люди все же могут работать).
Методы мотивации и стимулирования персонала
... труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время он несет нематериальную нагрузку, позволяющую сотруднику реализовывать себя как личность и как сотрудник одновременно. Стимулирование труда - довольно ... ней сформировался тип бюрократического управления. Эта модель основана на представлении о компаниях как о «организованных организациях», которые предъявляют строгие требования как к ...
Возможно, организационная структура не оптимальна.
Высока вероятность отсутствия функционала и должностных инструкций, понятного всем деления полномочий и областей ответственности.
Именно из-за этого и не работает концепция внутреннего клиента (т.е. подразделения «тянут одеяло на себя», вместо того, чтобы воспринимать друг друга как единое целое и стремиться облегчить деятельность друг другу).
В компании не выстроен регулярный менеджмент: нет таких инструментов, как собрания, отчетность, планирование.
Несмотря на успешное внешне развитие, у компании нет целей, или исполнители их просто не знают: опять налицо недостаток информации.
В результате в компании нет мотивации на конечный результат.1
При внедрении системы мотивации следует совершить следующие шаги:
Шаг 1 — поддержка и совместное обсуждение с руководством.
Инициативы, направленные на выработку стратегии мотивации персонала, обычно принадлежат первым лицам компаний. Только тщательно продуманное управление этим процессом и поддержка со стороны руководства обеспечивают максимальную эффективность мероприятий по мотивации персонала.
Шаг 2 — изучение актуальных потребностей персонала, их ценностей, жизненных целей, удовлетворенности своей работой, Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально, учитывая его актуальные потребности и жизненные ценности.
Все люди разные одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружный коллектив, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и т.д. но это все не совсем так. Вспомним знаменитую пирамиду Абрахама Маслоу он утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень — физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это — самоутверждение, к сожалению, до этой ступени доходит не каждый индивид.
Какой процесс мы видим, если происходит удовлетворение той ступени, где сейчас находиться каждый из нас, мы переходим на следующею ступень по порядку. Соответственно если происходит фрустрация или даже угроза, то перехода на высшую ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор, пока не пройдет этот страх.
Достаточно того чтобы найти эту загвоздку в человеке, дать ему новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу и все заработает дальше, только намного лучше. На каждом предприятии должна быть своя схема стимулирования труда, начиная от базы (физические потребности) заканчивая высшей ступенью (самоутверждение).1
Одного не устраивает отсутствие возможностей карьерного роста, другого — недостаток внимания со стороны руководства (он считает, что его заслуги перед компанией не оценены в должной мере).
Также с развитием технологий, сокращением удельной доли отраслей, где применяется низкоквалифицированный труд, в мире растет число служащих — так называемых knowledge workers, для которых возможность иметь интересную работу, реализовать свои возможности, не менее важна, чем уровень заработка. Соответственно в работе с персоналом существенно повышается роль нематериальных стимулов и особенно — управления карьерой.
Шаг 3 — выбор и применение эффективных механизмов мотивации. Встречаются и используются следующие способы:
·Среди нематериальных способов мотивации персонала иногда называют различные социальные льготы — нормированный рабочий день, оплата больничных листов, обязательная медицинская страховка, оплата питания, мобильной связи. Социальные льготы в основном привлекательны для новых сотрудников, они выгодно отличают одну компанию от другой, и, безусловно, способствуют привлечению и удержанию персонала. Вместе с тем работники чрезвычайно быстро привыкают к льготам и иногда могут злоупотреблять ими. Поэтому необходимо использовать гибкую систему мотивации.
·Предоставление туристических путевок, организация корпоративных мероприятий. Корпоративные мероприятия решают в первую очередь задачи сплочения коллектива, удержания персонала, формирования положительного образа компании.
·Поощрение рождаемости — сотрудник, у которого родился ребенок, получает на новогоднем банкете премию в размере оклада. Эта традиция направлена на формирование лояльности к компании.
