Когда-то работа с персоналом сводилась исключительно к подбору и найму рабочей силы. Идея заключалась в том, что если я найду нужных людей, они выполнят свою работу. Современные организации, располагающие хорошими возможностями для ведения бизнеса, считают, что набор нужных людей — это только начало. Следовательно, как на благо самой организации, так и на благо людей в ее организации, руководство должно постоянно работать над улучшением навыков персонала.
Успешная программа развития талантов создает более способных и более мотивированных сотрудников для выполнения задач организации.
Каждый человек планирует свое будущее, исходя из своих социально-экономических потребностей и условий. Нет ничего удивительного в том, что он хочет знать о перспективах карьерного роста и возможностях дальнейшего обучения в этой организации, а также об условиях, которым он должен для этого соответствовать. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит — новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
В большинстве предприятий управление карьерой находится на довольно низком уровне или вообще отсутствует. Причина такого отношения к управлению карьерой — нежелание менеджеров заниматься этой проблемой, считая, что человек сам должен управлять и планировать свою карьеру. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области, а успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Объектом исследования является система управления персоналом организации, в частности ООО «Новгороднефтепродукт».
Объект исследования — планирование, прогнозирование и организация сервисного и профессионального продвижения сотрудника ООО «Новгороднефтепродукт».
Формы организации исследования систем управления
... подавляющее большинство всех исследовательских работ управляющих подсистем организаций), могут проводиться в основном в условиях: действующих организаций, где систему требуется систематически совершенствовать или преобразовывать; формирования новой организации и соответствующей для нее СУ ...
Целью курсовой работы является изучение эффективности системы планирования карьеры сотрудников организации на примере ООО «Новгороднефтепродукт».
Задачи данной курсовой работы:
- рассмотреть понятие и виды деловой карьеры;
- охарактеризовать этапы развития деловой карьеры;
- изучить процесс планирования и развития карьеры;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО
Задачи данной курсовой работы:
- рассмотреть понятие и виды деловой карьеры;
- охарактеризовать этапы развития деловой карьеры;
изучить процесс планирования и развития карьеры
дать организационно-экономическую характеристику ООО «Новгороднефтепродукт»
проанализировать процесс планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»
1. Теоретические аспекты темы планирование карьеры в организации, .1 Понятие «карьера». Виды карьеры
карьера работник персонал планирование
Термин «карьера» имеет множество интерпретаций и значений. Этот термин происходит от итальянского слова «карьера» — образ жизни, гонка, поле и от латинского carrus — carrozza, карро. Самым популярным определением «карьеры» является следующая формулировка: Карьера — это иерархическое отражение пути продвижения сотрудника по карьерной лестнице на протяжении всего периода или сегмента занятости. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых сотрудником должностей. [1, 374 с.]
«Сделать карьеру» прежде всего для всех нас означает добиться престижного положения в обществе и высоко уровня дохода, но нам стоит более подробно рассмотреть данное понятие.
Карьера — это уравновешенные отношения, взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в развитии социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных этапов, например, движение по должностям, категориям квалификационной шкалы, степеням статуса, уровням материального вознаграждения. [2, 52 с.]
Карьера — это более широкое понятие, чем простое восхождение по служебной лестнице в процессе работы в организации. Это понятие можно применить к самым разным жизненным ситуациям, можно говорить о карьере как о разновидности бизнеса и занятия. К примеру, карьера домохозяек, спортивная карьера, военная карьера, карьера матерей, учащихся и др.
Следовательно, понятие карьеры не следует связывать только с постоянным продвижением в организационной иерархии. Исходя из этого, наиболее правильным будет следующее определение: карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в сфере труда, которое связано с работой или профессиональным ростом.
Каждому человеку, чтобы добиться успеха в окружающей его суперконкурентной среде, необходимо разработать свою собственную стратегию и спланировать карьерный рост. Сделав это, вы сможете принять правильное решение. Например, если человеку не нравится то, что он делает, стоит прекратить это делать сейчас, так как возможности профессионального роста в этом виде бизнеса значительно уменьшатся.
Профессиональная карьера и ее планирование
... собой постоянно развивающийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком , так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных ...
Планирование развития карьеры всегда было важно. В настоящее время аналитики из разных стран говорят, что планирование карьеры приобрело особое значение и что сама природа управления карьерой значительно изменилась. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в данной организации довольно-таки долгое время — в течение 20-30 лет, а вершиной успеха является в течение 30 лет закручивать одну и ту же гайку на конвейере. Теперь мнение изменилось, и все больше и больше людей осознают, что успешная карьера может охватывать большое количество рабочих мест, организаций, профессий и отраслей.
Учитывая тенденцию к модернизации отношений между руководителями и сотрудниками, на сотрудников возлагается повышенная ответственность. Организация, как бы вы этого ни хотели, не несет полной ответственности за продвижение вашей карьеры. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях традиционная идея восхождения на вершину как единственный способ развития карьеры уходит в прошлое. В настоящее время карьерный путь в большей степени характеризуется диагональным и горизонтальным движением в организации, что способствует появлению множества новых вариантов, а не только руководящих должностей.
Внутренняя оценка успешной и неудачной карьеры производится путем сравнения реального положения дел с определенными личными целями и потребностями человека, а внешняя — на основе мнения других, влияния, положения и статуса. Когда эти оценки не совпадают, то может быть создана почва для развития внутриличностного конфликта, а это может привести к негативным последствиям.
