Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как системой отношений, механизмов, форм и методов воздействия на обучение, развитие и трудоустройство персонала подсистема нравственных отношений приобретает особую актуальность и значение.
Стабильное внимание к этической составляющей процесса становления государственного управления и реформирования административной системы в России прослеживается в политических, правовых и нормативных документах последнего десятилетия — ежегодных Посланиях и Указах Президента Российской Федерации, облекаясь в Концепцию, Федеральную программу реформирования государственной службы и разработанный в их развитие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Однако, как отмечают ученые, отсутствие юридического оформления норм профессиональной нравственности чиновников является значительным пробелом в законодательстве, а отсутствие личности общегуманитарных ценностей, нравственных ориентиров и норм профессиональной этики делает невозможным преобразование специалиста в профессионала.
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТНЫЕ ПРИЗНАКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
следует различать теоретические и нормативные определения такого социального явления, как государственная служба. Они не совпадают полностью, а дополняют друг друга, раскрывая тот или иной аспект этого понятия.
Сегодня в науке существует множество различных подходов к интерпретации этого понятия. Проблемой сущности государственной службы занимались и занимаются в основном юристы и социологи — А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, Б.М. Лазарев, В.Н. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, Е.В. Охотский, В.Л. Романов, А.И. Турчинов, В.Д. Граждан и другие ученые.
В научной и научно-популярной литературе типичными определениями термина «государственная служба» являются, например, следующие:
- механизм формирования, реализации и совершенствования институтов государственной власти и управления;
- инструмент и технология государственного управления, реализации функций государства;
- публичный институт реализации государственной власти;
- единство правового, социального и организационного институтов, регулирующих осуществление государственной власти;
- система государственных органов, имеющих служащих для выполнения государственных задач;
- система юридически регулируемой деятельности и отношений служащих органов государственной власти по обеспечению и исполнению их полномочий;
- способ и форма реализации связей и отношений между государством, гражданским обществом и человеком;
- совокупность процессов и процедур государственно-служебных отношений;
- публично-правовое отношение между государством как работодателем и госслужащим как наемным работником;
- особый вид профессиональной, управленческой деятельности -административной или аппаратной.
и другие, менее обоснованные, определения понятия «государственная служба», в частности: «работа в государственных органах», «работа в аппаратах государственных органов» и т.д.
Этика государственной службы
... морали государственных служащих доминирует, прописывается устройство государственной службы, соподчинённость, циклы сменяемости, система наказаний, смещений и т.д. Таким образом, на государственной службе закон является основным регулятором отношений между людьми внутри государственной службы и ...
Таким образом, спектр определений очень широк. Все зависит от критериев оценки этого явления, от подходов того или иного ученого к решению проблемы. Из числа наиболее характерных и удачных понятийных формулировок государственной службы необходимо выделить две, сформулированные учеными РАГС при Президенте РФ:
- это деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления;
- совокупность правовых, социальных и организационных норм, правил, стандартов, традиций по реализации Конституции и законов государства, его политических, экономических, социальных задач;
- публично-правовое отношение между государством и государственными служащими по поводу условий, методов и результатов служения государству и обществу1;
- это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах2.
Следовательно, концепция государственной службы многогранна, что создает определенные трудности как в теории, так и в практике государственно-официальных отношений. Надо признать, что пока у нас не выработано единого подхода к теоретическому определению этого понятия. Современная правовая концепция государственной службы сформировалась в Российской Федерации в 1990-е годы в процессе становления и развития нашей государственной службы как нового общественно-политического института — административной власти. Фактически в советское время к государственным служащим относились все категории людей, которые занимали важные должности в государственных органах, организациях, учреждениях и предприятиях, получая зарплату из государственного бюджета. Это была очень широкая социальная категория «служащих». Современная трактовка понятия «государственная служба» иная. К государственным служащим относятся только те лица, которые, находясь на должностях государственной службы, выполняют функции государственного управления, обеспечения обороны и безопасности государства, законности и правопорядка выполняющие функции социального обеспечения (учителя, врачи), к категории госслужащих не относятся, и их работа регулируется трудовым, а не служебным законодательством.
Вообще слово «услуга» в переводе с русского означает пользу, удовольствие, служение, жизнь другим, полезное дело.