·Предоставление возможности обучения. «Лучшие» получают шанс для развития. Для развития каждого сотрудника в компании созданы все условия — система кураторства, продуманная структура адаптации к новой должности, обучение. Перспективным сотрудникам предоставляются учебные отпуска на период сессии (в дополнение к очередному отпуску).
Компания идет на смещение рабочего графика, чтобы сотрудники могли повышать свою квалификацию
·Возможность продвижения на руководящие должности, которая предоставлена только сотрудникам компании. Ведущие посты занимают люди, работающие не один год, а это открывает перспективу долгосрочного развития для многих. Это не только мотивация сотрудников к развитию, но и способ формирования корпоративной культуры.
·Соревнования между подразделениями, доски почета, конкурсы «лучший по профессии», графики достижений, даже переходящие знамена и вымпелы, — все это действует очень эффективно». Есть также довольно специфические, но при правильном использовании очень действенные приемы. Например: обеды лучших работников с руководителем компании; выпуск специального информационного листка с рассказом о сотруднике; альбом с фотографиями или видеокассета, где сам работник является главным действующим лицом, сертификаты на воскресный обед с семьей в хорошем ресторане. Естественно, элементы прежней системы «воспитания» персонала несколько видоизменяются и получают название «корпоративные традиции».1
·Перенимается и такая советская традиция, как работа с семьями сотрудников. Правда, если прежде заводы отсылали женам жалобы на их нерадивых мужей, то теперь, наоборот, направляются благодарности в семьи заслуженных служащих. В эту группу входят подарочные сертификаты на приобретение товаров; оплата летнего отдыха детей сотрудников, подписка на дорогой журнал, билеты на модный спектакль, мюзикл, кинофильм.
·Формирование групп, состоящих из молодых сотрудников, призванных решить те или иные проблемы предприятия — к примеру, организацию сбыта, франчайзинг. За время работы групп много проблем решается, и немало проектов реализовывается, — то есть, и молодежь может себя реализовать, и предприятию польза.
Отдельные мероприятия должны складываться в единую струю создания корпоративного духа компании: от традиций, этики рабочих отношений до внешнего вида сотрудников (корпоративная символика, форма одежды).1
2. Анализ нематериальной мотивации сотрудников
Рассмотрев ситуацию в компании, я обнаружила ряд существенных вопросов, которые не были затронуты менеджером при построении нематериальной мотивации.
Во-первых,, Во-вторых,, В-третьих,
Личные цели работников являются составной частью общей цели коллектива, соответственно достижение каждым работником поставленной перед ним цели является необходимым условием достижения общей цели.
В соответствии с этим постановка цели перед коллективом предполагает решение двух взаимосвязанных задач:
.Определение общей цели коллектива
2.Постановку цели перед каждым из работников.
Людям нужно показать цели, к которым идет компания, добиться того, чтобы они их поняли и разделили.
Рекомендации по мотивации персонала и эффективному использованию его работы.
. «Ротация кадров». Это когда менеджера низового звена перемещают в различные отделы компании, где он узнает тонкости производства, принимаемых решений на других местах и в результате формируется очень хорошо информированный специалист. Это сбережет время работников, внесет разнообразие и «искру» в работу, сможет мыслить в масштабах всего производства и принимать качественные управленческие решения.
2. Привлечение персонала к участию в управленческих решениях. Это приведет к формированию единой команды с едиными, ясными целями и задачами. При этом будет поддерживаться инициативность и доверие работников компании.
3. Формирование групп добровольцев. Они создаются для решения какой-либо производственной проблемы, разработки или внедрения проекта. В этом случае будет стимул к быстрому выполнению работниками своих прямых обязанностей. Группа добровольцев меняет сферу деятельности, приобретают интересную работу, возможность поощрения и приобретение «веса» в компании, карьерного роста, получают свободу для творчества. При этом обстановка мотивирующая, т.к. добровольная группа уже мотивирована внутренней потребностью.