Для того чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») — интересами или ценностями, от которых человек ни при каких условиях не откажется, если придется делать выбор. Наиболее широко планирование карьеры представлено в теории «карьерных якорей» Э. Шейна. Согласно Э. Шейн, планирование карьеры — это «процесс медленного развития профессиональной самооценки и самоопределения с точки зрения своих способностей, талантов, мотивации, потребностей, взглядов и ценностей». Центральным звеном в теории Э. Шейн — это концепция «карьерного якоря» — интереса или ценности, от которой сотрудник никогда не откажется, если ему придется сделать выбор. Карьерные якоря — это ключевые моменты, «фазовые непространственные пункты искривления линий карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей». Э. Шейн выделил 5 ключевых аспектов карьеры: функциональность, управленческая компетентность, креативность, автономия, безопасность.
— Функциональный или технический аспект. В этом случае выбор карьеры сотрудниками определяется необходимостью избегать решений, ведущих к профессиональной деятельности в рамках общего руководства, и выбирать те решения, которые позволяют сотруднику расти в функциональной или технической области.
- Управленческая компетентность. Эти типы работников имеют сильную тенденцию выбирать управленческую карьеру. Их опыт позволяет им принимать решения на более высоком уровне с точки зрения общего управления. Они выделяют три вида своей компетентности:
- аналитическую — способность сравнивать, анализировать и решать проблему в условиях неполной информированности;
- межличностную — способность влиять на людей, контролировать и управлять ими на разных уровнях;
- эмоциональную — способность находить стимул в эмоциональных межличностных проблемных ситуациях вместо того, чтобы быть подавляемыми ими, брать на себя высокую ответственность и не избегать ее.
- Созидательность и инициативность.
Работники, ориентирующиеся на такую карьерную перспективу, испытывают потребность строить или создавать что-либо, полностью принадлежащее им, где было бы отражено их достоинство или прославляющее их имя.
Управление деловой карьерой в организации
... организации должны присутствовать и реализовываться планы развития карьеры и модели персонала и работы персонала в целом. Организации создают специальные методы и системы для управления профессиональным развитием, ... и научные статьи в периодических изданиях. 1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие и этапы карьеры Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо ...
— Автономия и независимость. Центральным звеном в мотивации таких работников является желание быть независимыми, быть свободными от связей, возникающих при работе в крупных организациях, где продвижение по службе, переезд и материальное вознаграждение зависят от рабочей среды. Многие из этих сотрудников имеют сильную функциональную ориентацию, но предпочитают работать в одиночку или в относительно небольшой компании.
— Безопасность. Сотрудники с этой доминирующей мотивацией больше озабочены безопасностью и стабильностью работы. Они готовы упорно трудиться, чтобы сохранить занятость, достойный доход и устойчивое будущее в форме хороших пенсионных планов и пенсионных планов. [16, 2 с.]
Говоря о карьере, отметим, что в большинстве случаев человек не сразу находит работу, на которой остается на всю оставшуюся жизнь. Некоторые, ищут много лет то, что их бы в полной мере устраивало. Так, можно выделить четыре основные типа карьеры:
— Устойчивая карьера — тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой обычно очень довольны своим делом. Поскольку они давно занимаются своим делом, они становятся высококвалифицированными специалистами своего дела.
- Линейная карьера — это тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и продвигаются от более низких до более высоких позиций по профессиональной лестнице. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.
— Спиральная карьера — тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральной карьерой постоянно растут и развиваются, исследуя различные компоненты одной и той же профессии.
— Переменчивая карьера — тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многим людям с нестабильной карьерой не повезло найти работу, которая приносит им удовлетворение. [6, 34 c.]
Также следует отметить, что некоторые люди не верят, что работа может быть источником удовлетворения. Эти люди могут стремиться сделать свое хобби «карьерой», предпочитая посвящать время и энергию своим хобби, а не своей профессии.
Однако тип карьеры — довольно широкое понятие, поэтому на данный момент наиболее распространены пять типов карьеры.
— Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, который наименее очевиден для окружающих. Такой тип карьеры доступен только определенному кругу сотрудников, как правило, у которых есть личные контакты и связи с руководителями высшего звена, а также многочисленные личные связи вне компании. Под центростремительной карьерой предполагается движение к центру(ядру) организации, под чем понимается ее руководство. Примером может служить приглашение сотрудника на собрания и встречи, недоступные для других сотрудников. Это могут быть встречи как формального, так и неформального характера. Предоставление доступа к неформальной информации, назначение важных задач и доверительные сообщения также являются примером центростремительной карьеры. Такой сотрудник может занимать и обычную должность, но, как правило, имеет высокий статус и социальный авторитет. Заработная плата такого сотрудника намного выше оклада занимаемой им должности.
Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением ...
... сотрудника в процессе управления его карьерой Следовательно, карьера с точки зрения управления – это развитие человека и освоение им социального пространства (межорганизационный уровень построения карьеры) или экспансия человека в организационном пространстве организации (внутриорганизационный уровень карьеры). Организация заинтересована в управлении карьерой ...
— Карьера вертикальная. Под вертикальной карьерой понимается переход на более высокий уровень организационной иерархии. Например, за счет повышения должности сотрудника и, соответственно, его зарплаты. Следовательно, это карьеры, с которыми чаще всего ассоциируется само понятие корпоративной карьеры, поскольку в этом случае прогресс более заметен.
— Карьера горизонтальная. Под горизонтальной карьерой понимается переход в другую функциональную область бизнеса или выполнение особой служебной роли, не закрепленной в организационной структуре. Примером может служить руководитель временной программы или рабочей группы. Горизонтальная карьера не означает постоянного и необходимого продвижения по служебной лестнице. При горизонтальной корпоративной карьере размер заработной платы также часто меняется, поскольку в некоторых случаях методы и условия выполнения задач усложняются.
