Кадровый потенциал

Курсовая работа

Актуальность исследования обусловлена тем, что структурная экономики региона невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых Все это происходит на фоне:

  • специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромисной борьбы.
  • возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности;
  • усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов;
  • несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований;
  • значительной кадрового потенциала региона.

В связи с низким уровнем профессиональной подготовки муниципальных кадров теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства муниципальных специалистов приобретает особое значение. Степень научной разработки проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами в регионе носит междисциплинарный характер, что требует использования комплексных подходов к ее решению с учетом экономических, правовых, социологических, психологических и других факторов.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала Калужского городского управления образования.

Задачи:

  • Изучить теоретические аспекты и сущность кадрового потенциала;
  • Проанализировать кадровые ресурсы Калужского управления образования.

Основное внимание в исследовании уделяется процессу управления человеческими ресурсами.

38 стр., 18942 слов

Управление кадровым потенциалом предприятия

... социально значимых целей. Управление организацией на любом уровне — сложная комплексная система. Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала, в т.ч. кадрового потенциала. Требования к качеству человеческих ресурсов ...

Объектом исследования являются менеджмент и связанные с ним социально-экономические отношения, возникающие в процессе обучения и развития человеческих ресурсов.

При разработке проекта были использованы работы российских и зарубежных специалистов. В них представлены современные идеи и научные и практические положения по использованию человеческих ресурсов.

1. Кадровый потенциал: понятия, сущность, основные характеристики

1.1 Понятие кадрового потенциала в современных условиях

Термин «потенциал» в его этимологическом значении происходит от латинского слова «потенциал», что означает скрытая возможность, сила, сила. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».

Понятие «человеческие ресурсы» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Человеческие ресурсы можно определить как набор навыков всех людей, которые работают в данной организации и решают определенные проблемы.

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, результативность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам сотрудника. Следовательно, это относится к выбору наиболее подходящих целей развития и их достижению с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические компоненты «человеческих ресурсов» — это потребности и работа, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции — между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это нашло отражение в направлениях и содержании отечественной научной мысли, особенно в 70-х и 80-х годах, и в их реализации в конкретных управленческих мероприятиях. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть прежде всего« рабочий ресурс », но никак не многосложную и конкурентоспособную личность…» Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

34 стр., 16814 слов

«Компетентностный подход в развитии человеческого ресурса ...

... - развитие человеческого ресурса определяется в качестве ведущего направления в образовательной организации; - в качестве теоретико-методологической основы процесса развития человеческого ресурса и кадровой политики в целом избирается компетентностный подход. В ... обучающиеся как для успешной работы, так и для дальнейшего высшего образования. В обобщающем докладе В. Хутмахер отметил, что само ...

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Это означает, что мы можем говорить о его накоплении, также в форме человеческого капитала, о размерах, как о степени накопления, его реализации, а также в форме использования трудовых ресурсов.

В многочисленных публикациях потенциал коллектива отождествляется с потенциалом для работы, хотя, на мой взгляд, эти концепции отличаются друг от друга, но рассматривать их изолированно друг от друга недопустимо. На мой взгляд, понятие человеческого потенциала следует рассматривать в контексте концепции потенциала в целом. Тогда кадровый потенциал — это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению человеческих ресурсов позволяет комплексно проанализировать любую категорию персонала на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, объектом исследования, а также его целями и задачами. Под кадровым потенциалом администрации области понимается совокупность навыков и умений персонала администрации области, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.

Под кадровым потенциалом компании понимается совокупность возможностей всех сотрудников для реализации определенных целей и требований, которым должна соответствовать компания. Например, имея экономику определенного уровня, воспроизводя ее компоненты на всех этапах производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности. Содержание человеческих ресурсов и его основные характеристики, на мой взгляд, можно сформулировать на основе следующего определения персонала. Персонал — это квалифицированный рабочий, специально обученный для конкретной деятельности, когда удобное его использование предполагает максимальную отдачу от того, что специалист может дать в своей подготовке, личных качеств на приобретенный опыт работы. Потенциал сотрудников заключается в функциях, которые они выполняют как профессионалы, и благодаря своим навыкам, знаниям опыта могут гарантировать эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

25 стр., 12084 слов

Современные методы подбора и отбора персонала на государственную ...

