Основы управления персоналом в организации

метки: Управление, Персонал, Дисциплина, Основа, Работа, Строительный, Качество, Организация

Актуальность темы работы курса «Основы управления человеческими ресурсами в организации» заключается в том, что сегодня люди являются важнейшим стратегическим фактором, определяющим будущее компании. Ведь коллектив — это совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творческими способностями. Поэтому сегодня люди больше не рассматриваются просто как личности, по отдельности, а в социокультурном аспекте, то есть действуют в единой команде, объединяясь на добровольной основе.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда роль человеческих ресурсов особенно важна, необходимо спланировать ряд мероприятий, выбрав правильную стратегию развития персонала. Инвестиции в профессиональное развитие сотрудников направлены на повышение эффективности производства.

Цель работы – рассмотреть основы управления персоналом в организации

Для реализации поставленной цели в работе предстоит решить следующие задачи:

1. Исследовать понятие, сущность и методы управления персоналом.

2. Изучить организацию и этапы управления персоналом на предприятии.

3. Назовите нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом.

4. Выделите проблемы управления персоналом в строительных организациях.

Отдельные вопросы данной тематики освещены в монографиях и научных трудах отечественных и зарубежных авторов, в частности в работах ДжИванцевича, А.А. Лобанова, В.Р. Веснина, В.М. Цветаева и др., также были использованы электронные ресурсы научных статей.

Предмет поиска курсовой работы — организация создания бизнес-среды ООО «Донстрой».

Объект исследования — система управления персоналом в организации ООО «Донстрой».

Работа включает введение, три информативные главы, заключение и список использованных источников. В первой главе обсуждаются общие теоретические вопросы управления персоналом, углубляются принципы управления персоналом. Вторая глава посвящена анализу деловой среды и выработке рекомендаций по развитию стратегии строительной организации ООО «Донстрой». В третьей главе проверяются профессиональные и личные качества.

1 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и методы управления персоналом

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления, сотрудников системы управления персоналом, которая включает в себя разработку кадровой стратегии, кадровой политики, принципов, методов, технологий управления персоналом организации.

Проблемы управления персоналом организации

... основных проблем, возникающих при найме персонала, организации его труда, обучении и обеспечении развития, управлении кадровым резервом; рассмотрение новой концепции управления, а также управления персоналом в американских и японских компаниях. Структура работы. Данная курсовая работа ...

В общем, виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу[17].

Менеджмент – это основа современного бизнеса. Без грамотной системы управления организацией и организацией работы в нем не может быть единой деятельности. Без менеджеров – людей, которые несут на себе большую ответственность, умеют быть лидерами, ведущими за собой команду, умеют найти выход из любой рабочей ситуации, любая организация не сможет успешно существовать[19].

Система управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, находящихся в собственности организации. Суть управления персоналом — организация эффективной деятельности персонала.

В общем виде процесс управления во всех сферах деятельности можно представить в виде «петли управления», включающей циклическую последовательность следующих этапов: прогноз – планирование — контролируемая деятельность по реализации планов – учет и анализ результатов — коррекция прогнозов и планов (рис. 1.1).

Рис. 1.1Обобщенная схема управления

Управление предприятием всегда должно иметь некоторую цель. В качестве примеров целей управления можно привести снижение издержек производства, повышение прибыли и др.[15].

Методы управления — это набор приемов и методов воздействия на контролируемый объект для достижения целей, поставленных организацией. Основное содержание управленческой деятельности достигается за счет методов управления. В управленческой практике, как правило, одновременно используются различные методы и их комбинации.

Существует 3 вида методов управления:

1) Метод командный.

Основные достоинства метода:

• ¾ обеспечивается единство воли руководства в достижении цели;
• ¾ не требует крупных материальных затрат;
• ¾ в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Недостатки метода следующие:

• ¾ подавляется инициатива, творческая работа;
• ¾ отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы;
• ¾ в крупных организациях: менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците;
• обюрокрачивается аппарат управления;
• требуется громоздкая система контроля.

2) Метод экономический.

Достоинства метода:

¾ стимулируется проявление инициативы,

Процесс управления персоналом в организации

... задачами работы являются: изучение теоретических основ процесса управления персоналом; исследование методологии процесса управления персоналом; разработка структуры службы управления персоналом для ООО «Здоровье +». Глава 1. Теоретические основы управления персоналом Планирование трудовых ресурсов - относительно новое направление деятельности ...

¾ реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей.

Недостатки:

¾ остаютсянеудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию.

3) Социально-психологический метод.

Достоинства метода:

• ¾ включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;
• ¾ практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

• ¾ не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;
• ¾ трудно прогнозировать результаты[14].

Таким образом, можно сказать, что персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

1.2 Организация и этапы управления персоналом

Изучая содержание современных публикаций по проблеме управления персоналом, можно выделить многие этапы процесса управления персоналом. Эти этапы охватывают:

1) развитие и совершенствование стратегии управления человеческими ресурсами и ее эффективную интеграцию в общую стратегию организации;

2) разработку структурных и организационных преобразований организации, регламента рабочих мест и профессий с целью повышения конкурентоспособности на рынке;

3) отбор рабочей силы;

4) методологии оценки выполняемой работы и сертификации персонала;

5) тренинг и повышение квалификации;

6) максимальное использование творческого потенциала для увеличения эффективности организации;

7) вопросы оплаты труда и компенсационные модели;

8) состояние и развитие рынка рабочей силы [3].

На практике распространение получили следующие этапы управления персоналом:

1) планирование персонала и формирование кадрового резерва;

2) набор и отбор персонала;

3) адаптация и профориентация персонала;

4) мотивация персонала;

5) организация профессионального обучения;

6) оценка персонала.

Планирование – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению посредством системы соответствующих мер.