— Карьера внутриорганизационная. Под внутриорганизационной деловой карьерой понимается прохождение всех стадий развития работником в процессе своей профессиональной деятельности, а именно: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей и уход на пенсию последовательно и в пределах одной организации. Корпоративная карьера внутри организации обычна для японских и американских компаний, которые практикуют систему постоянной занятости. Данный вид карьеры может быть специализированной и неспециализированной.
Под карьерой специалиста понимается процесс прохождения этапов профессиональной деятельности сотрудника в рамках профессии. При этом организация может как оставаться одной и той же, так и меняться.
Неспециализированная карьера отличается тем, что сотрудник проходит разные пути профессионального развития как специалист с разными навыками и профессиональными специальностями. Организация в данной карьере, как и в предыдущей, может остаться прежней или измениться.
Неспециализированная карьера довольно распространена в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что лидер должен быть специалистом, который может работать в любом месте компании и не выполнять одну и ту же повторяющуюся функцию. Продвигаясь по карьерной лестнице, сотрудник должен смотреть на компанию с разных сторон, но не оставаться на одной должности более трех лет. В Японии менеджер по закупкам обычно меняет должность с менеджером по продажам. Многие японские руководители ранее работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает немного меньшим объемом специализированных навыков и знаний, но одновременно владеет общим представлением об организации, которое подкреплено своим личным к тому же опытом. Данная карьера может пройти свои ступени как в одной, так и в различных организациях.
Планирование и развитие деловой карьеры персонала на предприятии «Leader Team»
... проанализировать управление деловой карьерой персонала в компании; 4) определить проблемы управления деловой карьерой персонала в Leader Team 5) разработать мероприятия по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в ... выборе. Это будет отвечать интересам как работника, так и самой организации. Ключевым в этом является наличие достаточной информации для человека о ...
— Межорганизационная карьера — вид деловой карьеры, при которой отдельный работник проходя все стадии своей профессиональной карьеры работает на различных должностях в разных предприятиях. Эта карьера, как и предыдущая, может быть специализированной и неспециализированной. [2, 52 c.]
1.2 Этапы деловой карьеры сотрудников
Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов. На этих этапах человек удовлетворяет свои потребности и желания. Для того чтобы человек мог правильно распределить свои силы на протяжении всего периода карьеры, определять возможные спады и подъемы и не испугаться первых, важно знать характеристику всех этапов развития карьеры.
Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих целей. Рассмотрим их более подробно.
Предварительный этап заключается в учебе в школе, среднее и высшее образование. Данный этап длится примерно до 25 лет. В течение его возможно, что человек сменит несколько различных работ и видов деятельности, которые удовлетворяли бы его потребности и соответствовали бы его возможностям. Человек может и сразу найти такой вид деятельности, тогда для него наступает процесс его самоутверждения, как личности, он будет заботится о безопасности существования. По словам Аверина А.Н., на современном этапе возрастает потребность народного хозяйства в высококвалифицированных работниках начального и среднего звеньев производства, поэтому предстоит актуализировать содержание иповысить качество профессиональной подготовки на этих уровнях образования с ориентацией ее на международные стандарты качества, интенсифицировать деятельность по укрупнению, интеграции профессий, повернуть учреждения начального и среднего образования к потребностям местного рынка труда. [3, 14 с.]
После предыдущего этапа наступает этап становления, который длится примерно 5 лет (от 25 до 30).
В течение данного периода сотрудник осваивает свою профессию, необходимые навыки и умения, постепенно происходит самоутверждение личности и появляется желание к независимости. Работника, как и на предыдущем этапе заботит безопасность существования, здоровья. Часто в этот период происходит создание семьи, поэтому у человека появляется довольно-таки высокую заработную плату, которая будет намного больше прожиточного минимума, чтобы обеспечить всем необходимым свою семью.
Следующий этап (этап продвижения) длится примерно 15 лет — с 30 до 45. Здесь происходит процесс продвижения по службе, а также рост квалификации. Идет накопление практических навыков, опыта, а также рост потребности в самоутверждении, помимо этого происходит достижение более высокого статуса и более большей независимости, работник самовыражается как личность. В данный период намного меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, все силы работника сконцентрированы на увеличении размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Основные этапы и стадии управленческой карьеры. Концепция карьерного ...
... организацию. Повышает квалификацию сотрудников. Навыки сотрудников улучшаются, если он / она проходит программу развития карьеры. Эти программы нацелены на улучшение различных аспектов жизни работника, что позволяет ему работать лучше. Этапы и стадии развития карьеры ...
Далее наступает этап закрепления достигнутых результатов, который длится от 45 до 60 лет. Работник достигает пика совершенствования квалификации, который достигается путем её повышения посредством активной деятельности и специального обучения. Работник в данный период передает свои знания более неопытным работникам. Период характеризуется творчеством, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем — пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).
Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
Каждый человек думает о своем будущем. Планируя его, он основывается на социально-экономических условиях и на своих потребностях. Совсем нет ничего удивительного в том, что он хочет знать перспективы своего продвижения по карьерной лестнице и возможности повышения своей квалификации в данном предприятии, а также задачи, которые он обязан для этого выполнить. Если это не так, то мотивация поведения станет слабой, человек не будет работать в полную силу, стремиться повышать квалификацию, а будет рассматривать организацию как место, где можно переждать кое-какое время, а потом перейти на новую, более перспективную и высокооплачиваемую работу.