4. Делегирование полномочий. Это повышает эффективность работы руководителя и мотивирует рост эффективности работы подчиненных. Руководители, делегируя часть своих полномочий:
·Укрепляют уверенность сотрудников в своих силах;
·Сплачивают сотрудников, включенных в свое подразделение, тем самым воспитывая у каждого отдельного сотрудника чувство общности в группой
·Мотивируют общую взаимную заинтересованность сотрудников, которые принимают окончательное решение о качестве выполняемой работы.1
Проанализировав ситуацию в компании можно сделать несколько выводов. При внедрении этой системы нематериальной мотивации в компанию, могут возникнуть некоторые риски и положительные изменения.
Риски такой программы достаточно разноплановы: первоначально она может потребовать увеличения затрат, и снижения мотивации из-за опасений сотрудников, связанных с ситуацией неопределенности и изменений.
Формирование сильной команды может привести к проблемам с лидером: возрастет вероятность потери команды (т.е. сильный неформальный лидер уведет из организации сразу всех либо наоборот противопоставит себя команде, и сильные личности начнут увольняться).
Опасен перевод отношений в личный план — излишнее панибратство.
Можно слишком избаловать людей чрезмерным вниманием.
Можно разрушить коллектив из-за перехода соревновательности в жесткое соперничество и конфликты.
Позитивные эффекты намного выше, чем риски: прежде всего, перспективное уменьшение издержек (благодаря чистке структуры уйдет дублирование функций, и, соответственно, будут уволены лишние люди).
Благодаря усилению мотивации произойдет повышение профессионального уровня сотрудников, уменьшение внутренних проблем, увеличение объема продаж. Будут гореть глаза сотрудников и их вклад в общее дело, мотивация на результат окупится сторицей.
Однозначно снизится количество внутренних конфликтов и процессуальных сбоев в самой организации, повысится авторитет руководства.
Благодаря общности целей все будут идти в одну сторону. Хотя у каждой медали есть своя оборотная сторона, и у этого преимущества тоже есть свои риски.
Заключение
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Для России проблема мотивации — достаточно новая задача, которая стоит на повестке дня у большинства организаций. Но эта задача должна быть успешно решена, только в этом случае возможно дальнейшее развитие и процветание отечественного производства.
Хорошая мотивация персонала — залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. Для этого необходимо учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.
Работа менеджера — максимально эффективно использовать навыки персонала. Только хорошо мотивированные сотрудники могут внести значительный вклад в достижение совершенства организации.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существует несколько видов нематериальной мотивации: социальная, моральная и психологическая. Только использование всех этих видов мотивации в совокупности может гарантировать предприятию дальнейшее развитие и процветание.
При анализе построения нематериальной мотивации труда на примере компании «Чебурашка» в целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Какие бы методы мотивации руководители ни выбрали, нельзя забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях и готовы внести вклад в общее дело. Именно они — залог успеха бизнеса.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-diplom/
1.Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2002.
2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.
.Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива. Нет работы. — М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. — 216с.
.Управление персоналом: Курс лекций; практические задания /Лукичева Л. И; Под ред. Ю.П. Анискина. — Изд.2-е, стер. — М.: Омега-Л, 2006. — 264 с. — (Библиотека высшей школы).
.Управление персоналом в современных организациях/Дж. К/Пер. с англ.Н.Г. Владимирова — М.: ООО «Вершина»; 2004. — 352с.
.Егоршин А.П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624с.
.Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления 2002. — № 2. — С.83-88.
.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.М., «Инфра-М», 1997г., 512с.
.Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент: Учебник, 3-е изд — М.: Гардарика 1998 — 528с.
.Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. — М.: БИНОМ, 1997. — 432 с.
.Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. — М.: ТЕИС, 1999. — 88с.
.Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. — 1999. — №12. — 77с
.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1999. — 279с. (серия «Управление персоналом»)
.Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. — 1999. — N 5. — 44с.
.Травин В.В., дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб — практ. пособие. — 2-е изд. — М.: Дело, 2000.270с.
.Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под. Ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 1998 — 432 с.
.Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-ЛТД, 1996. — 384 с.
.Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: ИНФРА — М, 1997. — 344с
.Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник — М.: ИНФРА — М, 1999-220с.
.Литвак Б.Г. Управленческие решения. — М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1998. — 248с.