Государственная деятельность М.С. Горбачева
... страны, поставили задачу достижения качественно нового состояния общества. Они означали эффективную экономику, сильную социальную политику, демократизацию общественной жизни и государственного управления. Горбачев ... вовлечения масс в активную политическую деятельность, но позже оказалась средством трансформации ... выпускников юридических факультетов в центральные органы суда и прокуратуру. он вернулся ...
Впервые в постсоветское время правовое определение понятия «государственная служба» было дано в Федеральном законе № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». Статья 2 гласила: «Под государственной службой… понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов». Такая лаконичность как бы поставила точку в обсуждении сущности государственной службы в современной России. Законодатель, сделав выбор, сосредоточил внимание на профессиональной и деятельностной стороне государственной службы.
В то же время законодатель не отвергает институциональный подход к определению сущности административной власти. Так, в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы), утвержденной Президентом РФ 10 марта 2009 г.3, государственная служба квалифицируется как комплексный — публичный, социальный, правовой, организационный — институт по обеспечению выполнения государственными служащими функций государства, а также деятельности органов государственной власти, их аппаратов.
нормативное определение
сущностные признаки
1. Государственная служба — это деятельность государственного характера, то есть государственная деятельность. При определении концепции «государственной службы» в качестве основы выделяется термин «государство». Это означает, что сущность и цель государственной службы определяются сущностью и целью государства. Государственная служба не только отражает основные задачи, функции и характеристики государства, но и призвана обеспечивать их практическую реализацию. Таким образом, должностное лицо, представляющее государство в глазах общественности, всегда действует от имени и от имени государства в рамках своих полномочий в замещающей должности.
2. Важный признак государственной службы то, что — это профессиональная служебная деятельность, т.е. деятельность профессионального характера, отвечающая специальным правовым условиям и квалификационным требованиям. Это означает постоянное и грамотное обеспечение исполнения полномочий государственных органов лицами, занимающими государственные должности. Государственная служба — это особый вид профессиональной деятельности, обеспечивающий решение, в первую очередь, задач государственного управления. Чиновник — это не просто служащий, а государственное лицо, которое представляет государство и защищает государственные интересы. Он не просто профессионально работает в этой сфере, он служит. Поэтому его деятельность в отличие от других называется «служебной». Услуга в основном заключается в управлении компанией, в выполнении функций компетентных государственных органов.
3. Государственная служба — это реализация полномочий государственных органов, а не их исполнение. Имеется в виду интеллектуальное, аналитическое, организационное, информационное, прогностическое, контрольное и иное профессиональное обеспечение исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности (политики).
В существующей административной практике мы иногда неправильно понимаем этот тезис — как услугу тем, кто занимает руководящие должности. Это неправильный подход, поскольку чиновник обслуживает не руководителя государственного органа и не сам этот орган, а государство и общество, Конституцию России.
Организационно-правовое и документационное обеспечение управления ...
... Цель дипломной работы заключается в выявлении особенностей организационно-правового и документационного обеспечения управления государственного органа на примере УВД г. Усть-Илимска. Исходя из ... июня 2005 г. № 53-ФЗ «О государственном языке Российской Федерации»; правовое обеспечение процедур прохождения государственной гражданской службы и формирования ее кадрового состава закреплено в ...
Термин «обеспечение исполнения» подчеркивает тот факт, что к государственной службе, согласно действующего законодательства, относятся не все государственные должности и должностные лица, а только категории государственных должностей государственной службы — «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» и «обеспечивающие специалисты». Политические должностные лица (бывшая категория «А») к государственной службе не относятся. Они не обеспечивают, а непосредственно выполняют обязанности государственных органов, но в то же время осуществляют негосударственно-административные, но государственные полномочия, которые законом не квалифицируются как государственная деятельность. Это политическая деятельность штата, которая выходит за рамки государственной службы, и политики не подчиняются правилам федеральных законов о государственной службе, их запретам и ограничениям.
4. Государственная служба, как свидетельствует определение, — публичная служба, т.е. служба в органах публичной власти. Он носит официальный, открытый и негосударственный теневой характер и обеспечивает общие и совместные интересы государства и общества. Проще говоря, государственная служба — служба государству, а через него Между прочим, — это не одно и то же. Невозможно преобразовать государственную службу в службу руководителям отделов государственных органов, отдельным руководителям и тем более политическим партиям, кланам, коммерческим предприятиям или преступным группировкам.