Одним из направлений кадрового планирования является формирование кадрового резерва. Резерв — группа сотрудников, отобранная для продвижения на более высокую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных навыков и способностей, деловых и личных качеств и лидерских качеств. Задачами формирования кадрового резерва являются:

1) своевременное и качественное замещение вакантных должностей;

2)выявление сотрудников, обладающих потенциалом для продвижения;

3) своевременная подготовка сотрудников к занятию вакантной должности (к продвижению);

4) преемственность и устойчивость управления организацией и ее подразделениями;

5) удовлетворение потребностей работников в профессиональном и должностном росте[7].

Профессиональный отбор и подбор персонала — важные компоненты управления человеческими ресурсами. Подбор персонала начинается с поиска и идентификации кандидатов как внутри компании, так и за ее пределами, с учетом их требований и суммы связанных затрат.

Стратегическое управление персоналом организации

... 1. Теория управления персоналом организации 1.1 управление организацией как исходная предпосылка управления ее персоналом. Понимание управления персоналом организации невозможно без определения термина «стратегическое управление организацией» в целом. Кроме того, стратегическое управление организацией является исходной предпосылкой для управления ее персоналом. Термин управление» был введен ...

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности,выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:

• ¾ предварительная отборочная беседа;
• ¾ заполнение заявления и анкеты;
• ¾ собеседование с менеджером по найму;
• ¾ тестирование;
• ¾ проверка рекомендаций и послужного списка;
• ¾ медицинский осмотр.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются:

• ¾ образование;
• ¾ опыт работы;
• ¾ деловые качества;
• ¾ профессионализм;
• ¾ физические характеристики;
• ¾ тип личности кандидата и его потенциальные возможности.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

• ¾ первичное знакомство с претендентами;
• ¾ сбор и обработку информации о них по определённой системе;
• ¾ оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
• ¾ сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности[19].

Под адаптацией персонала понимается взаимная адаптация работника и компании, основанная на адаптации работника к новым профессиональным, социальным, организационным и экономическим условиям труда. В процессе адаптации должна происходить оптимальная адаптация нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата управленческая функция составляет карту личных и профессиональных характеристик. Это свидетельствует о его психологической совместимости и профессиональной пригодности. Анализ полученных результатов позволяет разработать ряд рекомендаций для нового сотрудника.

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия[11].

Мотивация включает в себя следующие подсистемы:

• ¾ управление мотивацией трудового поведения;
• ¾ нормирование и тарификация трудового процесса;
• ¾ разработка систем оплаты труда;
• ¾ разработка форм морального поощрения персонала.

К мотивации персонала следует подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента:

• ¾ потребности;
• ¾ целенаправленное поведение;
• ¾ удовлетворение потребностей.

То есть человек, определяя свои потребности, предпринимает действия, направленные на их удовлетворение, а когда потребности удовлетворяются, возникает все больше и больше новых потребностей. Поэтому процесс мотивации бесконечен[16].

Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала. Оценивая работу сотрудника, руководство должно адекватно стимулировать его с точки зрения уровня вклада в общее дело.

Коммуникации в системе стратегического управления организацией

... работы являются работы отечественных и зарубежных авторов по построению эффективных коммуникаций в организации. 1 Теоретические основы коммуникаций в системе стратегического управления организацией Понятие коммуникации является весьма широким. Рассмотрение этого понятия носит междисциплинарный характер. ...

Аттестация персонала включает в себя процедуру определения квалификации, практических навыков и деловых качеств сотрудника. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования [13].

Поэтому эффективная работа по организации труда — это первый шаг к успеху в управлении трудовым потенциалом на предприятии.

1.3 Нормативно – методическоеи правовое обеспечение управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Важным организационно-распорядительным документом является регламент внутреннего трудового распорядка, регламентирующий рабочий график в организации. Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела)[12].

Организационные, методические и методические документы — это документы, регулирующие выполнение функций управления персоналом. Сюда входят:

• ¾ положение по формированию кадрового резерва в организации;
• положение по организации адаптации работников;

• ¾ рекомендации по организации подбора и отбора персонала;
• ¾ положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;
• положение по оплате и стимулированию труда;
• инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработкой данных документов занимаются сотрудники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

• ¾ соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• ¾ разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно — распорядительного, экономического характера;
• ¾ подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам[20].

Осуществление юридического сопровождения в организации поручается ее руководителю и другим должностным лицам, а также руководителю системы управления персоналом и его сотрудникам по вопросам, входящим в их компетенцию. Основным подразделением по юридической работе в сфере трудового права является Юридический отдел.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

1. Гражданский кодекс РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[10].

1.4 Особенности управления персоналом в строительных организациях

Система управления персоналом строительных компаний должна соответствовать специфике строительной отрасли. К основным особенностям строительства, которые влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести:

• уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений;
• разнообразие выполняемых видов строительных работ;
• зависимость значительной части работ от погодных условий;
• значительная продолжительность строительства (как правило, свыше 1 года);
• квалификация персонала как управленческого так и производственного влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства;

— – многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения[2].

строительно-производственного персонала во многих случаях формируется стихийно, потребность в численности рабочих для выполнения вспомогательных работ не обосновывается соответствующими нормативами, недостаточно внедряется система оперативного нормирования труда рабочих-повременщиков. Такая ситуация негативно сказывается на уровне производительности труда в строительных организациях.

Специализация работы напрямую влияет на структуру организации, состав функциональных обязанностей сотрудников, квалификационные требования. Система управления персоналом строительной компании должна строиться с учетом специфики отрасли. Схематическое изображение системы управления персоналом строительного предприятия приведено на рисунке 1.2.

Рис. 1.2 Система управления персоналом строительного предприятия

Система включает три субъекта управления персоналом строительной организации – руководитель организации, служба управления персоналом, линейный руководитель (начальник участка, прораб, заведующий отделом) [1].

