Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис в сфере труда привел к деформации поведения персонала в сфере производства. Основная характеристика рабочих заключается в том, что они не только выполняют производственные функции, но и являются активным звеном производственного процесса. Сотрудники могут способствовать росту эффективности производства, им могут быть безразличны результаты деятельности компании, в которой они работают, и они могут противостоять инновациям, если они нарушают свой привычный ритм работы.
Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит подбор и подбор персонала. Анализ использованной литературы показал, что в отечественном предмете выбранной мной курсовой работы отведено довольно скромное место. Таким образом, если сосредоточить внимание на информации, которую я почерпнул из литературы, и на моих знаниях по этой теме, технология найма и отбора является одной из наиболее важных областей, ведущих к здоровой экономике.
Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.
В большинстве компаний отделы кадров или отделы кадров больше используются для планирования количества сотрудников в компании. Их основная задача — обеспечить, чтобы в компании было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии с штатным расписанием.
Но сегодня важно, чтобы отделы кадров не только своевременно добивались заполнения вакансий, чтобы поддерживать объемы производства на должном уровне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
Курсовая работа развитие персонала
... кадров, которые в дальнейшем будут приходит на смену текущему персоналу. Еще одним фактором необходимости профессионального развития является корпоративная культура. Являясь материальным воплощением миссии компании, ... проблеме эффективность работы организации может возрасти на порядок. Доказательство этого утверждения является одной из основных целей данного тезиса. Сама тема проистекает из ...
Даже если организация способна привлечь новых сотрудников, существует множество трудностей с поиском подходящего человека для конкретной работы. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом деле это банальная предвзятость. Другие не тратят достаточно времени на эту сложную задачу или полагаются на источник информации, обычно на интервью.
1. Найм персонала
1.1 Трудовые отношения в частотном и публичном праве
Правовое регулирование рынка труда
Социальное значение труда, неотделимое от его носителя — работника, требует своего особого правового регулирования передачи трудовых ресурсов, которое отличается от правового регулирования купли-продажи других ресурсов. Труд — это не обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей нашей цивилизации.
Идея о том, что человек, его личность должны быть поставлены в центр трудового права, по сути, является возвращением к концепции социальной антропологии на новом этапе истории. Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом праве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцикликам Папы Римского Иоанна Павла II.
До середины прошлого века работники практически не пользовались правовой защитой.
Факторы производства — ресурсы, используемые в производстве, от которых решающим образом зависят количество и объем производства. К таким факторам относятся: земля, труд, капитал, предпринимательская активность (предпринимательские способности) [1] .
Различия правовых отношений
На практике определить, принадлежит ли договор к определенной области прав, — непростая задача. Гражданское право допускает составление контрактов, которые представляют собой комбинацию различных, если не незаконных, контрактов. Кроме того, серьезные изменения в экономике привели к явному разрыву между трудовым законодательством и экономическими реалиями. Поэтому сегодня непросто определить, в какой области прав заключено то или иное соглашение. Тем более, что грань между публичным и частным правом не жесткая. Большинство отраслей права, включая трудовое право, являются частично государственными, а частично частными. Соответственно, и методы и нормы являются достаточно смешенными.
Важной особенностью является и распределение рисков. В трудовом законодательстве риски невыполнения работы, а также риски потери трудоспособности ложатся на подрядчика, а в трудовом законодательстве — на работодателя. Это приводит к существенной разнице в экономике правоотношений. Можно сказать, что гражданское право полностью соответствует модели свободного рынка, а трудовое право социально ориентировано. В нем механизмы рынка сильно ограниченны внерыночными нормами.
Если объект является результатом работы, используются принципы гражданского права, если объектом является процесс работы, используются принципы гражданского права. Последний случай характеризуется регламентированностью работы и, с внешней точки зрения, «адаптацией» сотрудника в коллективе, наличием для него четко определенной роли, в частности, наличием трудовая книжка.
Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений
... к Трудовому кодексу РФ. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений. 1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений, .1 Понятие трудового договора, его стороны и значение Как институт трудового права трудовой договор рассматривается ...
Ответ на вопрос, к какой области права принадлежит конкретное правоотношение, является принципиальным. Если они находятся в области трудового права, то любые изменения ухудшающие положение работника по сравнению с нормами трудового права (а точнее, с условиями коллективного договора) недействительны. Если отношения находятся в области гражданского права (договор подряда, договор возмездного оказания услуг, авторский договор и т.д.) то стороны вольны в выборе условий договора, если он не противоречат закону.