5. Гражданская служба выполняется только в государственном учреждении. Согласно закону, государственная служба как особый вид профессиональной деятельности может приниматься на работу в государственные органы при одновременном занятии государственной должности, зарегистрированной в реестре. Не все должности, включенные в штатное расписание некоторых государственных органов, являются государственными должностями. Так, не является государственной службой работа в штате государственного органа на должностях младшего обслуживающего персонала (технические и обслуживающие работники — водители, вахтеры, уборщицы, повара и т.д.).
Они не относятся к категории государственных служащих и сотрудников госбюджетной сферы: врачей, учителей, поскольку работают не на государственных должностях и не в государственном органе, а в государственной организации или учреждении. Профессиональная деятельность руководителей государственных предприятий, государственных унитарных предприятий и государственных учреждений культуры также не является государственной услугой.
Следовательно, общими чертами государственной службы Российской Федерации выступают: служба в государственном органе; замещение служащим должности государственной службы, включенной в соответствующий государственной службы; обеспечение исполнения или исполнение полномочий государственного органа; реализация своих должностных полномочий, закрепленных в служебном (должностном) регламенте; получение денежного содержания только из государственного бюджета. Тот, кто находится на государственной службе, служит государству, выполняет от его имени и за свою плату действия для выполнения задач и функций государства, подпадающих под особый правовой режим5.
Управление моральной мотивацией персонала
... сущности определить стимулы как способ воздействия на поведение сотрудника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Однако, на наш взгляд, стимулирование необходимо рассматривать и ... элитного образования или по электронной почте. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Мотивация и ее роль в управлении персоналом В настоящее ...
Таким образом, государственная служба представляется как публичный многофункциональный и многоуровневый правовой, социальный и организационный институт по обеспечению деятельности государства, органов государственной власти и их аппаратов и полномочий лиц, замещающих государственные должности (политиков).
2 НРАВСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
2.1 Цели и задачи управления персоналом государственной службы в сфере нравственных отношений
Процесс управления персоналом государственной службыв интересах создания оптимальных условий для всестороннего раскрытия потенциальных резервов работника и стимулирования его лучших качеств как одного из факторов достижения максимально высоких результатов в конкретных условиях осуществляется в форме:
- сложного взаимодействия между руководителем и подчиненным ему персоналом;
- регулирования поведения работников и отношений между ними;
- воздействия на личность работника с целью мобилизации его способностей, профессиональных, личностных и нравственных качеств на решение стоящих перед организацией задач, формирования мотивации на выполнение своей миссии;
- целенаправленных действий, обеспечивающих здоровую морально-психологическую атмосферу в коллективе6.
Основная цель системы управления персоналом государственной службы в моральном контексте — обеспечить организацию высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах служения обществу. В этом отношении все ее подсистемы так или иначе решают вопросы этического порядка:
- подсистема трудовых отношений контролирует и обеспечивает соблюдение этических норм взаимоотношений;
- подсистема условий труда, следуя требованиям эргономики, технической эстетики, психофизиологии труда, создает условия для формирования у работника чувства удовлетворенности своим социально-служебным статусом и состояния функционального комфорта, улучшения качества его трудовой жизни, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации на честный и добросовестный труд, повышению его эффективности, улучшению морально-психологического климата в коллективе;
- подсистема планирования и прогнозирования персонала обеспечивает анализ и оценку нравственных характеристик кадрового потенциала, персонала управления;
- разработку профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям;
- создание условий для мотивации более высокой эффективности труда и удовлетворенности работой;
- подсистема развития кадров осуществляет в рамках переподготовки и повышения квалификации персонала управления этическое образование и нравственное развитие работников;
- подсистема анализа и развития средств стимулирования труда, обеспечивая управление трудовой мотивацией, разрабатывает систему материального и морального стимулирования с учетом не только профессиональных, но и нравственных факторов;
- подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет управление социальными конфликтами поддерживая нормальный морально-психологический климат в коллективе.
Цели управления персоналом государственной службы как системы нравственных отношений включают:
Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии
... системы управления мотивацией персонала в магазине, в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в магазине. ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом 1.1 Процесс мотивации и стимулирования «Мотивация» (или ...
- обеспечение здорового морально-психологического климата путем регулирования средствами этических норм взаимоотношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтности в коллективе;
- формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;
— создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, направляя поведение работников, используя людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и создавая среду, способствующую поддержанию этих качеств.
В то же время цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.