Приоритетными целями строительной организации, на достижение которых должны быть направлены все усилия, должны быть повышение качества строительно-монтажных работ, уровня прибыли организации от основного вида деятельности, обеспечение равномерного использования ресурсов.

Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее текущие проблемы и мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Одна из самых актуальных проблем строительства в современных условиях — обеспечение необходимого надлежащего качества строительно-монтажных работ, для чего требуются соответствующие кадры строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются:

• ¾ ограниченность методов оценки персонала;
• ¾ распространение практики временного найма рабочего персонала;
• ¾ снижение уровня престижности профессии строителя[6].

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ДОНСТРОЙ»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Донстрой»

ООО «Донстрой» — крупная строительная компания в Ростове-на-Дону и Ростовской области. С 1999 года он профессионально проектировал, строил и продавал недвижимость для проживания и бизнеса. За это время возведено и находится на разных стадиях строительства более 30 жилых комплексов, домов и других объектов строительства в Ростове-на-Дону и Сочи общей площадью около 200 тысяч кв.м. В их числе масштабные строительные проекты, такие как жилой комплекс «Ривьера» в Сочи и комплексная застройка микрорайона в северном жилом районе Ростова-на-Дону.

Компания ООО «Донстрой», зарегистрирована по адресу г. Ростов-на-Дону, ул. Текучева, д.232, к.199, 344018. Владимир Алексеевич Грибанов — директор ООО «Донстрой. Основным видом деятельности компании является производство общестроительных работ по возведению зданий. Также ООО «Донстрой» работает еще по 25 направлениям. Размер уставного капитала 10 000 руб.

Компания выполняет строительство доступного и комфортного жилья. Компания ООО «Донстрой» работает с большинством кредиторов, предоставляя наиболее выгодные программы ипотечного кредитования.

«Донстрой» постоянно участвует в благотворительных, спонсорских и социальных акциях — строительстве парков, памятников и храмов. За последние годы в эксплуатацию введены ряд социально-значимых объектов: детская поликлиника в СЖМ г. Ростова-на-Дону, общежитие для сотрудников УВД г. Ростова-на-Дону и многие другие. Работа неоднократно отмечена благодарственными письмами, различными наградами и грамотами.

Среди приоритетных направлений развития компании — комплексная застройка микрорайонов с жилыми домами, офисами, торгово-развлекательными центрами, построенных по лучшим мировым стандартам архитектуры и качества. Ближайшая цель компании — введение в эксплуатацию к 2015 году более 150 тысяч кв. м жилых и коммерческих площадей.

Донстрой — одна из крупнейших строительных и инвестиционных компаний Ростова-на-Дону и Ростовской области. Компания выполняет работы от проектирования и строительства до продажи квартир и их последующего управления. «Донстрой» активно развивает направление коммерческой недвижимости.

Компания является коммерческой организацией, основной целью предпринимательской деятельности которой является получение прибыли.

ООО «Донстрой» обладает общей гражданской правоспособностью. Он имеет право иметь гражданские права и иметь гражданские обязанности для осуществления любой деятельности, не запрещенной законом.

Компания обязана соблюдать законодательство, правильно и своевременно производить обязательные платежи в бюджет и внебюджетные фонды, соблюдать правила бухгалтерского учета, порядок и сроки сдачи государственной статистической отчетности.

ООО «Донстрой» самостоятельно отвечает по своим обязательствам. Общество отвечает по своим обязательствам в пределах владения своим имуществом, стоимость которого отражена в финансовой отчетности Общества.

Участники Общества не отвечают по своим обязательствам и несут риск убытков, связанных с имуществом Общества, только в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале Общества. Участниками Общества являются его учредители, а также другие юридические и физические лица, внесшие свои доли в уставный капитал Общества.

Высшим органом Общества является Общее собрание участников. Один раз в год Общество проводит годовое общее собрание. Собрания участников, проводимые в дополнение к ежегодным собраниям, являются внеочередными. Единоличным исполнительным органом является Директор.

Общество осуществляет учет результатов своей деятельности. Бухгалтерский учет, оперативная и статистическая отчетность ведется в порядке, установленном действующим законодательством.

Компания не обязана публиковать отчеты о своей деятельности, за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими федеральными законами.

Решение о реорганизации Общества принимается дольщиками Общества в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Ликвидация Общества происходит по правилам, установленным Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основные виды деятельности компании ООО «Донстрой»:

1) производство общестроительных работ по возведению зданий;

2) прочая полиграфическая деятельность;

3) оптовая торговля через агентов (за вознаграждение или на договорной основе);

4) производство прочих отделочных и завершающих работ;

5) монтаж металлических строительных конструкций;

6) производство малярных работ;

7) производство бетонных и железобетонных работ;

8) прочие виды издательской деятельности;

9) производство стекольных работ;

10) производство столярных и плотничных работы[8].

2.2 Анализ сложности, динамичности, неопределенности деловой среды

Деловая среда — это совокупность хозяйствующих субъектов, их взаимоотношений, инфраструктурных связей и условий их деятельности. Изучение этой среды связано с тем, что субъекты хозяйствования, осуществляя свою деятельность, функционируют не изолированно, а взаимодействуют между собой, с органами государственного управления, общественными структурами и т.д., то есть осуществляют свою деятельность во внешней среде[4].

Под термином «деловая среда» понимается совокупность субъектов и сил, находящихся за пределами организации, и оказывающих какое-либо влияние на ее деятельность[5].

Как правило, в деловую среду организации входят: потребители продукции и услуг; поставщики материальных и природных ресурсов; конкуренты; инфраструктура; государственные и муниципальные организации; международный сектор (рисунок 2.1).

Бизнес-среда формируется в процессе развития организации, трудно определить границы бизнес-среды. Организация может изменить свои цели, стратегию, деятельность, продукты или услуги, что соответственно изменит границы ее бизнес-среды.