... управления персоналом в органах государственной и муниципальной службы. Предмет исследования - процедура отбора и подбора кадров на государственную и муниципальную службу. Целью дипломной работы является ... 1, государственная служба - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации, Федеральных органов государственной ...

1.2 Особенности кадрового потенциала государственной и муниципальной службы

Формирование новой философии бизнеса требует выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной и муниципальной службой.

Цель этого различия — добиться признания того факта, что развитие персонала является наиболее важным и определяющим компонентом процесса предоставления государственных услуг. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении целей государственной и муниципальной службы, так как деятельность организации меняется, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.

В интересах как организации, так и персонала, необходимо прилагать последовательные усилия для противодействия «моральному и физическому износу» персонала — его устареванию. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

  • ясное целепологание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;
  • постоянное накопление профессиональной компетентности;
  • регулярная обратная связь, оценка деятельности;
  • формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы и МСУ;
  • поощрение обновления знаний.

Использование вышеперечисленных факторов возможно за счет реализации соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

Первый подход — это внешний найм, или количественное развитие персонала.

В условиях высокой безработицы, когда есть возможность выбирать между большим количеством претендентов, новые формы найма рабочей силы все чаще заменяют традиционную систему. Основой для более гибких и прибыльных форм является признание растущей важности внешней мобильности сотрудников в отличие от внутренней мобильности. Следствием смещения акцента в кадровой работе на внешние источники найма является,

во-первых, ослабление роли такого принципа найма как устойчивость отношений занятости;

  • во-вторых, возрастание значения отношений с группами работодателей, которые в большей мере выходят за рамки традиционного нормативного регулирования.

Второй подход — развитие карьеры.

Это очевидный способ воспользоваться развивающимися навыками вашего персонала. Сотрудники выполняют ряд все более ответственных заданий, развивают свои навыки и в результате оказываются на самом высоком для себя месте. Удовлетворить, таким образом, состояние организации, власть, деньги, с одной стороны, и потребность организации в способных сотрудниках на уровне управления, с другой.

6 стр., 2686 слов

Критерии оценки эффективности государственного решения

... критерии оценки эффективности государственного решения; охарактеризовать особенности процедур разработки и принятия государственных решений; изучить теоретико-методологический аспект проблемы оценки эффективности государственных решений в сфере управления; сделать выводы об эффективности проводимых мероприятий. Объектом исследования в курсовой работе являются управленческие решения органов ...

Третий подход — это обучение и повышение квалификации.

В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать средства на обучения лежит, во-первых осознание того факта, что обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий этой деятельности, включая технологические. Поскольку планируемый карьерный рост в организациях государственной службы ограничен, возможности для продвижения по службе невелики и отдалены, и поэтому важно искать другие способы использования растущих навыков персонала.

Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных к дивизиональным, нацеленность на получение готового решения проблемы расширяет возможности развития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Организация командной работы — это синтез преимуществ малого бизнеса с программным управлением на государственной службе. Это — четвертый подход, подход развития совместной деятельности.

Пятый подход — это саморазвитие, то есть постоянное развитие навыков сотрудника.