Одна из задач службы управления персоналом — обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, ее миссии. К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся: стиль руководства; не только уровень общего и профессионального образования, но и объем и уровень этических знаний; профессиональные навыки разрешать нравственные коллизии в служебной ситуации; мотивации (круг профессиональных и личных интересов, преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры); свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимодействий в служебной ситуации).
Задачи управления персоналом государственной службывключают:
- формирование нового типа работника, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;
- выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления;
- создание здорового морально-психологического климата в коллективе;
- этическое образование кадров.
2.2 Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспект
В организации, действующей на основе принципа служебных отношений, санкционированного при классификации должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает, становясь одним из определяющих факторов повышения эффективности управленческой работы.
Осуществляя управление персоналом государственной службы, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.
Этноэтикет. Особенности в культуре быта и манерах поведения народов разных стран
... ориентаций в поведении. Этикет - это правила нравственного поведения, регулирующие форму проявления отношения человека к моральным ... . Система образования корейского народа ориентирована на развитие определенных национальных психологических качеств и отражает многогранные традиции ... следующие задачи: Рассмотреть роль этнического этика в современном мире. Проанализировать деловой протокол различных ...
Стиль лидерства в контексте управления определяется как привычное поведение лидера по отношению к подчиненным с целью побудить их к достижению целей организации7.
Авторитарный стиль руководства, который еще не устранен в практике управленческой деятельности, жестко разделяет офисные роли на тех, кто должен командовать, навязывать свою волю исполнителям, а кто должен исполнять. Это накладывает отпечаток и на характер взаимоотношений руководителя и подчиненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты первого, как властная категоричность, непоколебимая вера в свое безусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебрежение чужим мнением, а во внешних проявлениях — окрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лестницы и от кого, в свою очередь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение приказов начальства и безоговорочное повиновение. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и корпоративного этикета.
Форма заказа, жесткий стиль руководства, актуальный только для ситуаций, подавляет инициативу исполнителя и освобождает его от отличных обязанностей, исключая возможность доверительного сотрудничества. По мнению известного американского менеджера Ли Якокки, основная причина неудач в карьере менеджера кроется в неумении взаимодействовать с коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильный образ действий.
Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества актуализирует потребность в таком типе руководителя, который ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.
Лидер, ориентированный на человека, с подчиненными на основе взаимного уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелочной защиты. Такому руководителю мало формального и профессионального авторитета. Чтобы эффективно направлять людей, он должен овладеть искусством воспитания детей и обладать личным авторитетом.
Выполняя воспитательную функцию, руководитель влияет не только на личность подчиненного, но и на социальную среду, гарантируя качество трудовой жизни и здоровый морально-психологический климат.
Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.
Опыт показал, что поведение их руководителей является основным фактором, влияющим на принятие неэтичных решений сотрудниками. Подавляющее большинство опрошенных (90%) в ходе проведенных в США социологических исследований убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их словам, самое главное, чтобы само руководство показывало пример нравственного поведения. «В широком смысле «то, что делает и как ведет себя хозяин» — основной фактор влияния на поведение подчиненного. Следовательно, ведя себя этично, вы как руководитель можете существенно повлиять на этику поведения своих подчиненных »8.
Пример производственной практики управление персоналом. управление персоналом
... конкретной работы по управлению персоналом организации. 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ГРАФИК ПРОХОЖДЕНИЯ ПРАКТИК В соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080505 - «Управление персоналом» студент должен пройти практик: производственная, 4 ...
Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:
- социальная тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;
- постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая профессионального образования и повышения квалификации кадров персонала управления;
- самообразование и самовоспитание как способ формирования социально нравственных качеств;
- «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, корреляции и воздействию;
- наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование их в процедурах отбора, расстановки и карьерного продвижения.
2.3 Отношения между сотрудниками как объект управления персоналом государственной службы
Правовые нормы, определяющие характер служебных отношений в организации, влияют только на формальный аспект этого взаимодействия. Вне их нормативного воздействия существует бесконечный круг ситуаций, конфликтов, не поддающихся правовой оценке. Это область моральных норм, здесь мячом правят не правовые санкции, а сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы: долг, совесть, честь, ответственность. Поведение человека в профессиональной среде сложно детерминировано. Оно управляется посредством как внешних этических регуляторов (общечеловеческие ценности, господствующая в обществе мораль, нормы профессиональной этики, групповые нормы), так и механизма внутренней саморегуляции (самосознание, самооценка, мотивационная сфера, установки, лежащие в основе личностных норм), компоненты которого находятся между собой в сложном, динамическом, противоречивом взаимодействии.