При устройстве на работу человек обычно ставит перед собой конкретные задачи и цели, но так как и организация, которая принимает его на работу, также преследует свои определенные цели, то нанимающемуся нужно уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотносить свои деловые качества с теми запросами и требованиями, которые ставит перед ним предприятие и, собственно, его работа. Именно от этого зависит успех всей его карьеры. Карьера требует активного и правильного управления, иначе велики шансы, что вы не особенно в ней преуспеете. [1, 81 стр.]
Планирование и развитие карьеры в современной организации. Планирование ...
... реализации своего плана и продвижения по службе. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных ... Профессиональная карьера Наряду с профессиональной карьерой следует выделить карьеру внутри организации. Он охватывает последующие изменения в стадиях развития сотрудника в той же организации. Планирование карьеры - ...
На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности организации и структуры управления ею, морально-психологический климат, политика руководства.
- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
.длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
.показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
.показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
5.С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности. [4, 188 c.]
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Карьера в современное время включает в себя множество различных работ, осуществляемых в результате перемещений между различными предприятиями. В современной России, как и во многих других странах, сотрудник по сути предан только своим навыкам, профессии, и конечно же самому себе, но никак не своему временному работодателю. Все аспекты управления деловой карьерой мы рассмотрим в следующем пункте.
Управление деловой карьерой в организации (2)
... межорганизационные формы. 1.3 Этапы управления деловой карьерой определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Стоит отметить, что карьера в организации не обязательно связана с ...
1.3 Планирование деловой карьеры
Формирование и развитие персонала — процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс — на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам — не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще.
На основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создания на предприятии атмосферы творчества. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы. [9, 229 с.]
Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.
Планирование карьеры — это определение целей развития карьеры и путей их достижения.
При этом пути реализации целей карьеры — это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).
Основой планирования карьеры является карьерограмма — документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Карьерограмма состоит из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть включает характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения. [5, 230 c.]
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап — составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. [Приложение «А»]
Стоит отметить, что карьера в организации — это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали — из одного структурного подразделения в другое.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник — личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.
Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).
На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.
Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом. [10, 125 c.]
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения — это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника — оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
а) повышение эффективности управления компанией;
б) повышение производительности;
в) снижение текучести персонала;
г) соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
д) работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.
Перечень рабочих мест и должностей в компании (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для замещения им руководящей должности в фирме — этокарьерограмма, формализованный план пути сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком месте.
Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер).
Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.
Продвижение по службе зависит не только от личных характеристик работника, но и от внешних по отношению к сотруднику факторов, в частности, от показателя числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на тех иерархических позициях, где находится специалист.
К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести:
оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;
ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,
назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);
Говоря об управлении деловой карьерой сотрудника, важно отметить, что большое место в данном процессе занимает мотивация труда сотрудника. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. [7,4 c.]
Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными [8, 202 c.].
Самым распространенным материальным стимулом является заработная плата. В дополнение к заработной плате может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
Нематериальные стимулы могут быть выражены в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждет, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим или ненадлежащим образом.
И материальные и нематериальные стимулы должны применяться в комплексе на основе рационального сочетания. Только таким способом можно добиться наибольшей эффективности труда работников организации.
Управление карьерой преследует главную цель: обеспечить удовлетворение внутрифирменных потребностей в работниках (специалистах и менеджерах), получивших профессиональное развитие и опыт работы в данной организации.
Выполнение данной цели предусматривает решение ряда задач:
достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью предотвращения не реалистических ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужное время и в нужном месте.
При успешной реализации вышеперечисленных задач по управлению карьерой организация и работник получают определенные выгоды. Для сотрудника это означает:
более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда
Организация получает
мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда, снижает текучесть рабочей силы;
возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; [14, 62 c.]
Управление карьерой — это двусторонний процесс, с одной стороны, это деятельность организации в составе кадровой службы, а с другой стороны, это непосредственные действия самого работника по формированию личного плана карьеры.
Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.
Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.
Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры менеджеров в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого — повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала.
Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения менеджеров в организации. Совершенствование системы управления деловой карьерой менеджера позволяет приращивать управленческий потенциал каждого менеджера и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.
Бессистемность в развитии деловой карьеры менеджеров может ослабить организацию. В частности, отсутствие эффективного механизма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма. В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.
Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.
Для большинства людей карьера — это набор случайностей, а не результат реализации долгосрочного плана. Для успешного развития карьеры не всегда бывает достаточно одних пожеланий человека, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Здесь важны и такие характеристики для продвижения по иерархической лестнице как профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения.
Сегодня организация оказывает своим сотрудникам помощь в планировании карьеры. Человеческий фактор в производстве в последние десятилетия играет всё большую и большую роль. Он стал одной из основополагающих причин успеха организации и поэтому руководство заинтересовано в развитии карьеры своих сотрудников. Это способствовало тому, что планирование и управление развитием карьеры в последние двадцать лет стало одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.
2. Анализ эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»
Общество с ограниченной ответственностью «Новгороднефтепродукт» было создано на базе предприятия, имеющего более чем тридцатилетнюю историю. Предприятие имеет статус сбытового объединения, входящего в состав ОАО «Сургутнефтегаз» и является его дочерней компанией.