Он основан на анализе его потребностей в контексте самооценки на фоне базовой структуры навыков. По сути, это компромисс между способностями сотрудника, профессиональными требованиями к сотруднику и потребностями рынка в работе. Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последнее служит общей идеологией непрерывного развития сотрудника в соответствии с его способностями, призванной постоянно готовить сотрудника к изменяющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетенции не влечет за собой прекращения профессиональной ориентации, а только меняет ее роль и формы. Решения вопросов развития персонала, важных по целому ряду причин, добиться трудно: это требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей. Развитие персонала — это не самоцель. Нет смысла развивать персонал, если у сотрудников нет возможности реализовать свои лучшие навыки. При этом следует помнить, что навыки, скорее всего, будут применены на практике только тогда, когда для этого будут реальные возможности. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы, включая наращивание потенциала и изменения в деятельности и потребностях, должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей эффективности организации. Невозможно внести никаких изменений, если не ясно, принесет ли это улучшение, сдвиг, который сделает деятельность более эффективной, более целенаправленной, более удовлетворительной для тех, кто ею занимается. Вопросы развития персонала нельзя решать на любительском уровне, как это делалось до сих пор. К этим вопросам необходимо подходить сугубо профессионально. До тех пор, пока менеджеры не осознают потребности в знаниях в области развития персонала, они будут продолжать сталкиваться как с экономическими проблемами, так и с психологическими трудностями и часто будут порождать их непреднамеренно. Для того чтобы идти вперед, необходимо дать руководителям государственной и муниципальной службы знания о возможностях повышения ценности человеческого капитала в своем подразделении, организации, сформировать у них навыки эффективного сотрудничества с менеджерами по персоналу в области развития персонала. решить эту проблему можно с помощью курса «Развитие персонала на государственной и муниципальной службе». Как учебная дисциплина «Развитие персонала на государственной и муниципальной службе» является важным компонентом преподавания по управлению персоналом со своим предметом: кадры государственной службы.

Задачами учебной дисциплины «Развитие персонала в государственной и муниципальной службе » являются:

  • исследовать стадии организационного развития и увязать их со стадиями развития персонала;
  • обосновать необходимость заботы о развитии персонала на всех этапах служебной карьеры и жизни работников госслужбы;
  • показать альтернативные способы деятельности руководителей всех структур и консультантов, участвующих в работе по развитию персонала;
  • проанализировать возможные подходы к оценке результативности развития персонала в госслужбе.

Программа дисциплины должна предусматривать изучение четырех разделов:

1. Методология развития персонала.

2. Особенности и тенденции развития персонала в организациях различных форм собственности.

3. Эффективность развития персонала в госслужбе.

4. Мотивация персонала госслужбы.

Обобщая вышесказанное, отметим, что развитие персонала — это системный процесс социально-экономических инноваций в человеческой подсистеме государственной и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.

1.3 Оценка эффективности кадрового потенциала

Оценка эффективности человеческих ресурсов может стать мощным рычагом повышения эффективности процесса управления. Для этого необходимо знать, как это должно быть реализовано, в каких отношениях оно находится с другими фазами цикла управления и каково, наконец, его эффективное психологическое значение. Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет применение исследований к процессам, связанным с человеческими ресурсами, с использованием ряда статистических методов. Как известно, многие из них требуют довольно длинных и хорошо сопоставимых временных рядов на отдельных интервалах. Ясно, что небольшой опыт большинства российских фирм, конкуренция, высокий уровень инфляции, начиная с 1992 г., подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. необходимо адаптировать существующие методы или разработать новые методы оценки эффективности человеческих ресурсов. Очевидно, что для того, чтобы судить о том, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны критерии, по которым такая оценка возможна. Их выбор зависит от того, что взять за отправную точку: деятельность конкретного лидера, производительность команды или характеристики артистов. Оценка работы службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод комплексной программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с показателями предприятия за тот же период. Это поднимает вопрос о том, как лучше всего организовать аналитическую работу, когда и как часто следует проводить оценку и кто должен выполнять эту работу. Эффективность функционирования системы человеческих ресурсов определяется ее вкладом в достижение целей организации. Управление персоналом эффективно только постольку, поскольку персонал предприятия успешно использует свой потенциал для достижения поставленных целей. И было бы ошибкой в ​​отношении деятельности лидера, исходя из каких-то особых характеристик, присущих только ей. В этом смысле нельзя не согласиться с А.И. Китовым, считающим, что «деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей». В своих рассуждениях А.И. Китов, по сути дела, лишь фиксирует сложившуюся практику оценки эффективности управления персоналом. Правда, не учитывает при этом психологические критерии последней. Хотя без них оценка степени эффективности управления персоналом будет далеко не полной, о чем свидетельствует и мировой опыт. Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы:

  • количественные;
  • качественные (или описательные);
  • комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т.д. К качественным (описательным) методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование.

Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов. Эффективность кадрового потенциала определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности кадрового потенциала необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: — во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки,

  • во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В качестве критериев в области кадрового потенциала, может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух компонентов:

  • экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов;
  • социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

В качестве компонентов экономической эффективности кадрового потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:

  • соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
  • компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:
  • стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;
  • гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

Эффективность кадрового потенциала необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих требованиям:

  • полнота и достоверность производимой оценки;
  • учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
  • учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
  • соответствие целям оценки;
  • соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами, где критерии оценки сгруппированы образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

  • показатели эффективности;
  • стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

  • компенсацией;
  • собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

  • текучесть персонала;
  • абсентизм — количество самовольных невыходов на работу;
  • брак;
  • частота заявок о переводе на другие работы;
  • количество жалоб;
  • безопасность труда и количество несчастных случаев;
  • прочие показатели качества труда.

Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Э.Б.Фигурнов предлагает показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:

  • разность уровней производительности труда, их соотношение;
  • экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности кадрового потенциала, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели. По моему мнению, систему показателей эффективности кадрового потенциала следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников. Оценка эффективности кадрового потенциала опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 2

Таблица 2 Статистические показатели эффективности кадрового потенциала

Направление анализа Показатели
Показатели экономической эффективности Производительность труда Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
Улучшение качества продукции, услуг Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика
Издержки на персонал Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика
Эффективность управленческих программ Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели экономической эффективности Социально-психологический климат в коллективе Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами
Уровень удовлетворенности персонала Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников

Оценку эффективности кадрового потенциала целесообразно производить по трем позициям:

  • оценка организации управленческого труда;
  • анализ технологии управления персоналом;
  • анализ качества управления персоналом.

При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

Представляет интерес анализ качества управления персоналом. Он производится в зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления. Анализ качества управления персоналом фирмы приводится в таблице 3

Таблица 3 Направления анализа качества управления персоналом фирмы

Направление анализа Используемые критерии
1 Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения
2 Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ
3 Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе
4 Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели.
5 Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)

В заключение необходимо отметить, что отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности кадровой политики делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий диагностики и оценки.

2. Анализ кадрового потенциала на примере Управления образования города Калуги

2.1 Краткая характеристика Управления образования города Калуги

Управление образования города Калуги (далее – Управление) является органом Городской Управы (исполнительно-распорядительного органа) городского округа «Город Калуга», осуществляющим управление в сфере образования, и обладает исполнительно-распорядительными и контрольными полномочиями по вопросам своего ведения (п. 1.1. в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 22.01.2008 № 11-п)

В своей деятельности Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными федеральными нормативными правовыми актами, Уставом Калужской области, постановлениями Законодательного Собрания Калужской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора Калужской области, постановлениями Правительства Калужской области, Уставом муниципального образования «Город Калуга», постановлениями Городской Думы городского округа «Город Калуга», постановлениями и распоряжениями Городского Головы городского округа «Город Калуга», настоящим Положением.(в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 08.12.2006 № 272-п)

Управление в своей деятельности подотчетно Городскому Голове городского округа «Город Калуга», заместителю Городского Головы по вопросам социального развития. (в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 08.12.2006 № 272-п)

Управление является юридическим лицом, имеет штамп и круглую печать со своим наименованием и изображением герба муниципального образования «Город Калуга», самостоятельный баланс, лицевые бюджетные и иные счета (п.1.4. в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 08.12.2006 № 272-п)

Управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами государственной власти, органами местного самоуправления, юридическими и физическими лицами.

Место нахождения Управления: 248600, г. Калуга, ул. Дзержинского, д. 53.

Задачами Управления являются:

— формирование и реализация муниципальной политики в сфере образования, молодежной политики в соответствии с основными принципами государственной образовательной политики, направленной на удовлетворение потребностей граждан в получении доступного и качественного образования, сохранение и развитие единого образовательного

  • обеспечение условий для реализации и защиты конституционных прав несовершеннолетних граждан на получение дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего, а также дополнительного образования в соответствии с действующим законодательством;
  • обеспечение оптимальных условий для жизни и воспитания детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, и несовершеннолетних, имеющих неблагоприятные условия воспитания в семье;
  • обеспечение единого руководства муниципальной системой образования, учреждениями сферы молодежной политики на территории муниципального образования «Город Калуга»;

— осуществление контрольно-инспекционной деятельности за соблюдением подведомственными учреждениями законодательства в области образования и молодежной политики, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований, бюджетной и финансовой дисциплины.