Общие этические стандарты содержат универсальные моральные требования сообщества. Преобладающая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества. Групповые этические нормы, отражающие систему ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов в процессы группового взаимодействия, влияют на все типы человеческого поведения. Прописывая личную позицию и формы социального поведения, человек вырабатывает личные этические нормы, в которых реализуется его существование как личности9.
Внешние и внутренние регуляторы человеческого поведения находятся в сложном, динамичном и противоречивом взаимодействии, что дает ему всегда право морального выбора на основе требований, предъявляемых к нему в рамках его «поведенческой реакции». Человек с высокими моральными качествами, гражданской, социально активной культурой, мотивированный на служение общественным интересам, руководствуется прежде всего концепциями долга, чести, человечности, которые составляют основу его личных норм. Люди с расплывчатыми или необученными моральными ценностями легко адаптируются к требованиям «правил игры», принятым в группах с отклоняющимися корпоративными целями и интересами.
Основные нравственные качества сотрудников пограничных органов ФСБ России
... и в деятельности институтов власти обусловливают необходимость формирования нового типа государственного служащего, в том числе и сотрудников пограничных органов ФСБ России, социально-нравственные качества которых детерминированы политическими, правовыми, специальными (профессиональными) нормами и ...
Воздействие на характер нравственных взаимоотношений работников в коллективе как объекта управления персоналом предусматривает:
- формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;
- разработку профессионального этического кодекса и эффективного механизма его реализации;
- создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов, деформирующих профессиональное сознание работников;
— разработку мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, способствовали рациональному использованию людей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созданию среды, способствующей поддержанию этих качеств.
2.4 Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом государственной службы
Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, которое отражает людей, занимающихся совместной деятельностью, их взаимное отношение, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, коллегами по работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации. Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность сотрудников своим положением и отношениями в коллективе, доверие к защите, поддержка и помощь со стороны руководства и чувство безопасности. И наоборот, чувство тревоги вызывает эмоциональную реакцию, снижая способность человека контролировать свои эмоции и действия.
Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Как показывают исследования, чем больше в коллективе людей, удовлетворенных своим трудом, тем лучше морально-психологический климат в коллективе, и наоборот. Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личностными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных не выносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.
Исследования выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:
1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне;
2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными);
3) неудовлетворенность материальным стимулированием;
4) высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость
5) морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.
безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
- агрессивность, причиной которой, по наблюдениям ученых, нередко может служить низкая профессиональная самооценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или обшеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;
- так называемый «феномен каузальной атрибуции», когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи — внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая острое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;
- неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во внутренний мир человека;
- «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;
- «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.
2.5 Нравственные аспекты методов управления персоналом государственной службы
Организация коллектива — задача любого руководителя. Ее успех во многом обеспечивается наличием разработанных методик и технологий управления персоналом, в том числе в сфере нравственных отношений.
Способы воздействия на коллектив или отдельных людей с целью улучшения их нравственных характеристик многообразны:
- организационно-распорядительные методы предусматривают разработку и утверждение правил поведения, этических норм, этического кодекса, присяги, создание этических комиссий. Основные требования к служебному поведению российских гражданских служащих нашли закрепление в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
- социально-психологические методы предполагают моральное стимулирование, создание нормального морально-психологического климата, развитие у сотрудников потребности работать в соответствии с этическими принципами. Они косвенно воздействуют на управление и основаны на использовании социального механизма — системы взаимоотношений в коллективе, формирования необходимых качеств, социальных потребностей и т.п. Широко распространенные в некоторых преодоления конфликтов включают формирование в коллективе определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах, стимулирование их сотрудничества, обращение к «третейскому судье» и др. Для нейтрализации феномена отчуждения труда и чувства неудовлетворенности работой на предприятиях и в организациях многих стран (например, США, Италии, Франции, Аргентины, Индии) используются такие меры, как предоставление работникам возможности контролировать условия своего труда, самим определять режим работы, вносить предложения по ее улучшению и самостоятельно принимать решения, общаться друг с другом в рабочее время и организовывать сплоченные команды;
- создание благожелательной обстановки на рабочем месте и формирование у работника чувства хозяина на своем рабочем месте и др.;
- административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость следовать этическим принципам законности, справедливости, гуманизма, беспристрастности и независимости, ответственности. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению. В ряде западных предупреждения конфликтов в договор включаются специальные пункты, предусматривающие порядок разрешения возникающих разногласий и споров;
- методы воспитания побуждают работника к определенным действиям (убеждение и побуждение), оценивают его деятельность и поступки (поощрение и порицание), обеспечивая формирование у работников моральных качеств, необходимых для эффективного осуществления своих функций и гармоничного взаимодействия с коллегами в процессе работы. Однако эффективность этого метода зависит от: личной убежденности руководителя, степени обладания теми качествами, которые он хочет привить своим подчиненным;
- уровня этического образования и знания психологии человека;
- способности к эмпатии;
- умений и навыков общения с людьми;
- авторитета в глазах тех, кого он воспитывает10.