.Лэнд П.Э. Менеджмент — искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. — М.: ИНФРА — М, 1995. — 144с
Глоссарий
Потребности
Мотив — внутренние побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Фрустрация — психологическое состояние, возникает в ситуации разочарования, неосуществления какой-либо значимой для человека цели, потребности.
Текучесть кадров
«Ротация кадров» —
Приложение 1. Варианты благодарностей и похвалы за хорошую работу
Благодарю васКолоссальноСовершенноБыли уверены, что не подведете насКак вам удалось сделать так хорошоРаботаете с высокой степенью ответственностиБлестяще как всегдаМы Вас очень любимТак держатьБольшая работаМне это нравитьсяТо, что нужноБравоМолодецТрудно поверитьБезукоризненное исполнениеНе нахожу слов для благодарностиТакой молодецВы генийНамного лучшеВеликолепная работаНе вздумайте когда-нибудь покинуть насВеликолепно сделаноНастоящее золотоВы фантастичныНереальная работаВы это делаете хорошоНаше сокровищеВы нас удивилиНе вероятно, но факт на лицоВнесли значительный вкладНу, вы и решатьУдарный трудВпечатляющеНаилучшее достижениеУникальноВысший классНаилучшие результатыУсердныВысшая оценкаОригинальноВы заслуживаете того, чтобы вас поощритьОчень профессиональноФантастикаВосторгаюсь ВамиОчень искусноВ самое яблочкоОриентированы на успехХорошо сделаноВолшебноОтлично поработалиХорошо смотритсяВы АсОтветственное отношениеХорошо поработалиВы вынуждаете нас гордиться ВамиОткрыли новый стильХорошая работаВы всегда удивляете насПотрясающеХорошо работать с вамиВы с легкостью преодолеваете любые препятствияПоздравляюЧемпионыВы — чудесныПервоклассная работаЧистая работаВы ответственный работникПоразили цельЧто бы мы делали без ВасВы наше чудоПоразительноЧувствуется разницаГарантированная работаПросто суперЧудесаГрандиозноПрофессиональноЭто заставляет нас сверкатьДоказали, что можетеПрекрасноЭто то, что требовалосьЕдинственный в своем родеПриятная работаЯ горжусь ВамиЗа что беретесь, доводите до концаПрямое попадание в десяткуЯ рад, что вы у меня в командеИменно то, что хотелСамостоятельны при принятии решенийЯ очень ценю Вашу исполнительностьИндивидуальныСпасибо за суперработуЯркая звездаКак раз то, что мы хотелиСамый надежныйКлассическое исполнениеСамый надежныйКвалифицированный работник
Приложение 2. Способы благодарности
Благодарность в приказеИменные карточки на униформеБлагодарственное письмо (копия письма подшивается в личное дело) Интересная и напряженная непостоянная работаБлагоприятные рабочие условияКомплиментыВозможность войти в прибыльное делоНаграждение правительственными наградами за особые трудовые заслуги перед обществом и государствомВознаграждение особым сервисом. Небольшой торжественный обед. Приглашение на кофеНагрудный знакВручение литературного изданияНаграждение почетной грамотойНаграждение отраслевыми почетными званиямиПомещение фотографии на Доску почетаНебольшой подарок, например ручкаПредставление к званию «Лучший по профессии», «Лучший работник месяца»Некоторая свобода принятия решений, как работатьПродление перерыва в работеОбращение к сотруднику за консультациейПредоставление свободного от работы времениОтпуск в желаемое для работника времяПубликация в СМИ (радио, газеты, журналы, стенды и др.) Оплачиваемый отгулУлыбкаПамятные адресаУвлекательный проектПредложение провести презентацию работыУвеличение доли свободного времениПрограмма саморазвитияУважение в других организациях, с которыми сотрудничает ваша организацияПерспектива приобретения нового опытаУсиление личного положения или власти в организацииПовышение в должности, продвижение по службеЧувство нужности и уважения в своей организацииПоздравление сотрудников со знаменательными датами в их жизни и работеШоколад