Рис.2.1 — Деловая среда организации

Параметры оценки деловой среды:

1. Простота-сложность деловой среды – определяется количеством и разнообразием элементов, входящих в нее. Простая среда включает 3-4 группы однородных элементов. Сложная соответственно больше.

2. Стабильность — нестабильность бизнес-среды — показывает степень динамизма и скорость изменения элементов бизнес-среды. Деловая среда стабильна только тогда, когда ее элементы не меняются долгое время. Нестабильная среда характеризуется частыми изменениями.

Факторы, влияющие на изменения в деловой среде организации, представлены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2 – Изменение деловой среды организации

Неопределенность – основная характеристика внешней среды, которая в свою очередь зависит от ее сложности и подвижности. Под неопределенностью понимается неполнота или неточность информации о факторах внешней среды, следствием чего является сложность определения ее потребностей и изменений. Чем выше уровень неопределенности, тем сложнее принимать эффективные решения, тем выше риск. Поэтому фирма пытается снизить уровень неопределенности своего окружения. Для этого могут использоваться два типа стратегий – адаптации фирмы к изменениям среды и влияния, изменения самой среды, чтобы сделать ее более совместимой с целями и потребностями организации[9].

На рисунке 2.3 графически представлены уровни неопределенности деловой среды.

Рис. 2.3 – Матрица для оценки уровня неопределенности деловой среды

Выбранное предприятие ООО «Донстрой» работает в умеренно – неопределённо деловой среде (II квадрат).

Элементы такого окружения не изменяются очень быстро и неожиданно. Поэтому если организация сталкивается с такой ситуацией, то эффективность ее деятельности во многом будет зависеть от того, сколько элементов деловой среды она выявит, проанализирует и со сколькими найдет соответствующие способы взаимодействия.

Анализ элементов деловой среды предприятия представлен в виде таблицы 1.

Таблица 1 – Деловая среда организации

Элементы деловой среды	В чем проявляется влияние	На сколько сильно влияние	Существует ли ресурсная зависимость	В чём проявляется влияние ООО «Донстрой»	В чью пользу складывается баланс сил
1	2	3	4	5	6
Потребители: Строительные организации. Предприниматели. Частные лица. Частные мастера. Строительные магазины.	1. Объем производимых работ. 2. Качество работ. 3. Цена продукции фирмы. 4. Вид и тип работ. 5. Спрос на продукцию.	сильно	нет	1. Предложение продукции. 2. Тип и качество выполняемых работ.	Потребители
Поставщики: ООО «ОптЮг» ООО «РосФасад» ТД «АРСЕНАЛ СТРОЙ» Аксайский бетонный завод	1. Поставки сырья и материалов. 2. Своевременность поставок.	умеренное	да	1. Своевременность оплаты за материалы. 2. Функционирование компаний-поставщиков. 3. Товарооборот продукции поставщиков.	Компания ООО «Донстрой»
Конкуренты: ООО ООО « РОСТ» ООО «ПАЛЛАДА-РОСТОВ»	1. Появление новых фирм с меньшими ценами. 2. Используют новейшие и редкие технологии и оборудование	сильно	нет	1. Уменьшение прибыли. 2. Цена. 3. Качество. 4. Доступность. 5. Современная техника и технологии. 6.Производственные мощности.	Конкуренты
Инфраструктура: Юго-Западный банк Сбербанка России, банк «ВТБ24» банк «Центр-Инвест» ООО «Спецохрана Юг» ООО «Югтранссервис»	1. Льготное предоставление кредита. 2. Низкий % выплат заемных средств. 3. Полноценное. 4. Качество услуг. 5.Функционирование предприятия. 6. Своевременность предоставления услуг.	умеренное	да	1. Известность компаний в экономической среде. 2. Выбор условий сотрудничества.	Компания ООО «Донстрой»
Государственные и муниципальные органы: Администрация г. Ростова-на-Дону ИФНС, Межрегиональная инспекция Федеральной налоговой службы по ЮФО Южный региональный центр МЧС России Управление наружной рекламой города Ростова-на-Дону Межрайонная налоговая инспекция Федеральной налоговой службы №25 по Ростовской области	1.Работоспособность предприятия. 2. Выплата субсидий. 3. Выполнение обязательств. 4.Своевременность уплаты налогов. 5. Льготы на предоставление услуг.	сильно	нет	1. Функционирование государственных органов. 2. Выполнение плана по проверкам предприятия	Государствен-ные и муниципальные органы
Международный сектор:	–	–	–	–	–

Проанализированы основные потребители, поставщики, конкуренты, инфраструктура, государственные и муниципальные органы, международный сектор у фирмы отсутствует, выявлено воздействие каждой категории на данную фирму, названа ресурсная зависимость и в чью пользу складывается баланс сил. В результате исследования выявлено, что баланс сил складывается в пользу элементов деловой среды: потребителей, конкурентов, государственных и муниципальных органов.

Таблица 2 — Анализ сложности, динамичности и неопределенности деловой среды организации

Элементы деловой среды	Сколько элементов в группе	На сколько разнообразны элементы в группе	Сложная или простая среда	Как часто происходит изменение деловой среды	Степень неопределенности деловой среды
1	2	3	4	5	6
Потребители: Строительные организации. Предприниматели. Частные лица. Частные мастера. Строительные магазины.	5	разнообразны	сложная	очень часто	низкая ООО «ОптЮг» ООО «РосФасад» ТД «АРСЕНАЛ СТРОЙ» Аксайский бетонный завод	4	однородны	простая	нечасто	умеренно-низкая
Конкуренты: ООО ООО «РОСТ» ООО « ПАЛЛАДА-РОСТОВ »	3	однородны	простая	часто	умеренно-низкая
Инфраструктура: Юго-Западный банк Сбербанка России, банк «ВТБ24» банк «Центр-Инвест» ООО «Спецохрана Юг» ООО «Югтранссервис»	5	неоднородны	сложная	нечасто	умеренно-низкая
Государственные и муниципальные органы: Администрация г. Ростова-на-Дону ИФНС, Межрегиональная инспекция Федеральной налоговой службы по ЮФО Южный региональный центр МЧС России Управление наружной рекламой города Ростова-на-Дону Межрайонная налоговая инспекция Федеральной налоговой службы №25 по Ростовской области	5	неоднородны	сложная	нечасто	низкая
Международный сектор:	—	—	—	—	—

Выявлено количество элементов группы, разнообразие данных элементов, в связи с этим можно сказать, что фирма принадлежит к умеренно низкому типу неопределенности деловой среды, т.к. в столбце 6 преобладает умеренно низкая степень неопределенности деловой среды.