Многообразны и методы оценки нравственной составляющей профессионализма государственного служащего.
В психологии различаются формальные (целенаправленные беседы, изучение биографии и документов, тестирование) и неформальные методы (интуитивные способы, основанные на механизме экспектации — ожидания, т.е. подсознательного формирования оценочного суждения о человеке, и эмпатии, т.е. способности понимать эмоциональное состояние другого человека, мотивы его действий).
В практике сложился двусторонний подход к оценке личности: оценка типичных и индивидуальных качеств человека. В зависимости от ориентации на дело и на человека, по основанию стиля руководства в литературе разработаны типологии руководителей, которые могут служить основой для типизации объектов оценки и прогнозирования их поведения в различных ситуациях. Индивидуальные нравственные качества человека могут оцениваться в процедурах оценочных бесед, в процессе тестирования.
В зарубежном менеджменте последних десятилетий стал широко использоваться метод оценочных центров, т.е. оценка менеджеров и кандидатов в менеджеры в специально организованных учреждениях и выявление системы характерологических качеств, необходимых человеку для успешного выполнения определенной служебной деятельности.
В числе методов оценки нравственных качеств федеральных служащих США в последние годы стали активно применяться специальные средства для определения честности и надежности работников государственных учреждений, а также выявления неприемлемых для служащего качеств: полиграф (детектор лжи), скрининг (англ. screening— отсев, отбор, проверка политической благонадежности), генетическое тестирование (Германия).
Однако в работе с персоналом преимущество все-таки по-прежнему отдается традиционному анализу биографической информации и проверке ее достоверности в совокупности с работой по повышению квалификации работников, которая осуществляется в форме недельных семинаров.
2.6 Нравственная культура специалиста по управлению персоналом государственной службы
Нравственная культура личности есть мера ее духовной и профессиональной зрелости, основной элемент и составная часть ее духовной культуры как исторически обусловленной и целостной совокупности жизненных стандартов, ценностей, идей, знаний. Духовность человека проявляется через его внутренние установки, в его внешнем облике и поведении, поэтому «чем гармоничнее личности, чем очевиднее уровень целостности внутреннего мира человека, тем успешнее процесс общения между людьми на всех уровнях социального взаимодействия»11.
В наиболее общей форме нравственную культуру личности можно определить как стереотип отношений и поведения, ориентированных высокими моральными ценностями; как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей12. составляют взаимосвязанные компоненты, включающие:
- культуру нравственного сознания, уровень этического образования, содержание нравственной мотивации;
культуру нравственных чувств,
культуру поведения, проявляющуюся в единстве мотива и поступка, слова и дела, активной жизненной позиции, реализуемой в линии поведения, поступках и действиях, внешней культуре, культуре общения, деловом этикете.
Процесс формирования личности осуществляется как непрерывный процесс самосовершенствования, усвоения нравственных норм, их все более глубокого осмысления, эмоциональной интериоризации, развития нравственной самооценки, нравственных качеств, их превращения во внутренний регулятор поведения.
Однако для специалиста по управлению персоналом этого недостаточно: требования к его профессионализму предполагают не только обретение этических знаний, но и образование на их основе таких необходимых отношений, установок, профессионализма, свойств и необходимых качеств личности, которые обеспечат возможность творчески и сознательно выполнять свои профессиональные обязанности, активно участвуя в обеспечении и поддержании нормального морально-психологического климата в организации, «комфортизации человеческих отношений в трудовых коллективах».
Задача достижения профессионализма управленческих кадров в рамках своей профессии с учетом социальной ценности и нравственного содержания их труда актуализируется и в контексте тех ценностных деформаций, которые порождают массовые явления бюрократизма, коррупции, взяточничества и безответственности за социальные последствия своей профессиональной деятельности.