История компании «Новгороднефтепродукт» началась еще до 1969 года. В то время все нефтебазы и АЗС, находившиеся на территории Новгородской области, входили в Ленинградское управление Главнефтеснаба. С развитием области росло потребление нефтепродуктов, и в 1969 году было создано Новгородское Управление Главнефтеснаба, в которое вошло 10 нефтебаз с филиалами и АЗС. Управление работало в основном на обеспечение нефтепродуктами промышленных и сельскохозяйственных предприятий В 90-х годах, с приходом рыночных экономических отношений, предприятие стало проводить маркетинговые исследования, осваивать мировой опыт оптовой и розничной торговли нефтепродуктами, развивать сервис. Виды деятельности ООО «Новгороднефтепродукт»:
—снабжение предприятий, организаций и населения В. Новгорода и области, двух районов Вологодской и Тверской областей нефтепродуктами и сжиженным газом
—оказание автосервисных услуг;
—торговля сопутствующими товарами.
Торговля сопутствующими товарами (маслами, автомобильной косметикой и др.) является не основным видом деятельности Общества.
ООО «Новгороднефтепродукт» занимает одно из ведущих мест на рынке по продаже нефтепродуктов в Новгородской области, имеет специализированный технический парк и складские помещения для хранения нефтепродуктов, реализует большой ассортимент горюче-смазочных материалов (автобензины различных марок, дизельное топливо, мазут, керосины, битумы и др.).
Несколько последних лет Общество ежегодно сдает в эксплуатацию по две автозаправочные станции (АЗС) и наличие на них магазинов по продаже сопутствующих товаров становится обязательным.
Компания «Новгороднефтепродукт» постоянно расширяет сферу услуг на своих автозаправочных комплексах. Высоким спросом среди наших клиентов пользуются электронные топливные карты. В настоящий момент все АЗС ООО «Новгороднефтепродукт» оборудованы терминалами по приему таких карт.
Сегодня компания является лидером в Новгородской области по оптовым продажам нефтепродуктов. Большинство промышленных, агропромышленных и муниципальных предприятий приобретают топливо на нефтебазах и АЗС ООО «Новгороднефтепродукт». Также компания «Новгороднефтепродукт» поставляет газ для нужд населения Великого Новгорода и Новгородской области.
Компания «Новгороднефтепродукт» стабильно обеспечивает своих партнеров высококачественными, экологически чистыми сортами топлива. Благодаря гарантированному качеству топлива, опытному персоналу, развитой сети АЗС и конкурентоспособным ценам компания успешно сотрудничает с предприятиями топливно-энергетического комплекса России и ближнего зарубежья. ООО «Новгороднефтепродукт» реализует оптовую и розничную продажу топлива через собственную сеть АЗС и через АЗС партнеров, таких как: компания «Инфорком», «Петрол Плюс Регион», «PortOne», «Совинтеравтосервис» и др.
ООО «Новгороднефтепродукт» сегодня — это:
—786 сотрудников
—5 нефтебаз
—58 стационарных АЗС
—5 газозаправочных станций
—35 пунктов обмена бытовых газовых баллонов
Все АЗС отпускают топливо с высокотехнологичного, передового оборудования. Все оборудование обеспечивает отпуск нефтепродуктов с высокой точностью и по любой заданной программе — «до полного бака», «на определенную сумму».
Компания всегда гарантирует высокое качество топлива. Контроль качества осуществляется 2-мя лабораториями, оснащенными современным оборудованием. На протяжении всей технологической цепочки нефтепродукты подвергаются систематическому лабораторному контролю. Все АЗС отпускают топливо с высокотехнологичного, передового оборудования. Это многопродуктовые топливораздаточные колонки «Salzkotten», «Gilbarco» (Германия) и высокоскоростные колонки для заправки топливом большегрузных автомобилей. Все оборудование обеспечивает отпуск нефтепродуктов с высокой точностью и по любой заданной программе — «до полного бака», «на определенную сумму».
Мы всегда гарантируем высокое качество топлива. Контроль качества осуществляется 2-мя лабораториями, оснащенными современным оборудованием. На протяжении всей технологической цепочки нефтепродукты подвергаются систематическому лабораторному контролю.
ООО «Новгороднефтепродукт» бережно относится к окружающей среде и действует в рамках экологических стандартов. На АЗС и нефтебазах ремонтируются и строятся очистные сооружения, работающие по двухкаскадному принципу. Все новые автозаправочные комплексы безопасны с экологической точки зрения и исключают возможность попадания нефтепродуктов на почву и в грунтовые воды. Строго соблюдаются экологические нормы при хранении, транспортировке, отпуске продуктов. Внимание уделяется также благоустройству и озеленению территорий, прилегающих к автозаправочным комплексам и нефтебазам.
Основной хозяйственной деятельностью предприятия является обеспечение потребителей нефтепродуктами.
Основной ассортимент горюче — смазочных материалов:
автобензины;
дизельное топливо;
мазут;
керосины;
битумы;
масла автомобильные и автотракторные;
масла индустриальные;
тосол и др. спец жидкости.
Доля доходов от реализации нефтепродуктов за 2012 г. -1 292 469 руб., что составляет 96% всех доходов за год. С каждым годом происходит рост объемов производства продукции, а также среднегодовой цены нефтегазовой продукции. Соответственно в данный период выручка от продажи продукции тоже увеличилась, причем значительно. Также изменяются и другие экономические показатели организации.
Данные об основных экономических показателях деятельности ООО «Новгороднефтепродукт» отражены в таблице 1.