1.2 Гражданско-правовые договоры со специалистами
Основной особенностью гражданско-правового договора является то, что трудовое право не распространяется на лиц, его заключивших.
Гражданско-правовые отношения рассматривают труд как товар и исходят из принципов свободы воли частей, характерных для гражданского права и в целом частного права. Это означает, что стороны свободны в выборе условий договора. Они могут назначить любую оплату труда, любые условия труда и т.д. Однако особое значение термина «товар», его социальные и политические аспекты привели к появлению трудового права, согласно которому труд — это не просто товар. В трудовом праве стороны не равны. Работник имеет ряд преимуществ перед работодателем.
Эти преимущества выражаются в наличие минимальных условий для трудового договора (оплата труда, время работы, условия труда и т.д.), которые стороны не вправе изменить в сторону ухудшения. То есть эти нормы являются императивными.
Стороны гражданско-правового договора именуются Заказчик и Исполнитель (Подрядчик).
Предмет договора определяется условиями долевого характера. При наличии упущений и в случаях невыполнения обязательств, стороны несут имущественную (а не материальную, как в трудовом праве) ответственность в виде неустойки (штрафов, пени) и возмещают убытки. Законодательство устанавливает единых форм гражданско-правового договора, но он всегда содержит, по крайней мере, четыре раздела: стороны договора; предмет договора и обязательства сторон; гарантии выполнения договора; документационно — юридические реквизиты сторон договора. Гарантии выполнения договора включают следующие способы.
1.3 Контракт в трудовом праве
Исторически развитие трудового права в значительной мере шло путем корректировки гражданского, предоставления работникам как более слабой стороне посредством принятия государственных актов определенных «льгот и привилегий» с целью компенсировать фактическое неравенство наемного работника и его наймодателя. Трудовое право регулирует правоотношения сторон в гораздо большей степени, чем трудовое право. В первую очередь это запрет дискриминации и другие меры по защите работников, квоты на работу для социально уязвимых групп населения, меры по борьбе с безработицей. Но стоит отметить, что есть страны, где нет юридических обязательств для предпринимателей нанимать определенное количество социально незащищенных работников.
Вплоть до середины XX в. усмотрение нанимателя при заключении трудового договора было ограничено главным образом положениями, касающимися охраны труда женщин и молодежи (минимальный возраст приема на работу, запрещение привлекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным для здоровья работам).
Правовое регулирование трудовых отношений с участием инвалидов
... совокупность норм российского права, регламентирующих права инвалидов в области трудовых отношений и порядок их реализации; нормы международного права, регулирующие защиту прав инвалидов; практика правового применения норм российского трудового права. Целью данной работы является анализ интеграции ...
В последующие десятилетия появился запрет на дискриминацию на работе.
Эта дискриминация запрещена по разным причинам в разных странах: раса, цвет кожи, этническое, национальное или социальное происхождение, религия и политические убеждения, семейное положение, возраст, инвалидность. В каждой стране есть свой более или менее полный набор причин для запрета дискриминации на работе.
Законодательство, направленное на запрет дискриминации по признаку пола (например, в Швеции, Финляндии, Италии), не акцентирует вопрос о защите от дискриминации женщин, а нарочито сформулировано таким образом, что оно в одинаковой мере относится как к женщинам, так и к мужчинам и защищает от дискриминации в равной мере лиц обоих полов.
Косвенная (институционализированная) дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель устанавливает при приеме на работу критерии, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на перспективы трудоустройства женщин, негров, представителей национальных меньшинств. Например, критерии, установленные при профессиональном отборе рабочих, могут исключать чернокожих, уровень образования которых ниже, чем у белых, или женщин с семейными обязанностями и маленьких детей.
Другие примеры косвенной дискриминации — запрет ношения тюрбанов (дискриминация сикхов), требование знания языка данной страны при приеме на работы, для выполнения которых в таком знании нет необходимости (дискриминация работников-иностранцев, представителей национальных меньшинств) [2] .
Косвенная дискриминация считается допустимой, если предприниматель может продемонстрировать «деловую необходимость» такой дискриминации.