(в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 22.01.2008 № 11-п);

  • создание оптимальных условий для лицензирования и аккредитации муниципальных образовательных учреждений.

(в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 10.10.2007 № 188-п);

  • содействие сохранению и развитию материально-технической базы подведомственных учреждений.
  • оказание учебно-методической и научной поддержки всем участникам образовательного процесса.
  • осуществление информатизации сферы образования, молодежной политики на территории муниципального образования «Город Калуга»;
  • обеспечение прав несовершеннолетних граждан на отдых, оздоровление, досуг и занятость в пределах своих полномочий;
  • предупреждение безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий несовершеннолетних граждан, выявление причин и условий, способствующих этому, в пределах своих полномочий;
  • обеспечение кадровой политики в области образования, направленной на повышение квалификации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений;
  • развитие системы гражданского, патриотического и физического воспитания учащихся и молодежи, направленной на формирование духовно-нравственных, гражданских и патриотических качеств.

Управление в соответствии с его задачами осуществляет функции и полномочия:

— организует предоставление общедоступного и бесплатного дошкольного, начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования по основным общеобразовательным программам и дополнительного образования детям (за исключением предоставления дополнительного образования детям в учреждениях регионального значения).

(в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 22.01.2008 № 11-п);

— обеспечивает реализацию федеральных программ развития и модернизации образования, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований и функционирование системы образования города Калуги на уровне государственных нормативов.

(в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 22.01.2008 № 11-п);

  • осуществляет мониторинг состояния и развития системы дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего, дополнительного образования в городе Калуге, результатов образовательного процесса и эффективности деятельности образовательных учреждений и их руководителей;
  • осуществляет подготовку учредительных документов (изменений в учредительные документы) муниципальных образовательных учреждений, учреждений сферы молодежной политики в соответствии с действующим законодательством;
  • осуществляет подготовку социально-экономического обоснования по вопросам создания, ликвидации, реорганизации, изменения целей, задач и видов деятельности муниципальных образовательных учреждений, учреждений сферы молодежной политики в случаях и порядке, предусмотренных нормативными правовыми актами.(п.3.4.

в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 08.12.2006 № 272-п);

  • осуществляет контроль за исполнением федеральных законов, указов и распоряжений Президента Российской Федерации, постановлений и распоряжений Правительства Российской Федерации, законов Калужской области, постановлений и распоряжений Губернатора Калужской области, постановлений Правительства Калужской области, нормативных правовых документов органов местного самоуправления, а также ведомственных правовых актов в подведомственных учреждениях в пределах своей компетенции;
  • осуществляет учет потребностей граждан в предоставлении образовательных услуг и удовлетворение их посредством развития и расширения типового и видового многообразия сети образовательных учреждений, вариативных форм образования;
  • осуществляет координацию деятельности муниципальных учреждений дошкольного, начального общего, основного общего и среднего (полного) общего и дополнительного образования, учреждений молодежной сферы;
  • осуществляет прогнозирование тенденций развития муниципальной системы образования;
  • участвует в разработке проектов правовых актов органов местного самоуправления города Калуги по вопросам, входящим в компетенцию Управления;
  • издает в пределах своей компетенции правовые акты.

(п.3.9. в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 08.12.2006 № 272-п);

  • участвует в разработке и реализации муниципальных программ, а также содействует реализации федеральных и областных программ, направленных на поддержку и развитие образования и молодежной политики в городе Калуге;
  • взаимодействует с органами государственной власти Российской Федерации, органами власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, организациями и гражданами в пределах своего ведения;
  • участвует в работе комиссий, создаваемых по решению органов государственной власти и органов местного самоуправления;
  • принимает участие в формировании проекта бюджета муниципального образования «Город Калуга» в части расходов на образование и молодежную политику;
  • осуществляет учет, планирование и контроль за периодичностью проведения лицензирования, аккредитации муниципальных образовательных учреждений в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, основываясь на принципах объективности, гласности, компетентности и нормах педагогической этики.