Таблица 1 — Основные экономические показатели деятельности ООО «Новгороднефтепродукт»
Показатель2010 год2011 год2012 годОтклонение показателя 2012 года к 2010 г. («+», «- «), тыс. руб.Темп роста за 2010-2012 гг., %1. Среднесписочная численность ППП, чел.659733754+95114,44. Денежная выручка от реализации продукции, тыс. руб.72172010593841365245+643525189,15. Полная себестоимость продукции, тыс. руб.6055098868211106889+501380182,86. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.116211182563258356+142145222,37. Сальдо доходов и расходов от прочих видов деятельности, тыс. руб.-1039-12082-14453-134147,18, Фонд оплаты труда79261,897811,5114666,2+35405,2144,69. Чистая прибыль, тыс. руб.93032114564124283+31251133,210. Рентабельность производства и реализации продукции, %19,119,423,34+3,94122,211. Рентабельность производственных средств, %83,2100,3113,1+29,9135,9
Из данных, приведенных в таблице, можно сделать вывод, что предприятие ООО «Новгороднефтепродукт» является прибыльным. Этому свидетельствует тот факт, что чистая прибыль, за анализируемый период, выросла на 33,2%.Но сумма прибыли не показывает уровень эффективности работы предприятия, поэтому используют показатель, который выражается в процентах и называется рентабельностью.
Рентабельность производства и реализации продукции год от года растет (на 35,9%).
Рентабельность производственных средств выросла на 29,9%. Однако сальдо доходов от прочих видов деятельности остается отрицательным, это показывает превышение расходов от прочих видов деятельности над доходами. В целом, предприятие имеет стабильный доход и работает прибыльно. Среднесписочная численность человек постоянно растет, за три года она выросла на 95 человек, соответственно, с увеличением количества сотрудников предприятия, увеличился и фонд оплаты труда на 35405,2 тыс. руб.
Организационная структура ООО «Новгороднефтепродукт» является линейно-функциональной. В чистом виде функциональная структура не применяется. Она используется в сочетании с линейной структурой, построенной на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему.
При этом построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач по проектированию, производству продукции и ее поставке потребителям. Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими разработками, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т.д.
Линейно-функциональные организационные структуры управления наиболее эффективны в стабильной среде, рассчитаны на использование действующих технологий, содействуют эффективному выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий, ориентированы на ценовую конкуренцию. Они наиболее эффективны там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.
Линейно-фукциональные организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Такая структура подразумевает создание при основных звеньях вертикальной линейной структуры также и функциональных подразделений, что и можно увидеть в нашей организации. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов, решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями. Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) в организационной структуре ООО «Новгороднефтепродукт» существуют руководители функциональных подразделений подготавливающие проекты планов, отчетов, которые становятся официальными документами после подписания линейными руководителями.
По организационно-правовой форме организация ООО «Новгороднефтепродукт» является обществом с ограниченной ответственностью учрежденное несколькими юридическими и физическими лицами, уставный капитал которого разделён на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества. Форма собственности — частная.
ООО «Новгороднефтепродукт» — торгово-промышленная организация, так как сферой деятельности организации являются производство и продажа нефтепродуктов, дизельного топлива, нефти и газа.
2.2 Основные черты управления карьерой в организации ООО «Новгороднефтепродукт»
ООО «Новгороднефтепродукт» — торгово-промышленная организация, так как сферой деятельности организации являются производство и продажа нефтепродуктов, дизельного топлива, нефти и газа.
Залог надежности работы торгово-промышленной организации — это, прежде всего, кадры и специалисты высокого профессионального уровня. Сильно стороной ООО «Новгороднефтепродукт» является кадровый потенциал, навыки и опыт его персонала.
В ООО «Новгороднефтепродукт» разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работа до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.
Основные положения кадровой политики включают в себя:
)Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
)Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
)Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
)Проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда;
)Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;
)Защиту прав и гарантий каждого работника ООО «Новгороднефтепродукт» работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
)Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
)Подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
В сфере развития персонала ООО «Новгороднефтепродукт» основывается на том, что персонал — одна из главных его ценностей, и деятельность компании в этой области направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создании личной заинтересованности в достижении компанией поставленных целей.
Ежегодно реализуемая программа «Кадры» включает в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора работников, обучению и повышению квалификации персонала, работе с молодыми специалистами, совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия сотрудников в рационализаторской и научно-исследовательской деятельности.
Комплектование кадрами осуществляется методом свободного набора с внешнего рынка трудовых ресурсов. Приток специалистов по требуемым направлениям во многом обеспечивает целевая подготовка кадров, которая формируется путем отбора претендентов на обучение, организации и проведения всех видов практик, предоставления рабочих мест в ООО «Новгороднефтепродукт» после окончания образовательного учреждения.
Ежегодно каждый третий сотрудник ООО «Новгороднефтепродукт» проходит учебный цикл по повышению квалификации, для этого используются все доступные способы обучения: дистанционные программы, стажировка персонала, выездные семинары и тренинги по программе Master of Business Administration (MBA).
Знания, приобретаемые в процессе обучения, создают основу для успешной профессиональной карьеры и мобилизации творческих возможностей работников.
Одним из важных направлений в работе с персоналом является работа с молодежью и молодыми специалистами. В компании четко выстроена работа по профессиональной адаптации молодежи на производстве, привлечению молодых специалистов к научно-технической деятельности, повышению квалификации, обеспечению карьерного роста перспективной молодежи.
Задача по обеспечению высокой мотивации персонала компании решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников.
Формами материального стимулирования персонала являются оплата труда с регулярной индексацией, обеспечивающая достойный уровень жизни, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности.
Помимо материального стимулирования в ООО «Новгороднефтепродукт» применяется система морального поощрения. Компания регулярно проводит различные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам.