2.3 Выбор организационной структуры

управления представляет совокупность ступеней и звеньев управления и отображает их взаимосвязь и подчиненность. Под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Рассмотрим подробнее организационную структуру фирмы ООО «Донстрой».

Рис. 2.4 Влияние сложности и изменчивости деловой среды на выбор типа организационной структуры

На основе проведенного анализа деловой среды предприятия ООО «Донстрой», указав тип структуры, ее достоинства и недостатки, определили, что организационная структура относится к умеренной, характеризуется следующими пунктами:

1. Механическая структура: формальная централизованная.

2. Много подразделений, несколько отделов по взаимодействию с деловой средой.

3. Незначительная интеграция.

Организационная структура ООО «Донстрой» является линейной.

Рис. 2.5 Линейная структура управления

В линейной структуре руководитель определенной ступени управления получает информацию только от непосредственного начальника и управляет деятельностью подчиненных ему звеньев управления.

Принципами линейной структуры являются единство распорядительства и строго вертикальный обмен информацией. При использовании данной структуры возникает опасность принятия неквалифицированных решений. Кроме того, в случае многоступенчатости время передачи информации возрастает, а это снижает оперативность управления. Это недостатки линейных структур управления.

Главный инженер отвечает за проведение технической политики и правильную организацию строительного производства, за внедрение достижений научно-технического прогресса.

Главный экономист осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Заместитель директора организовывает процесс обеспечения сырьем, материалами, товарами, инструментом, спецодеждой, хозяйственным инвентарем и т.д., контролирует правильность и своевременность исполнения поставленных задач сотрудниками отдела.

Функции производственно-технического отдела: разработка и согласование проектной документации; составление всех необходимых расчетов и смет; осуществление контроля производственного процесса.

Отдел организации труда и зарплаты производит организацию труда и заработной платы, обеспечение повышения производительности труда и правильного расходования фонда заработной платы.

Старший инженер по охране труда обеспечивает безаварийную работу всех видов оборудования, осуществляет контроль за правильной эксплуатацией оборудования, своевременно и качественно проводит его ремонт.

Плановый отдел осуществляет проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, анализ состава затрат при формировании цен на услуги предприятия.

Бухгалтерия ведет учет материально-технических ценностей (основных средств, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов и т.п.), а также учет расчетов по оплате труда.

Отдел снабжения обеспечивает с последующим поддержанием оптимального уровня запасов ресурсов, что способствует минимизации издержек, связанных с их заготовкой.

Склады осуществляют складирование и хранение, которое позволяет выравнивать временную разницу между выпуском продукции и ее потреблением и дает возможность осуществлять непрерывное производство и снабжение на базе создаваемых товарных запасов.

Участки производителей работ осуществляют руководство производственно-хозяйственной деятельностью участка, обеспечивают выполнение производственных заданий по вводу объектов в эксплуатацию в установленные сроки.

Мастера осуществляют руководство возглавляемым ими производственным участком, обеспечивают производство продукции (работ, услуг) в установленные сроки, высокого качества, определенной номенклатуры (ассортимента).

2.4 Анализ сильных и слабых сторон предприятия (SWOT-анализ)

SWOT-анализ — метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на предприятие. Все факторы делятся на четыре категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы.

Сильные стороны организации — то, в чем она преуспела или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности.

Слабые стороны фирмы — это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит в неблагоприятное положение.

Возможности — это благоприятные обстоятельства, которые можно использовать для получения преимущества.

Угрозы — события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие.

На первом этапе организации перечислим сильные и слабые стороны, возможности и угрозы (таблица 3).

Таблица 3 – Матрица -SWOT-анализ

СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ предприятия	СЛАБЫЕ СТОРОНЫ предприятия
1. Наличие опыта работ в данной отрасли 2. Высокий уровень квалификации рабочего персонала 3. Наличие современного оборудования	1. Неудовлетворительная организация маркетинговой деятельности 2. Нет четкого стратегического направления развития 3. Низкая мотивация рабочих в развитии предприятия
ВОЗМОЖНОСТИ	УГРОЗЫ
1. Возможность открыть представительство в других регионах 2. Пути расширения ассортимента продукции, чтобы удовлетворять больше потребностей клиентов	1. Выход на рынок новых конкурентов 2. Изменение потребностей и вкусов покупателей

Рассмотрим различные сочетания сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями. На пересечении строк и столбцов изобразим различные стороны мероприятия, обусловленного конкретным сочетанием сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями и количественные оценки значимости взаимодействия сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями (таблица 4).

Таблица 4 – Количественная оценка сильных и слабых сторон, угроз и возможностей внешней среды

		Сильные стороны			Слабые стороны			∑
		Наличие опыта работ в данной отрасли	Высокий уровень квалификации рабочего персонала	Наличие современного оборудования	Неудовлетво-рительная организация маркетинговой деятельности	Низкая заинтересованность рабочих в развитии предприятия	Нет четкого стратегического направления развития
Угрозы	Выход на рынок новых конку-рентов	4	4	4	5	3	2	22
	Изменение потребностей и вкусов покупателей	3	4	3	5	2	3	20
Возможности	Возмож-ность открыть представительство в других регионах	5	5	5	2	3	2	22
	Пути расширения ассортимента продукции, чтобы удовлетворять больше потребностей клиентов	5	5	5	4	3	4	26
∑		17	18	17	16	11	11

Количественная оценка сильных и слабых сторон позволяет расставить приоритеты и на их основе распределить ресурсы на решение различных проблем.

