Управление персоналом предприятия (2)

метки: Управление, Организация, Персонал, Предприятие, Производство, Менеджмент, Эффективный, Развитие

Система управления персоналом обеспечивает постоянное совершенствование методов работы с персоналом на основе использования результатов отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Суть управления персоналом, включая сотрудников, работодателей и других собственников предприятия, заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе управления является звеном во всех процессах, составляющих деятельность компании: все начинается с поиска людей, подходящих для конкретной работы.

Управление персоналом занимает видное место в системе управления бизнесом и считается главным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции приема и увольнения сотрудников, а также организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения этих последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технического обучения.

Служба управления персоналом, несмотря на низкий организационный статус, профессионально слаба. В результате они не выполняют ряд задач, связанных с управлением персоналом и обеспечением нормативных условий для его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи считались второстепенными, то при переходе к рынку они вышли на первый план и каждая организация была заинтересована в их решении.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особое значение — оно позволяет обобщить и реализовать целый комплекс вопросов адаптации человека к внешним условиям с учетом личностного фактора при построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить трансформацию на макроуровне, так и подготовить менеджеров к работе по-новому.

Совершенствование управления обучением персонала организации ...

... бакалаврской работе рассматривается опыт совершенствования управления обучением персонала на РЖД на примере Красноярского ИТЦ, а именно процесс автоматизации управления обучением персонала. Актуальность темы обусловлена ​​тем, что совершенствование управления обучением персонала служит примером эффективной деятельности в работе не только службы управления персоналом ...

Объектом исследования в данной работе является ОАО «РЭТЗ «Энергия».

Предмет исследования — процесс управления персоналом в ОАО «РЭТЗ« Энергия».

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом в ОАО «РЭТЗ« Энергия »на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом в ОАО« РЭТЗ «Энергия».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия»

3) определение путей совершенствования управления персоналом на ОАО «РЭТЗ «Энергия».

На основании этого первая глава работы посвящена рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация управления кадровым потенциалом предприятия; новым аспекты теории и практики управления персоналом; зарубежному опыту управления персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

Во второй главе, на основе данных о деятельности ОАО «РЭТЗ« Энергия », управление персоналом оценило потенциал персонала компании, дало характеристику мотивации персонала на предприятии, оценило эффективность работы персонала система управления.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повышения эффективности управления персоналом на предприятии.

Методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по Российской Федерации и нормативные акты. Основными методами исследования являются диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

Научная новизна полученных результатов заключается в систематизации разрозненных знаний об эффективности системы управления в компании, в анализе управления персоналом в небольшой компании в контексте трансформации экономики.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности хозяйствующих субъектов как с целью улучшения обратной связи начальника с подчиненными, так и для повышения эффективности этих хозяйствующих субъектов. Предложения, разработанные в данной работе, учтены руководством ОАО «РЭТЗ «Энергия» при разработке своей кадровой политики на 2006 год.

Основными положениями, выносимыми на защиту являются:

Теоретико-прикладные основы управления персоналом на предприятии.

Мероприятия по совершенствования управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из введения, общего описания работы, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление людьми — это деятельность по управлению персоналом организации. Эта область управления напрямую связана с работой лидера. Этот тип управления включает в себя: обеспечение взаимодействия команды, кадровую политику, обучение, информацию, мотивацию персонала и другие составляющие работы менеджера. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

... может быть способом заполнения вакансий. Преимущество сверхурочной работы в том, что нет затрат на подбор персонала. Однако сверхурочная работа ограничена требованиями ТК РФ. Внешними источниками привлечения ... найма, подбора, отбора и оценки персонала 1.1 Технологии найма персонала Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. Способы набора и отбора людей для работы в ...

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

• подсистему подбора и расстановки кадров;
• подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
• подсистему качества труда и методов его оценки;
• подсистему мотивации трудовой деятельности.

При этом подсистемы объединены единой целью управления, которая отражает повышение производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных возможностей и потенциала сотрудников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти возможности и возможности были полностью раскрыты в условиях конкретного предприятия.

Переводная литература с ее разнообразной терминологией, типичной для различных школ государственного управления, также вносит большую путаницу. Наиболее часто такие термины, как:

• personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными;
• «человеческие отношения» в промышленности;

• personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности);
• трудовые отношения;
• взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками;

• personnel relations — управление кадрами и т.д..