(п. 3.14. в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 10.10.2007 № 188-п);

  • проводит аттестацию педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных учреждений на первую квалификационную категорию, осуществляет экспертизу при аттестации указанных работников на первую квалификационную и высшую квалификационную категории;
  • оказывает содействие негосударственным образовательным учреждениям в их образовательной деятельности в соответствии с государственной и муниципальной политикой в сфере образования;
  • осуществляет мероприятия по организации летнего отдыха, досуга и занятости несовершеннолетних в пределах своих полномочий;
  • организует мероприятия в рамках системы нравственного, патриотического, гражданского и физического воспитания учащихся и молодежи;
  • участвует в организации физкультурно-оздоровительной работы с детьми, подростками и молодежью, способствует их привлечению к систематическим занятиям физической культурой и спортом;
  • развивает и поддерживает детский и подростковый спорт, детско-юношеский туризм в подведомственных учреждениях;
  • организует работу по оказанию методической помощи организациям сферы образования и молодежной политики;
  • осуществляет организацию опытно-экспериментальной деятельности в подведомственных учреждениях, направленную и содержательное обновление системы образования в соответствии с приоритетными направлениями государственной политики в области образования;
  • осуществляет прогнозирование, планирование и организацию повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных учреждений, оказание им информационно-методической помощи в системе непрерывного образования;
  • осуществляет подготовку и проведение научно-практических конференций, педагогических чтений, конкурсов профессионального педагогического мастерства работников образовательных учреждений;
  • осуществляет деятельность в области информатизации муниципальной системы образования;
  • осуществляет в порядке, установленном законодательством, функции опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних;
  • осуществляет деятельность по выявлению несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей, охране их имущественных и личных неимущественных прав;
  • осуществляет контроль за условиями содержания, воспитания и образования детей, находящихся на полном государственном обеспечении в муниципальных образовательных и воспитательных учреждениях;
  • формирует банк данных о детях, оставшихся без попечения родителей, проживающих на территории муниципального образования «Город Калуга», направляет сведения о них в региональный банк данных, организует детей, оставшихся без попечения родителей, на воспитание в семьи граждан Российской Федерации;
  • осуществляет учет детей, подлежащих обязательному обучению в образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования, в том числе не посещающих или систематически пропускающих по неуважительным причинам занятия в образовательных учреждениях.

( п. 3.29. в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 10.10.2007 № 188-п);

  • внедряет в практику работы муниципальных образовательных учреждений программы и методики, направленные на формирование законопослушного поведения несовершеннолетних;
  • организует принятие мер по профилактике асоциального поведения учащихся и подростков, преодолению наркомании, алкоголизма и различных форм токсической зависимости;
  • создает психолого-медико-педагогическую комиссию и организует ее работу по выявлению несовершеннолетних, имеющих отклонения в развитии или поведении, проведению их комплексного обследования, готовит рекомендации по оказанию им психолого-медико-педагогической помощи и определению форм дальнейшего обучения и воспитания несовершеннолетних;
  • взаимодействует с семьей в рамках своей компетенции в целях оказания методической, диагностической и консультативной помощи родителям (законным представителям) несовершеннолетних;
  • осуществляет информационную деятельность, направленную на оказание гражданам помощи в обоснованном выборе образовательного учреждения;
  • осуществляет сбор, систематизацию и анализ статистических данных, подготовку отчетов, информации, справок и других документов, по вопросам, входящим в компетенцию Управления;
  • в пределах своей компетенции рассматривает письма, заявления, жалобы, обращения физических и юридических лиц, принимает по ним решения и готовит ответы;
  • обеспечивает повышение квалификации и переподготовку кадров сотрудников Управления подразделений;
  • осуществляет деятельность, направленную на стимулирование привлечения дополнительных внебюджетных средств в муниципальные образовательные учреждения в пределах своей компетенции;

— осуществляет в установленном порядке функции муниципального заказчика при формировании, размещении и исполнении муниципального заказа в части обеспечения закупок товаров, выполнения работ и оказания услуг для нужд Управления образования. (в ред. постановления Городского Головы городского округа «Город Калуга» от 08.12.2006 №