После определения количественных характеристик следует сформулировать проблемы, возникшие на каждой комбинации сильных и слабых сторон с угрозами и возможностями. Таким образом, получаем проблемное поле компании, которое представлено в таблице 5.

Таблица 5 – Проблемное поле ООО

		Сильные стороны			Слабые стороны
		Наличие опыта работ в данной отрасли	Высокий уровень квалификации рабочего персонала	Наличие современного оборудования	Неудовлетво-рительная организация маркетинговой деятельности	Низкая мотивация рабочих в развитии предприятия	Нет четкого стратегического направления развития
Угрозы	Выход на рынок новых конкурентов	Улучшение качества продукции		Сохранение объёмов производства и расширение производственных мощностей	Повышение конкурентоспособности продукции, повышение уровня имиджа компании, расширение ниши занимаемого рынка	Разработка мероприятий по мотивации сотрудников: обучение, повышение квалификации, предоставление льгот и т.д.	Разработка мероприятий по улучшению маркетинговой деятельности: повышение затрат на рекламу, утверждение плана маркетинга, на основе анализа спроса и предложения, анализ изменения предпочтений потенциальных потребителей и т.д.
	Изменение потребностей и вкусов покупателей	Освоение новых видов продукции: строительство бассейнов, спортивных комплексов
Возможности	Возможность открыть представи-тельство в других регионах	Открытие филиалов в других городах, расширение сети дочерних компаний
	Пути расширения ассортимента продукции, чтобы удовлетворять больше потребностей клиентов	Расширение услуг: доставка строительных материалов, установка строительного оборудования, сервисное обслуживание

С помощью экспертных оценок сильных и слабых сторон, возможностей и угроз можно количественно оценить сформулированные проблемы. В таблице 6 представлены наиболее значимые проблемы для предприятия ООО «Донстрой».

Таблица 6 – Количественная оценка проблем предприятия

Проблема	Оценка
Повышение конкурентоспособности продукции, повышение уровня имиджа компании, расширение ниши занимаемого рынка	16
Расширение услуг: доставка строительных материалов, установка строительного оборудования, сервисное обслуживание	15
Сохранение объёмов производства и расширение производственных мощностей	12
Разработка мероприятий по мотивации сотрудников: обучение, повышение квалификации, предоставление льгот и т.д.	11
Разработка мероприятий по улучшению маркетинговой деятельности: повышение затрат на рекламу, утверждение плана маркетинга, на основе анализа спроса и предложения, анализ изменения предпочтений потенциальных потребителей и т.д.	11
Открытие филиалов в других городах, расширение сети дочерних компаний	10
Улучшение качества продукции	8
Освоение новых видов продукции: строительство бассейнов, спортивных комплексов	7

В результате проведения SWOT-анализа выявлено, что для предприятия ООО «Донстрой» наиболее значимыми проблемами являются:

1) освоение новых технологий;

2) расширение услуг;

3) улучшение технологии;

4) предоставление льгот и увеличение заработной платы;

5) повышение затрат на рекламу.

Следовательно, предприятие должно активно проводить маркетинговые исследования, заниматься внедрением новых совершенных технологий производства, улучшать финансовые выплаты специалистам в области строительства, а также расширять номенклатуру и ассортимент продукции соответствующего качества.

2.5 Рекомендации по разработке стратегии развития предприятия

Наиболее привлекательной в настоящее время для предприятия является стратегия, направленная на развитие продукта, т. е. выпуск новых видов строительной продукции и укрепление позиций фирмы.

Это обуславливается тем, что текущий рынок строительной продукции обычных видов уже в достаточной мере насыщен.

Поэтому фирма должна стремиться расширить ассортимент выпускаемой продукции, т. е. разработать новый товар для старого рынка, повысить качество, оказываемых ремонтно-строительных услуг. Такая стратегия будет эффективна, поскольку фирма имеет устойчивую репутацию у клиентов и пользуется приверженностью потребителей. Она будет делать упор на новые виды строительной продукции, улучшение качества, разнообразие отделки и комплектации, предоставление дополнительных услуг (доставка, установка, сервисное обслуживание).

В соответствии с проведенным анализом можно дать следующие рекомендации по совершенствованию стратегии предприятия. Для основных видов деятельности ООО «Донстрой» наилучшей является стратегия низких издержек, основанная на более полном использовании основных фондов. Также руководству предприятия нужно налаживать контакты с новыми поставщиками сырья и материалов, на более выгодных для предприятия условиях. Предложение широкого видового выбора новых стройматериалов является выгодным для ООО «Донстрой». Сейчас большинство видов строительной продукции находится на этапе зрелости, поэтому фирме нужно стараться сохранить отличительное преимущество (высокое качество, продуманная система скидок и т. д.) как можно дольше.

В ООО «Донстрой» на основе проведенного анализа во второй главе курсовой работы нам следует разработать проект мероприятий, целью которого является повышение качества, оказываемых ремонтно-строительных услуг. Разработаем дерево целей и представим его на рисунке 2.6.

Рис. 2.6 Дерево целей предприятия ООО «Донстрой»

Данные мероприятия в совокупности приведут к повышению качества оказываемых ремонтно-строительных услуг ООО «Донстрой».

Постановка целей для организации имеет большое значение, дерево целей организации – это основа построения взаимоотношений внутри организации, и только решая поставленные задачи можно оценивать и держать под контролем ход и результат работы подразделений, персонала и в целом всей структуры.

3 ТЕСТИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

Деятельность менеджера направлена на обеспечение функционирования предприятий всех форм собственности в целях рационального управления экономикой, производством и социальным развитием с учётом отраслевой специфики производства и эффективного природопользования.