Особенностью управления персоналом при переходе на рынок является возрастающая роль личности сотрудника. Текущая ситуация в нашей стране несет в себе как большие возможности, так и большие угрозы для каждого человека с точки зрения устойчивости его существования. То есть сейчас в жизни каждого человека чрезвычайно высока степень неопределенности. Поэтому необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается

Особенности управления различными группами сотрудников: женским ...

... Однако, в ходе интервью становятся очевидными некоторые особенности женского коллектива, а именно: медлительность в принятии решений; ... как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника - длительный процесс, который зависит как от личных качеств сотрудника, так ... быта» без согласия руководства: цветочки, картины, статуэтки и пр. Рис.1 – Трудно ли управлять женским коллективом (респонденты – ...

создание философии управления персоналом.

создание совершенных служб управления персоналом.

применение новых технологий в управлении персоналом.

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития компании.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1) Помощь фирме в достижении цели.

2) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

3) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

4) Совершенствование систем мотивации.

5) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

7) Сохранение благоприятного климата.

8) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

9) Развитие творческой активности персонала.

10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

11) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом проходят обучение на основе этих целей.

В управлении персоналом существует две группы принципов:

1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом.

2) Принципы, характеризующие саму систему функционирования управления персоналом.

Основные методы управления персоналом:

• метод системного анализа;
• метод экспертных оценок;
• метод творческих совещаний и научных дискуссий;
• метод контрольных вопросов;
• морфологический метод.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом:

1) Планирование персонала;

2) Развитие персонала;

• управления персоналом;

4) Обучение;

5) Оплата труда, материальное стимулирование.

Термин «кадровое планирование» включает все кадровые вопросы, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в кадре и, во-вторых, мероприятий, которые необходимо осуществить для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для его высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения положений:

• такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;
• использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;
• для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном определении и определении потребностей в персонале, необходимых для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать наряду с планированием человеческих ресурсов организации и планированием карьеры ее сотрудников.

«Региональное управление и территориальное планирование» для ...

... на семинарах. Критерии оценки курсовой работы по дисциплине «Региональное управление и территориальное планирование» приведены в Приложении 5. 3. СТРУКТУРА КУРСОВОЙ РАБОТЫ И ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ... перспективам развития экономики России. При выборе темы курсовой работы необходимо учитывать следующие факторы:  актуальность темы курсовой работы;  соответствие темы целям и задачам курсовой работы;  ...

В процессе планирования действуют принципы:

• оценки работы персонала — чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
• открытого соревнования — чем больше организация успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование между кандидатами на должности;
• непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала — в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может работать с теми, кто не заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
• преемственности кадров.

Необходимость в плановой и целевой кадровой политике обусловлена ​​тем, что не всегда можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а ненужный персонал нельзя использовать с полной отдачей.

Целью кадрового планирования является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что гарантирует не только развитие компании, но и ее экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимального штатного расписания и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и человеческих ресурсов компании. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении условий:

• мотивация производительности (достигается при помощи систем поощрения — материальных, групподинамичных и исходящих из рабочего задания);
• развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и самообучения;
• обеспечение совместной работы при помощи оптимального групп совместно работающих сотрудников.

Собранные и обработанные данные составляют основу кадрового планирования. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы:

• планирование персонала производится без уверенности. Следует исходить из различных предположений о развитии производства и его технологий. В распоряжении же имеются лишь те количественные методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с персоналом;
• трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изу­чены все показатели влияния на планирование персонала;

— информация о плановых переменных должна анализироваться с целью выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Необходимо найти механизмы планирования персонала, благодаря которым данные планирования будут обрабатываться.

В кадровом планировании, независимо от его статуса, можно выделить три направления.

определенное планирование — планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. В данном случае речь идет главным образом о том, как формируются отдельные рабочие места, какие заявки принимаются на конкретного сотрудника и как достигается скоординированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование: рассматривается не сообщество или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование: не выделяется ни один член команды, а все сотрудники или их отдельные группы. Планирование — это не метод, а функция управления персоналом, деятельность по согласованию интересов работодателей и сотрудников.

Совершенствование управления персоналом предприятия

... организации. Объектом исследования является система управления персоналом предприятия на примере ОАО «Научно-исследовательский институт энергетических сооружений». При составлении отчета о практике ... с. 31. Оксинойд, К.Э. Розина Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд., ...