Не мало важной составляющей управления деловой карьеры является изучение мнения работников по работе предприятия. Это дает возможность обратной связи между подчиненными и руководителями, что говорит о полноценно действующем системном подходе на предприятии. Обратная связь быстро показывает реакцию на проведенные изменения в производстве, в организации и в целом в деятельности предприятия, что позволит руководству предпринимать меры по совершенствованию деятельности предприятия в различных направлениях, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности предприятия, а значит и к увеличению общей выручки. Чтобы узнать уровень удовлетворенности сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт» их карьерным ростом, проведем небольшое тестирование.
В тестировании участвовали 30 сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт». Сотрудникам было предложено ответить на следующие вопросы:
. Как долго Вы работаете в организации?
1.Меньше года
2.От 1 до 5 лет
3.От 5 до 10
4.Более 10 лет
. Что Вы больше всего цените в своей работе?
1.Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
3.Что я чувствую себя полезным и нужным.
4.Что мне за нее относительно неплохо платят.
5.Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
. Как Вы предпочитаете работать?
1.Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
2.Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
3.Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
4.Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
5.Готов(а) делать все, что нужно для организации.
. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
1.Если предложат намного более высокую зарплату.
2.Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
3.Если это очень нужно для организации.
4.При всех случаях я бы предпочел (-ла) остаться на той работе, к которой привык (-ла).
. Как долго Вы работаете в данной должности?
1.0-2 года
2.2-5 лет
3.5-10 лет
4.Более 10 лет
. Как бы Вы оценили нынешнее материальное положение своей семьи (лично Вас):
.Денег не хватает даже на самые необходимые продукты
.Все деньги расходуются на продукты необходимых дорогих вещей
.Деньги есть, но покупка товаров длительного использования (телевизор и др.)
.Живем обеспеченно, но некоторые покупки (квартиру и т.д.) затруднительны
.Не отказываем себе ни в чем
.Материальное положение меня во всем устраивает
. Какой, по Вашему мнению, должен быть оптимальный срок нахождения сотрудника на одной должности?
.1-2 года
.3-5 лет
.Более 5 лет
. Достаточно ли хорошие условия труда в данной организации?
.Да, меня всё устраивает.
.Хотелось бы предложить свои пожелания относительно условий труда.
.Нет, не устраивают.
. Дружный ли у Вас коллектив?
.Да, сотрудники помогают друг другу и хорошо между собой ладят.
.Нет, коллектив не дружный.
. Легко ли новые сотрудники входят в коллектив данной организации?
.Да, легко. У нас дружный коллектив и руководство помогает новому сотруднику быстро влиться в коллектив.
.Нет, довольно-таки сложно
. Помогает ли руководство карьерному росту сотрудников организации?
.Да
.Нет
. Как часто Вас посещают мысли о смене рабочего места?
.Посещают и довольно-таки часто.
.Нет, не посещают. Меня устраивает моя работа.
. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?
1.Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.
2.Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.
3.Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.
4.Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.
5.Мне нравится работать в коллективе, так как там я — среди своих.
. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?
1.Его зарплату, доходы, материальное положение.
2.Уровень его профессионализма, квалификации.
3.Насколько хорошо он «устроился».
4.Насколько его уважают в организации.
5.Насколько он самостоятелен, независим.
. Хотели бы вы двигаться вверх по карьерной лестнице?
1.Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
2.Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
3.Да, если это будет должным образом оплачиваться.
4.Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
5.Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
6.Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
Далее представлены результаты тестирования сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»:
Таблица 2 — Результаты тестирования сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»
Номер вопросаВариант ответаПроцентное соотношение1 1 2 3 423% 47% 20% 10%2 1 2 3 4 515% 25% 10% 35% 15%3 1 2 3 4 540% 15% 25% 10% 10%4 1 2 3 430% 35% 10% 25%5 1 2 3 418% 44% 24% 14%6 1 2 3 4 5 63% 7% 25% 35% 10% 20%7 1 2 325% 55% 20%8 1 2 360% 30% 10%9 1 280% 20%10 1 275% 25%11 1 290% 10%12 1 220% 80%13 1 2 3 4 545% 15% 10% 10% 20%14 1 2 3 4 525% 25% 15% 25% 10%15 1 2 3 4 5 610% 10% 35% 10% 25% 10%
Проанализировав ответы сотрудников на заданные вопросы, можно сделать вывод, что, в целом, сотрудники довольны работой руководства в области планирования карьеры. Также можно сделать вывод о том, что для работы у сотрудников благоприятная обстановка, хотя, у ряда работников есть предложения для улучшения условий труда. Организации стоит выслушать их мнение, так как удовлетворенность сотрудников в условиях труда прямо сказывается на эффективности их результатов. Карьерный рост некоторых сотрудников развивается довольно таки быстро, что заставляет их трудиться на благо организации еще тщательнее. Также можно сделать вывод о том, что сотрудники довольны своим карьерным ростом и карьерой в целом, так как подавляющее большинство сотрудников даже и не думают о смене работы.
Неотъемлемой частью управления карьерой сотрудника является мотивация. Администрация ООО «Новгороднефтепродукт» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда — материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.
—За особые трудовые заслуги в связи с юбилейными датами работников ООО «Новгороднефтепродукт», в честь Дня работников нефтяной и газовой промышленности и в связи с выходом на пенсию награждение работников, отработавших в ООО «Новгороднефтепродукт» не менее 5 лет, Почетной грамотой ООО «Новгороднефтепродукт» с выплатой денежной премии в пределах имеющихся лимитом денежных средств.