Менеджеру, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, нужно уметь вести за собою подчиненных. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, инноватора, менеджер прежде всего проявляет себя как лидер. Лидерство в менеджменте превалирует во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга. Но, в первую очередь, лидер – это человек, который научился контролировать, мотивировать и направлять самого себя для выполнения своих целей и задач.

Назовем основные качества, которые обязаны быть у настоящего лидера:

• ¾ честность;
• ¾ интеллект;
• ¾ способность понимать людей;
• ¾ устойчивость взглядов;
• ¾ уверенность в себе;
• ¾ эрудированность.

Указанные выше качества являются становым хребтом лидерского потенциала. Каждый менеджер, должен оценить наличие и характер названных качеств у себя лично. Результаты самооценки нужно положить в основу самовоспитания.

Слово «администратор» происходит от лат. administrator «распорядитель, руководитель, наместник», от глагола administrare «помогать, прислуживать, исполнять, заведовать». Администратор – это должностное лицо, работа которого связана с управлением государственной либо коммерческой организацией. Такой сотрудник по праву считается главным помощником директора. Поэтому требования к его умениям, навыкам и личностным качествам предъявляются высокие. По мнению многих работодателей, хороший администратор – это тот, кто:

• ¾ является профессионалом в области экономики и менеджмента;
• ¾ разбирается в документоведении;
• ¾ умеет обрабатывать информацию на компьютере;
• ¾ искусно владеет навыками общения;
• ¾ имеет высокие организаторские способности;
• ¾ обладает такими личностными качествами, как эмоциональная устойчивость, толерантность, способность убеждать.

К профессиональным качествам администратора относят:

• ¾ обеспечение качественного обслуживания клиентов, создание комфортных условий для них;
• ¾ ведение документации (запись на прием, заполнение базы клиентов);
• ¾ обеспечение общественного порядка (принимает меры в случае конфликтных ситуаций, рассматривает жалобы клиентов, следит за дисциплиной сотрудников);
• ¾ контроль за поддержанием чистоты в помещении, соблюдением норм санитарии;
• ¾ информирование руководства о недостатках в обслуживании;
• ¾ выполнение поручений начальника.

Этот перечень обязанностей предполагает много общения и взаимодействия с людьми, именно поэтому администратор должен обладать высоко – развитой степенью коммуникабельности, иметь сильный личностный стержень и высокий уровень самообладания. Важно сказать, что многое в работе и конечном результате зависит от человеческого фактора, именно поэтому администратор довольно часто сталкивается с неожиданными ситуациями, в которых нужно очень быстро принимать решения и брать на себя ответственность.

ТЕСТ «АДМИНИСТРАТОР ИЛИ ЛИДЕР»

Таблица 1- Результаты теста «Администратор или лидер»

Шкала	Баллы										Результаты
											Баллы	%
Л (лидер)	1	3	5	7	9	11	13	15	17	19	50	54,9
А (администратор)	2	4	6	8	10	12	14	16	18	20	41	45,1

По результатам данного теста мои личностные качества в большей степени соответствуют лидеру, а не администратору. В связи с этим лидер может опираться на свой авторитет и силу влияния, а не на должностной статус и власть. Качества администратора, в сравнении с лидерскими, так же существуют на достаточно высоком уровне.

ТЕСТ «АНАЛИЗ СВОИХ ОГРАНИЧЕНИЙ» («ВЫ САМИ»)

Таблица 2 — Результаты теста «Анализ своих ограничений»

	Ваш результат	Сильные стороны	Ранг	Обратный ранг	Ограничения
А	10	Способность управлять собой	1	11	Неумение управлять собой
Б	9	Четкие ценности	2	10	Размытость личных ценностей
В	7	Четкие личные цели	4	8	Смутные личные цепи
Г	8	Продолжающееся саморазвитие	3	9	Остановленное саморазвитие
Д	6	Хорошие навыки решения проблем	5	7	Недостаточность навыка решать проблемы
Е	5	Творческий подход	6	6	Недостаток творческого подхода
Ж	4	Умение влиять на окружающих	7	5	Неумение влиять на людей
З	2	Понимание особенностей управленческого труда	9	3	Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
И	4	Способность руководить	10	2	Недостаток способности руководить
К	3	Умение обучать	8	4	Неумение обучать
Л	1	Умение наладить групповую работу	11	1	Низкая способность формировать коллектив

Таблица 3 – Итоги теста «Анализ своих ограничений»

Мои сильные стороны	Мои ограничения
1.Способность управлять собой	1.Низкая способность формировать коллектив
2.Четкие ценности	2.Недостаток способности руководить
3.Продолжающееся саморазвитие

Таким образом, мне необходимо развивать и совершенствовать лидерские качества работы с коллективом. Для развития лидерства используется ряд процедур. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:

¾ выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.

¾ развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение нравственных норм), развитый интеллект;

¾ обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы;

¾ приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы.

«ТЕСТ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ»

В соответствии со стандартами Международной ассоциации управления проектами (IРМА), термин «компетентность» обозначает набор знаний, личного отношения, навыков и соответствующего опыта, необходимых для успешного выполнения определенных функций, а «компетенция» — это продемонстрированная способность применять знания и/или навыки и личные качества там, где это уместно.

Поведенческая компетентность предназначена для описания личностных элементов знаний в сфере управления проектами, часто именуется термином «мягкие навыки» (softskills) и включает в себя 15 компетенций: лидерство,участие и мотивация, самоконтроль, уверенность в себе, разрядка/релаксация,

открытость, творчество, ориентация на результат, продуктивность, согласование, переговоры, конфликты и кризисы, надёжность, понимание ценностей, этика.

Для оценки поведенческих компетенций используется «Тест поведенческих компетенций».

Результаты теста «Тест поведенческих компетенций (краткая версия)»:

Лидерство – 5 баллов.

Участие и мотивация – 4.3 балла.