Была сформирована и принята четко определенная и строго соблюдаемая процедура приема на работу, которая, хотя нигде юридически не зарегистрирована, приобрела характер обычного права в связи с ее распространенностью. Эта процедура включает: представление кандидатуры, первичное ознакомление с нанимаемым по документам, сбор информации о кандидате на должность; собеседование (интервью); профессиональные (тестовые) испытания. Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.
Проведение собеседования.
На собеседовании работодатель либо его представители (работники отдела персонала) лично знакомятся с нанимающимся; в ходе интервью уточняются его данные, цели и устремления, формируется общее впечатление о внешности, личных качествах претендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемые размеры заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы. На собеседовании внимание уделяется выражению лица, стилю одежды сотрудника, способу выражения своих мыслей, вопросам для более точного понимания способностей кандидата. Техника собеседования, а также анализ анкет при приеме на работу были тщательно разработаны рекрутерами и отражены в многочисленных руководствах и других руководствах, издаваемых на Западе.
В числе применяемых приемов — наблюдение за работником во время еды (бизнес-ланч), использование так называемых стрессовых интервью при подборе некоторых категорий работников, например менеджеров, изучение выражения глаз.
Цель таких интервью — определить особенности личности, нервной системы нанимающегося, быстроту реакции, способность выдерживать эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно многие проблемы, не теряться при обсуждении неудобных, интимных вопросов.
Рекомендуется уделять пристальное внимание характеру взора найма, который, по мнению некоторых специалистов, точно выражает состояние и внутреннюю сущность человека. Бесстыдный взгляд и бродячий взгляд, непристойный взгляд должен насторожить работодателя, которому небезразличен психологический и моральный климат работы.
Во время собеседования работодатель не должен давать работодателю ложных надежд на заключение с ним трудового договора.
Профессиональные (тестовые) испытания.
В настоящее время с целью профессионального отбора используется большое количество разновидностей тестов и методик испытаний. Об их разнообразии можно судить по принятой классификации тестов и других методов психологической диагностики личности.
Тесты проверки знаний., Психометрические тесты., Медицинские тесты., Личностные тесты.
Первая разновидность таких тестов — многостраничные вопросники (до 500 вопросов).
Экзаменатор должен прочитать варианты ответов и указать, согласен он или не согласен с их содержанием.
Вторая разновидность — прожектильные тесты. Это либо картинки лубочного типа, либо чернильные пятна. Экзаменующийся должен изложить свои впечатления от изображенных объектов, указать, что они ему напоминают, какие ассоциации вызывают (например, тест Роршаха).
Третья разновидность — ситуационные тесты. Они чаще всего применяются при найме менеджеров. Кандидатам предлагается решить проблему, связанную с их будущей работой, или обсудить тему для обсуждения проблемы, связанной с их будущей работой. По участию в дискуссии оценивается каждый кандидат.
Четвертая разновидность — графологические тесты. Личностные качества кандидата оцениваются по анализу почерка. Некоторые компании требуют, чтобы заявление о приеме на работу, автобиография, а иногда и эссе по предложенной теме были представлены в письменном виде. Эти документы подвергаются анализу, в том числе графологическому.
Во многих случаях именно балльные оценки по итогам испытаний считаются решающими при приеме на работу вопреки тому, что способность большинства тестов определить действительную эффективность будущей работы нанимающегося лица (так называемая валидность тестов), несмотря на прогресс в технике тестирования, пока еще, по мнению многих специалистов, незначительна. При интерпретации тестов часто допускается субъективность, некомпетентность, а иногда и процветает настоящий шарлатанство, особенно когда в сферу профессионального отбора попадают ложные экстрасенсы, гадалки, ясновидящие.
Организации работников, в том числе профсоюзы, в большинстве случаев выводятся из-под контроля за порядком проведения профессионального отбора, за достоверностью его результатов. Правильность и объективность результатов тестирования, конечно, не может проверить сам работодатель. В этих условиях несложно придать видимость объективности и научного обоснования дискриминационной практике, произволу в предположениях. С помощью сложных тестов и других методов психологической диагностики личности, не всегда научных и проверенных, а иногда и просто сомнительных или даже абсурдных, можно легко провалить и отклонить любого нежелательного кандидата. Это подрывает реальность формального запрета дискриминации на работе. Именно поэтому в последние годы во многих странах были приняты законодательные и другие нормативные акты, определяющие возможности и пределы применения психологических тестов, тестов при приеме на работу, которые устанавливают общественный контроль в этой области. Это еще одно новое направление в развитии трудового права.