Культура нравственного сознания. Требования к содержанию и уровню нравственной культуры специалиста по управлению персоналом определяются объемом и содержанием его функциональных обязанностей, одними из условий успешного выполнения которых являются сформированное нормативное сознание, глубокие этические знания, убежденность в необходимости повышать уровень этичности персонала управления и совершенствоваться самому, постоянное развитие не только профессиональных, но и личностных качеств, необходимых на всех этапах управления персоналом как составной части практической реализации кадровой политики.
Нормативное сознание представляет собой осознание социальных норм, в том числе моральных, как непреложных требований, стандартов деятельности, эталонов оценки, следование которым является необходимым условием включения индивидов в социальные общности и одобрения их поведения; признание необходимости подчинения нормативным предписаниям, формулируемым в правовых, моральных нормах и правилах этикета в форме повелений и запретов, их активное освоение.
Культура нравственного сознания работника службы управления персоналом как важнейший компонент его нравственной культуры включает уровень реального обладания этическими знаниями об объективных нравственных ценностях, установках, нормах; степень усвоения основных принципов и норм морали, правил поведения, понимания взаимосвязи нравственной свободы личности и ее гражданского и профессионального долга, осознания своих прав, обязанностей и моральной ответственности за свои поступки и действия; умение пользоваться полученными знаниями, осознанно и убежденно применяя их к конкретным ситуациям, реализуя нравственные требования в повседневной деятельности и взаимоотношениях с окружающими; готовность к постоянному самосовершенствованию в процессе усвоения достижений нравственной культуры, воспитания, этического просвещения и саморазвития.
Этические знания формируются на базе усвоения требований, касающихся моральных аспектов управленческой деятельности. Эти требования формулируются в виде этических кодексов, кодексов чести, правил служебного поведения.
Эмпирические исследования роли этических кодексов в формировании нравственных стандартов поведения в организациях, проводимые зарубежными учеными, свидетельствуют о том, что подобные этические кодексы, составляющие «моральное кредо» организации, оказывают значительное влияние на мораль служащих и их представления о допустимом поведении. Этим объясняется широкое распространение практики создания этических кодексов в сфере мирового бизнеса.
Знамением времени можно назвать тот факт, что одной из ключевых идей корпоративных, профессиональных, национальных и международных кодексов в сфере бизнеса постепенно становится идея социальной ответственности, причем управленческое самосознание персональной ответственности ставится в прямую связь с «пониманием личностью социальных последствий своих действий и поступков, ее волевым отношением к ним (вина)», что согласуется с утверждаемым в современной науке управления «расширенным принципом вменяемости», согласно которому моральную ответственность следует нести не только за преднамеренные действия, но также за отдельные непредусмотренные результаты деятельности в тех случаях, когда о возможности негативных последствий либо следовало, либо можно было знать».
Теория менеджмента указывает на возрастающую значимость моральных ценностей в современном мире, полагая, что этическая культура формирует у сотрудников чувство причастности к деятельности организации, а через нее — ощущение своего места в обществе, дополняя должностные регламентации и расширяя микрокомпетенцию работника: что этические нормы и правила служебного поведения, выработанные и принятые в организации, расширяют представления сотрудника о моральности поведения, создают оценочные ориентиры и определяют позицию работника.
Культура поведения. Моральные знания, убеждения и установки, умения и навыки, готовность следовать принятым требованиям, определяющие степень соответствия поступков человека интересам и требованиям общества и своей организации, реализуются в повседневной деятельности и поведении специалиста по управлению персоналом, регуляция которых осуществляется посредством правовых и моральных норм, а также правил общепринятого и делового этикета.
Поведение как совокупность поступков человека, которые могут быть подвергнуты моральной оценке, есть сознательное, целенаправленное действие в неразрывном единстве субъективных побуждений и социально значимых последствий, практических действий индивида и подструктур его сознания (знаний, убеждений, чувств, привычек).
Служебное поведение специалиста по управлению персоналом можно определить как совокупность поступков и действий, осуществляемых в пределах установленных нормативными актами полномочий, в процессе взаимодействия между собой и с внешней средой по поводу выполнения ими своих должностных обязанностей.
Процесс формирования кадрового корпуса, организация работы с ним и его эффективного использования, обеспечение должностного роста работников и их ротации, создание системы мотивации к честному и добросовестному исполнению своих обязанностей включает