—За безупречную работу работники представляются к награждению «Почетной грамотой Администрации Новгородской области», «Почетной грамотой Администраций районов Новгородской области», «Почетной грамотой Великого Новгорода», Благодарственным письмом Мэром Великого Новгорода, к объявлению Благодарности Мэр Великого Новгорода.
—За добросовестный труд работники представляются к награждению Почетной грамотой ОАО «Сургутнефтегаз».
—Присвоение работникам звания «Ветеран труда» ООО «Новгороднефтепродукт» и «Почетный ветеран труда «Новгороднефтепродукт» за долголетний безупречный труд.
—За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и за другие достижения в работе в связи с юбилейными датами ООО «Новгороднефтепродукт» выплачивать работникам единовременную премию.
—Выплачивать работникам ежегодно вознаграждения к Международному женскому дню 8 март — женщинам, ко Дню защитника Отечества — мужчинам и профессиональному празднику — Дню нефтяной и газовой промышленности.
—Выплачивать работникам Общества единовременной премии и вознаграждения по решению генерального директора ООО «Новгороднефтепродукт».
—Работникам Общества, на которых наложены дисциплинарные взыскания, в течение срока действия таких взысканий не выплачиваются вознаграждения и единовременные премии, относящиеся к мерам поощрения.
Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает, недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.
2.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы планирования карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт»
Проанализировав деятельность ООО «Новгороднефтепродукт» в области управления деловой карьеры сотрудников, мы видим, что уровень её очень высокий. Это связано, в первую очередь, с растущей, развивающейся деятельностью предприятия. Руководство данной организации не считает, что его цели достигнуты, стремиться выше, и планированием дальнейшего развития организации оно занимается. ООО «Новгороднефтепродукт» имеет большие перспективы на будущее по развитию своей деятельности.
Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного этапа к другому и т.д., всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но руководителям предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т.д.), и планы предприятия. Следовательно, организации можно предложить следующие рекомендации:
Осуществлять тестирование, анкетирование, опросы сотрудников с целью выявления недостатков в управлении их деловой карьеры.
Более тщательно разрабатывать карьерный рост каждого сотрудника
Организовывать неформальное общение, дискуссии о проблемах организации в кадровой области
Уделять пристальное внимание подготовке и обучению новых кадров, содействовать социализации нового сотрудника
Рационально использовать профессиональные способности сотрудников в интересах достижения целей организации
Своевременно обеспечивать потребность банка в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом
Создавать эффективные стимулы для трудовой отдачи персонала.
Обеспечивать относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.
Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.
К производственной структуре можно отнести следующее:
расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.)
внедрение новых технологий и техники
переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом
качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия
потребность предприятия в развитии карьеры работника.
Заключение
Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
В результате проведенного нами курсового исследования мы можем сделать следующие выводы:
В первой части курсовой работы мы выяснили, что целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — процесс постоянный.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
.достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
.обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
.обеспечение открытости процесса управления карьерой;
.устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
.изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
.определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную — потребность в персонале в нужный: момент времени и в нужном месте.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Во второй части курсовой работы мы дали организационно-экономическую оценку организации ООО «Новгороднефтепродукт», сделав вывод о том, что организация с каждым годом развивается и повышает экономическую эффективность. ООО «Новгороднефтепродукт» имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая является довольно-таки распространенной в нынешнее время.
Рассмотрев более подробно управление деловой карьеры сотрудников ООО «Новгороднефтепродукт», мы можем дать положительную оценку проводимым организацией мероприятиям в данной области. Провели тестирование сотрудников по вопросам карьерного роста. Выяснилось, что подавляющее большинство работников довольны условиями труда и карьерным ростом в организации. Также были вынесены рекомендации по повышению эффективности управления деловой карьеры сотрудников.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/planirovanie-kareryi-personala/
1. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. — СПб.: Питер, 2010 — 464 с.
. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по изучению дисциплины / А.С. Свиридова, Н.Н. Панова. — Оренбург: Оренбургский государственный институт менеджмента, 2008. — 130 с.
. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А.Н. Аверин. — М.: Альфа-Пресс, 2008. — 120 с.
. Управление персоналом, Теория и практика, Веснин В.Р., — M.:КНОРУС — 2009. — 517 стр.
. Управление персоналом. Учебник/ Под редакцией Дураковой И.Б: ИНФРА-М; Москва; 2009 — 570 с.
. Организационное поведение: конспект лекций по курсу / И.П. Воронцова, А.И. Наумов, С.Л. Улина, О.Н. Шилина, М.И. Элияшева: Красноярск, 2008 — 188 с.
. Васина Д.В.: Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010, 65 с.
. Климович, Л.К. Менеджмент / Л.К. Климович. — Гомель: учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2008. — 284 с.
. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. — М., 2009 — 285 с.
. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум/Т.Ю. Базаров. — М.: Юнити-Дана, 2009. — 240 с.
. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие для студентов вузов / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 192 с.
. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для студентов вузов / Б.М. Генкин. — 8-е изд., пересмотр. и доп. — М.: Норма, 2009. — 464 с.
. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. — М.: ФОРУМ, 2010. — 400 с.
. Управление персоналом: курс лекций/ М.В. Варакулина, Брест, 2010. — 149 с.
. Основы управления персоналом: учебное пособие / Корнюшин В.Ю.-М.:МИЭМП, 2010. — 237 с.
. Особенности управления развития карьеры государственных служащих: Научная статья/ А.В. Попов, Е.В. Дахно, Л.И. Щербакова. — 2012. — 5 стр.