Испытательный срок —
Основная задача при найме персонала на работу — качественное и количественное удовлетворение спроса на сотрудников. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».
Различают понятия «набор» и «наем кадров». Рекрутинг — это массовый набор персонала в любую организацию. Набор предполагает систематический подход к реализации различных этапов процесса найма.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
— Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы приема на работу, а также оценку, подбор персонала и найм сотрудников. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?
В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.
Перед тем как начать подбор сотрудников вне организации, администрация должна предложить своим сотрудникам найти кандидатов среди друзей или родственников, желающих устроиться на работу.
Альтернативой найму новых сотрудников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить производство. Это устраняет необходимость в дополнительных расходах на наем и наем новых сотрудников. А сверхурочная работа сама по себе может обеспечить существующим работникам дополнительный доход, хотя есть проблемы с утомляемостью и увеличением производственных травм. Длительная или частная сверхурочная работа приводит к более высоким затратам на персонал и снижению производительности.
Существуют специальные агентства для удовлетворения потребностей организации в временном найме. Временный работник, обладающий необходимыми навыками для этой должности, может выполнять особые обязанности. Преимущество использования временных работников заключается в том, что организации не нужно выплачивать им бонусы, обучать их, выплачивать компенсацию и заниматься последующими продвижениями по службе. Временный работник может быть нанят или уволен в любое время, в зависимости от потребностей выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными [3] .
Таблица 1. Схема найма работника.
Рынок труда Организация
|
Специалисты, их возможности и способности |
Должности, их характеристика и специальность |
ê ê
|
Схема оценки индивидуальных способностей |
Описание существующих или создаваемых должностей (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков) |
ê ê
|
Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации |
Формирование иерархии потребностей организации в кадрах |
ê ê
Кандидат Должность
|
Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов |
При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.
При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.
Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций [4] .
Оценка уровня криминализации кандидатов — достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.
Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998гг.
Именно в этот период — при резкой ломке экономических отношений в России, изменении ее политического статуса и государственных идеологических установок — многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, — процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться — даже при проведении дополнительных переговоров — хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма — в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной. Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.
Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист — какой бы квалификацией он ни обладал — в условиях полной утраты доверия к своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более — утрата статуса полноценного и профессионального специалиста — могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться сталкиваться, — родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т.д. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога [5] .
Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона — руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).
Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.
Заключение
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформулировать следующие выводы.
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.
Не менее важной задачей является найм на работу, которой заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.
После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе — может ли данный кандидат занимать эту должность.
Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.
При отборе кандидатов на руководящие должности выясняются их нее деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт, приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно, здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше, чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.
Из всего выше сказанного я пришла к мнению, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.
В данной работе были рассмотрены методы отбора персонала используемые в настоящее время большинством организаций. Из чего можно сделать вывод, что, не смотря на огромное количество методов и тестов при подборе персонала от внимания работодателей ускользает важный фактор, влияющий на эффективность трудоустройства — психологическое состояние личности.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/otbor-i-naym-personala-2/
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. -М.: Экономика, 2008.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2008
3. Волковский И.В., Гаспарян В.Р., Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов, Экспресс справочник для студентов вузов. Изд.2-е. — М.: ИКЦ «МарТ», 2004. — 256 с.
4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 2008г.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2001.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2004. — 416 с.
10. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2002. — 304 с.
11. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом. -2008г. — №12 -С.39-42.
13. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2008г. — №11. -С.30-35
14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009г.
15. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник, — М.: Юриспруденция, 2004. — 304 с.
16. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. — М.: Московский экономико-финансовый институт, 2004. — 448 с.
17. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 192 с.
18. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2006.
19. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. — СПб, 2005г.
20. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие // Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001. — 64 с.
21. Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие // Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.
22. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. — М.: ПРИОР, 2009.
23. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008.
24. Хомутов В. хроническая безработица: предпосылки и последствия / Человеческие ресурсы. 2008. № 4.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008 г.
26. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. — 2004, № 6.
27. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам // Кадры, персонал. — 2003.
28. Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003 г.
[1] Щекин Г.В., Основы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 2003 г.
[2] Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008.
[3] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2008
[4] Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 2003.
[5] Социально-психологическая реабилитация хронических безработных. Методическое пособие// Е.В. Слабина, Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. – Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учебн. центра, 2001.