Самоконтроль –3.8 баллов.

Уверенность в себе – 6 баллов.

Разрядка и релаксация – 6 баллов.

Открытость – 4.25 балла.

Творчество – 2.8 балла

Ориентация на результат – 4 балла.

Продуктивность –4 баллов.

Согласование – 3.8 баллов.

Переговоры – 4.5 балла.

Конфликты и кризисы – 2.5 балла.

Надёжность – 3.5 балла.

Понимание ценностей – 1.5 балла.

Этика –1,7 балла.

Получаемый при обработке результатов тестирования индекс стрессогенности может изменяться в диапазоне от 1 до 7 баллов. Низкие значения указывают на отсутствие у испытуемого стресса при необходимости проявления той или иной поведенческой компетенции, и наоборот. Как следствие, чем выше индексстрессогенности по какой – либо компетенции, тем актуальнее её формирование и развитие.

Компетенции, характеризующиеся наиболее высоким индексом стрессогенности, являются «слабыми местами» обследуемых руководителей, а развитие и совершенствование данных компетенций должно стать приоритетной задачей организации, желающей повысить эффективность работы своих менеджеров.

Справедливо и обратное: компетенции, отмеченные самыми низкими индексами стрессогенности, расцениваются как хорошо сформированные и легкодоступные способности применять знания, навыки и личные качества там, где они могут быть необходимы; они характеризуют сильные стороны руководителя.

Следовательно, по результатам тестирования можно сделать вывод, что более проблемными сторонами личности являются: уверенность в себе, разрядка и релаксация. Следует обратить внимание на решение этих проблемных пунктов. Более развитыми и сильными сторонами являются: этика,понимание ценностейи надёжность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой части курсовой работы были изучены теоретические аспекты основ управления персоналом в организации. Исходя из анализа основ управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом –целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления, работников системы управления персоналом, которая включает разработку кадровой стратегии, кадровой политики, принципов, методов, технологии управления персоналом организации.

В общем, виде управление (менеджмент) следует, представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Управление заключается в целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.

Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, находящихся в собственности организации. Суть управления персоналом — организация эффективной деятельности персонала.

Управление предприятием всегда должно иметь некоторую цель. Перед управляющим процессом так же стоят основные задачи, в качестве примеров целей управления можно привести снижение издержек производства, повышение прибыли и др.

Для обеспечения достижения целей управления менеджеру необходимо осуществлять постоянный контроль за выполнением поставленных целей и задач перед персоналом организации.

Важным фактором является процесс мотивации сотрудников. Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия. К мотивации персонала следует подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей по-разному.

Во второй части было проанализировано строительное предприятие ООО «Донстрой». В ходе выполнения курсовой работы были получены теоретические знания и возможность практически оценить организационные решения по осуществлению конкретных задач деятельности организации при существующих организационно-экономических условиях.

ООО «Донстрой» — крупная производственно-строительная организация. Предприятие создано в соответствии с решением учредителя организации, на основании действующего законодательства, преследующее цель производства строительных зданий, предоставления строительных работ (услуг) для дальнейшего расширения деятельности на рынке.

Предприятие является юридическим лицом, правовое положение определяется законодательством и Уставом предприятия.

Руководство деятельностью предприятия осуществляет директор, обладающий правом первой подписи, правом увольнения и принятия работников, распоряжения имуществом и т.п. Вопросами составления документации и руководства деятельностью участка по выпуску продукции занимается главный бухгалтер. Основной формой осуществления деятельности трудового коллектива является общее собрание.

ООО «Донстрой» производит общестроительные работы по возведению зданий, монтаж металлических строительных конструкций, бетонных и железобетонных работ, также выполняет отделочные и завершающие работы, производит малярные, стекольных работы и прочие строительные виды работ (услуг).

В третьей части работы были проведено тестирование профессиональных и личностных качеств. В соответствии с полученным результатом видно, что у меня выражены следующие качества — самоконтроль, интеллект, продуктивность, настойчивость и личная организованность. Однако такое понятие как руководство и работа с коллективом для меня не свойственны в меньшей степени.

Вообще трудно сделать какие-либо выводы по данным результатам, так как оценки часто осуществлялись только на основе одной разновидности тестов и не все качества были исследованы. Но с полной достоверностью можно утверждать, что если я действительно в будущем собираюсь быть руководителем, то мне необходимо развивать такое качество необходимое менеджеру как способность к руководству и управлению коллективом.

Выполнение курсовой работы позволило овладеть навыками организации производства, выявлении организационной структуры, выделения основных видов продукции, научиться анализировать сильные и слабые стороны предприятия с помощью SWOT-анализа и разрабатывать рекомендации по стратегии развития предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/osnovyi-upravleniya/

1) Барановская Н. И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. – Кызыл: ТувГУ, 2011. – 127 с.

2) Булат Р. Е. Теория и практика формирования готовности работников строительных организаций к профессиональной деятельности: поиск, привлечение, оценка, подбор, наем, адаптация, обучение, аттестация, увольнение персонала, документирование кадровой работы / Булат Р. Е., Мосин М. А. – СПб: Стройиздат, 2013. – 212 с.

3) Веснин В.Р. Практический\ менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2010., с.94

4) Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: ЮРИТИ, 2012г.

5) Драчева Е.Л. Менеджмент / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов.–М.: Академия, 2014г.].

6) Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. – Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010 – 198 с.

7) Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2012., с. 83]

8) Официальный сайт компании ООО «Донстрой». [Электронный ресурс]. URL: https://docviewer.yandex.ru/?url=yaserp%3A%2F%2Fgr17041.narod.ru%2Fdiplom%2Fmen.doc&name=men.doc&c=56054d14bedc (дата обращения 25.09.2015).

18) Статья «Теоретические основы системы управления персоналом в организации». [Электронный ресурс]. URL: http://www.manambition.ru/mabs-677-2.html (дата обращения 20.09.2015).