Развитие персонала (РП) — центральная сфера деятельности ме­неджмента персонала. В отличие от кадрового маркетинга, который часто ошибочно связывают с рекламой вакансий, развитие персонала всегда воспринимается положительно, поскольку это развитие человеческих ресурсов. В период экономической нестабильности проблема развития персонала иногда отодвигается на второй план, но именно во время кризиса разработка кадровых концепций создает условия для экономического роста.

Развитие персонала традиционно основывалось на процессах обучения, которые управляются и финансируются компанией, для которой эти процессы обучения предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения высшего образования и обучения не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала означает:

• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала.

Развитие персонала каждой компании — важный элемент продуктивного вложения. Поощряя обучение, компания предлагает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированных кадров и проводит собственное повышение квалификации. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Также следует отметить, что объектом инвестирования в персонал становятся сотрудники, а не собственники компании. Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

• необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации;
• сохранение конкурентоспособности предприятия невозможно без новых технологий, а обучение работе с новой техникой невозможно без значительных инвестиций в развитие персонала;
• мероприятия по развитию персонала обеспечивают рост производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует принципу экономической эффективности расходов.

Задачи развития персонала:

Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом в организации

... вопросы управления персоналом, улучшения организации труда и его оплаты труда. Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, привела к непониманию работы с персоналом только ...

1) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

2) Способность к коммуникации, работе в группе.

3) Осознание значения возрастающей роли трудовой, техноло­гической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же можно отнести критическое отношение сотрудника к трудовому законодательству, его предложения по оптимизации рабочих процессов и взаимоотношений с клиентами.

4) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

5) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системном» сочетании во многом основаны на том, что использование конкретных элементов воспринимается сотрудниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

При использовании организации нужно исходить в первую очередь из того, что сотрудники являются физическими лицами. Что касается мотивации и квалификации, организация должна «ориентировать» поведение работников в рабочем процессе в соответствии с интересами компании, тем самым предопределяя желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами управления в отношении персонала могут быть также персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности

Важнейшими критериями коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность (например, на совместных предприятиях).

На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией).

Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д.

Управление персоналом в образовательной организации

... в частности, на процессе управления ее сотрудниками. Действительно, в бюджетных образовательных учреждениях нет эффективной системы управления персоналом. Объект данного исследования - персонал бюджетной образовательной организации (школы), в то время как предметом исследования являются технологии, методы и формы управления персоналом в образовательной организации. ...

Управление персоналом в развитой рыночной экономике — явление более объемное, чем понятие «работа с персоналом». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи управления персоналом, должна соответствовать основной концепции управления организацией.

Кратко роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учи­тывать при разработке бизнеса и компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

Профессиональное обучение определяется как любая деятельность, преднамеренно предпринимаемая для развития и поддержания ключевых компетенций персонала, необходимых для выполнения текущей работы или для развития потенциала сотрудников для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации.

В практике профессионального образования сложились две формы подготовки кадров: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма обучения дешевле и быстрее, отличается тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в классе.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование — совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.

Управление персоналом в системе менеджмента организации

... кадровая политика основана на традиционных моделях управления персоналом 3. Активная стратегическая политика управления человеческими ресурсами 4. Кадровую политику организации осуществляет служба управления персоналом 4. Кадровую политику проводят отдел кадров и линейные руководители ...

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

• механизм материального стимулирования научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;
• величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива.

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

1.2. Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика включает в себя:

• тип власти в обществе (охлократия, автократия, демократия);
• стиль управления;
• правила внутреннего распорядка;
• устав;
• трудовой договор;
• положение об оплате труда.

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба – это совокупность специализированных подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке и реализации управления персоналом.

2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

По данным литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

1) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

2) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

3) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Сейчас в нашей роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами:

1) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

2) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3) Реализация кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

4) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
• подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
• формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
• совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
• мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;
• совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

1.3. Новые аспекты теории и практики управления персоналом

Для раскрытия данного вопроса следует отдельно рассмотреть опыт Японии как пример особого управления человеческими ресурсами. Япония – особенная ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера.

Простой перечень этих атрибутов позволяет сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют: а) общеэтнические черты – трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения – дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты – вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность. Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца,