Актуальность дипломной работы обосновывается необходимостью грамотного использования кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, который является важнейшим стратегическим фактором деятельности организации в настоящее время
Эффективность компании в жестких условиях конкурентной борьбы на рынке во многом зависит от ее сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации и дисциплины.
Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на человека как на важнейший фактор экономического роста, ведь количественный и качественный состав кадров в компании в значительной степени определяет возможности развития и совершенствования всей компании в целом. Действующие сегодня процессы характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых технологических приемов производства, поиском возможностей для интенсивного использования кадрового потенциала компании. Кроме того, экономические условия все больше объединяют процесс улучшения материальных и личных факторов производства. Одной из ключевых составляющих эффективности компании, является кадровый потенциал организации, ведь прежде чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности компании. Мероприятия по эффективному использованию человеческих ресурсов организации должны соответствовать современным представлениям, соответствовать производственным требованиям, служить основой для всей деятельности организации.
Объектом исследования дипломной работы выступает ООО «Универсал».
Предмет исследования диссертации — развитие человеческих ресурсов.
Период исследования дипломной работы составляет три года (с 2013 г. по 2015 г.)
Целью диссертации является изучение теоретических основ развития человеческих ресурсов организации и разработка мер по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи:
- изучить понятие кадрового потенциала организации;
- рассмотреть управление развитием кадрового потенциала организации;
- проанализировать существующие методики оценки уровня кадрового потенциала организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Универсал»;
- провести оценку системы управления персоналом ООО «Универсал»;
- изучить систему использования кадрового потенциала ООО «Универсал»;
- разработать проект по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал»;
- обосновать социально-экономическое эффект от совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал».
Информационной основой для выполнения дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей, в области управления кадровым потенциалом, в частности таких авторов, как: Щесняк К.Е., Силина Д.В., Потуданская В.Ф., Калачев А.М., Кибанов А.Я., Берглезова Т.В., Воротильников П.Е., Калачева Л.Н., и т.д. а также статистическая, бухгалтерская и оперативная отчетности ООО «Универсал» за анализируемый период.
Организация PR-деятельности компании (на примере корпорации «Amway»)
... – это управление всей совокупностью коммуникативных процессов с целью достижения взаимопонимания и поддержки. Паблик рилейшнз – система связей с общественностью, предполагающая многократную деятельность по улучшению взаимоотношений между организацией (фирмой) ...
Методическую основу дипломной работы составили методы статистического и экономического анализа, метод сравнения, факторный анализ и др.
Дипломная работа выполнена на 76 страницах машинописного текста, содержит 16 таблиц, 8 рисунков, 5 приложений, приведен список использованных источников, всего 69 наименований.
Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала органи-
зации
1.1. Понятие и оценка кадрового потенциала организации
В быстро меняющейся и высококонкурентной рыночной среде функционирование любого предприятия связано с человеческими ресурсами.
В настоящих условиях все большее значение для развития организации приобретает формирование необходимого качества рабочей силы (прил. 1).
Поэтому в научных кругах широко распространено понятие «качество работы. Персонал в организации — это запас знаний, навыков и умений сотрудника, который используется в сфере трудовых отношений и способствует росту производительности этого сотрудника и всей организации в целом.
Мы придерживаемся такого понятия, что качество рабочей силы — это совокупность, принадлежащая работнику компании, проявляющаяся в процессе трудовой деятельности и включающая в себя квалификационный комплекс и трудовую активность этих работников.
А в научных кругах в последнее время стало использоваться такое понятие, как «человеческие ресурсы. При этом «кадровый потенциал в организации» выступает синонимом таких уже известных понятий как «трудовой потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» или «кадры» (табл. 1.1).
Исходя из вышеизложенного, мы рассмотрим содержание этого понятия относительно других категорий, перечисленных выше.
Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» содержит характеристики других потенциалов, таких как категории «рабочий потенциал» и «рабочие ресурсы», то есть оно отражает ресурсный аспект рабочей силы в организации.
С другой стороны, понятие «человеческие ресурсы» содержит понятие персонала. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных сотрудников организации.
Таблица 1.1
Понятия, характеризующие кадровый потенциал организации Кате- Определение Примеча гория ния Рабо- Способность к труду, совокупность физических и интеллекту- Понятие чая си- альных способностей, которыми располагает человек, и которые использу ла используются им для производства жизненных благ. Рабочая си- ется с
ла реально существует в личности рабочего и является главной начала
производительной силой общества, первичным (наряду с землей, XIXв.
Аттестация персонала в организации (на примере ОАО «Лебединский ГОК»)
... аттестации сотрудников компании способствует повышению эффективности, принимаемых мер и качества работы персонала площадки. Цели дипломной работы: 1. В первой главе данной дипломной работы осветить теоретические аспекты аттестации персонала в организации: дать основные понятия управления персонала ...
природой) фактором богатства, определяющим элементом про изводительных сил Трудо- Трудоспособная часть населения, которая обладая физическими Использу вые и интеллектуальными возможностями, способна производить ется с 20-х ресур- материальные блага или оказывать услуги. Основную часть тру- годов ХХв. сы довых ресурсов составляет трудоспособное население в трудо- по настоя способном возрасте. В современных условиях основными источ- щее время
никами пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь,
вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, вы свобождаемые из вооруженных сил; вынужденные переселенцы Чело- Система индивидуально-личностных характеристик сотрудника Активно вече- организации (ощущение, восприятие, память, мышление и речь,использу ский воображение, темперамент, компетенции, опыт, интеллект, ха ется с 80-х ресурс рактер, способности, и т. п.), полная реализация которых осу годов XXв. (фак- ществляется в трудовом процессе по настоя тор, щее время капи тал) Трудо- Возможности реализации человеческих ресурсов (капитала) в 70-80-е го вой по- труде; возможности использования трудовых ресурсов ды тенци ал Персо- Личный состав организации; в настоящих условиях используется (от лат. per нал применительно к составу всех сотрудников организации sonalis –
личный) Кадры Основной состав сотрудников организации; подготовленные и (от франц.
мотивированные сотрудники определенной отрасли труда cadres) Кадро- Совокупность способностей всех сотрудников организации, ко вый торые заняты в этой компании, решать поставленные хозяй потен- ственные задачи. Определяется обеспеченность сотрудниками, циал уровнями их профессионализма, креативно-творческих способ ностей и деловой активности
В широком смысле – вообще все постоянные сотрудники компании [29, c. 101].
Следует отметить, что основное отличие содержания понятия «кадровый потенциал» от понятия «трудовые ресурсы» в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому-либо хозяйственному субъекту, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом хозяйственного субъекта. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы», дает нам определение персонала организации: «персонал – это весь личный состав хозяйствующего субьекта, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные» [31, c. 134].
В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. Данные авторы считают, что если «кадры» это совокупность сотрудников хозяйствующих субъектов тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, то кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы [41, c. 97].
Близкой является точка зрения Г.В. Киселевой [63, c. 47], исследующей особенности кадрового потенциала. По его мнению, основное различие между этими двумя тесно связанными понятиями состоит в том, что руководители — это, прежде всего, штатные сотрудники хозяйствующих субъектов, выполняющие определенные функциональные задачи. Потенциал персонала в организации значительно превышает количество людей, занятых в отрасли. Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации.
Кадровый потенциал (2)
... региона и государства. Под кадровым потенциалом компании понимается совокупность возможностей всех сотрудников для реализации определенных целей ... работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала Калужского городского управления образования. Задачи: ü Изучить теоретические аспекты и сущность кадрового потенциала; ü Проанализировать кадровый потенциал Управления ...
В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев определяет человеческие ресурсы «как совокупность навыков всех сотрудников компании, которые там работают и решают определенные проблемы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта» [63, c. 48].
Мы придерживаемся следующего понятия кадровый потенциал организации – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников хозяйствующего субъекта, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями данной компании.
Таким образом, можно отметить, что отличительной чертой данного определения является подчеркивание свойства эффективности, способности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, результативность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам сотрудника в организации. То есть понятие эффективности изначально заложено в самой основе экономической категории «человеческие ресурсы».
К основным особенностям управления кадровым потенциалом в компании как объектом исследования относятся:
- финансовые, когда управление кадровым потенциалом компании осуществляется за счет привлечения в организацию сторонних сотрудников профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед компанией цели и задач деятельности;
- информационно-коммуникационные, когда управление кадровым потенциалом в компании осуществляется за счет применения новых инфокоммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений;
- материально-технические, когда управление кадровым потенциалом в компании неотделимо от реализации целей роста фондовооруженности работников компании, включая и производственные аспекты его деятельности
(взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого бонуса,
престижности работы.
Понимание процесса управления кадровым потенциалом в организации
как объектом исследования с точки зрения обеспечения необходимого каче ства рабочей силы (рис. 1.1).
Использование Кадровый потенциал – это совокупность Национальные программы возможности рынка персонала и его возможностей по доститруда для повыше- жению целей организации Тарифное регулирование ния кадрового потенциала Стратегия Стратегия Учет роли госу- Программы занятости
развития управления дарства в управ организа- кадровым лении кадровым Поддержка предпринимательства Риски, влияющие ции потенциалом потенциалом на рост кадрового Социальное партнерство потенциала
Совершенствование деятельности организации как объекта управления. 2013 г
... управленческая деятельность - это, прежде всего, управление социальными группами людей, которые следует рассматривать как социально контролируемые системы. Организацию любого уровня можно рассматривать как социально управляемую систему: министерство, научно-производственное ...
Оптимизация Формирование Политические использования системы управления Разработка регламентов управления
резервов кадровым кадровым потенциалом предприятия Экономические развития потенциалом
Демографические Оптимизация внутрипроизводствен ной структуры кадрового потенциала
Экологические
Взаимодействие подразделе Методы регулирования кадрового ний предприятия
Технико- по вопросам управления кад потенциала предприятия технологические
Повышение качества рабочей
силы
Админи- Экономиче- Социально стративные ские психологи- Модель и стратегия управле ческие ния кадровым потенциалом
предприятия
Рис. 1.1. Управление кадровым потенциалом организации как объект
исследования
Подобный подход позволил не только рассмотреть кадровый потенци ал организации как совокупность потенциалов его сотрудников, направлен ных на повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, но и
определить прикладные аспекты управления, практическое использование
которых способствует разработке стандартов управления и приводит к ин тенсивному росту кадрового потенциала организации применительно к современным экономическим условиям.
Помимо этого были структурированы количественные и качественные характеристики кадрового потенциала организации (прил. 2).
Таким образом, кадровый потенциал организации — это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации.
1.2. Управление развитием кадрового потенциала
Успехи ведущих организаций в России тесно связаны с развитием интегрированной системы управления кадровыми ресурсами как составной части общей системы управления компанией, с учетом ее специфических особенностей, ориентации на рынке, производственного процесса и стратегии конкурентной борьбы.
В современных условиях экономического развития управление человеческими ресурсами становится приоритетом развития организации.
Эффективность деятельности хозяйствующего субъекта зависит не только от подготовки человеческих ресурсов, но и от умелого управления ими.
Управление в организации — это вид управленческой деятельности сотрудников, направленный на достижение целей экономического субъекта за счет использования работы, опыта, интеллекта и поведенческих причин с учетом удовлетворенности сотрудников своей работой.
Ведущие предприятия в настоящее время имеют следующие общие характерные черты: повышение эффективности управления происходит за счет: формирования и развитие кадровой политики в организации, в соответствии с ее стратегией, внедрения компетентностного подхода, деловой оценки, тщательного отбора на основе требований к должности, организации мотивации и стимулирования персонала, ротации, корпоративного обучения, планирования карьеры, делегирования полномочий, формирования кадрового резерва и корпоративной культуры, адаптации персонала, создания исключительно широких возможностей участия сотрудников компании в управлении. С учетом написанного выше, целью стратегического развития хозяйствующего субъекта, выступает экономическая полезность и социальная ценность персонала, а, следовательно, управление кадровым потенциалом нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.
Организация управления кризисным предприятием. управление предприятием ...
... организации. Анализ динамики кадровых процессов. Принципы мотивации персонала в условиях неопределенности. дипломная работа , добавлен 27.03.2015 Значение информации как ключевого ресурса в развитии деятельности . Тенденции формирования, развития информационных систем управления. ... и организационных задач по диагностике неплатежеспособных малых предприятий и их выходу из кризиса. ТРЕБОВАНИЯ ...
При управлении кадровым потенциалом сотрудников, компания должна руководствоваться следующими принципами [13, c. 67]:
1. Принцип учета социальной сущности человека.
2. Принцип единства личности и ее поведения.
3. Принцип единства поведения и самореализации.
4. Принцип единства самореализации и развития.
5. Принцип единства трудового потенциала.
В соответствии с проблематикой использования и развития кадрового потенциала в копании можно предложить использовать следующую систему принципов: ориентация на сбалансированность интересов работодателя и сотрудников, формирования благоприятных условий сохранения, эффективного развития работников организации; развитие демократии; справедливость; сбалансированность эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность; профилактический характер деятельности; страхование рисков; ответственность персонала за качество и результативность труда; инновационность в развитии персонала и др.
В общем виде принципы развития кадрового потенциала организации представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2
Принципы развития кадрового потенциала организации Наименование Содержание принципа Практическая значимость реализации принципа принципа 1.Принцип Использование современных результатов — Обеспечение эффективности научного управления. ний комплекса наук в области управле- нии при сочетании накопленного практи ния трудом и его развитием. ческого опыта и открытых наукой зако нов, методов управления. 2.Принцип прогнозирования, бухгалтерского учета и расчетного анализа — отношение к рассчитываемым показателям систематических показателей развития личностных факторов — развития организации в целом.
тора производства во взаимосвязи с по казателями развития организации в це лом 3.Принцип. Принимая во внимание особенности трудового ресурса, повышайте эффективность использования конкретных моделей его развития и ограничивайте личный ресурс.
сти лов расчетных значений, а также отрас левой специфики использования. 4.Принцип оптимизации характеристик объекта — Обеспечение точности и надежности оптимизации кадрового потенциала за счет использования прогноза развития объекта исследования. онности оптимального числа показателей 5.Принцип Анализ альтернативных вариантов раз- Гибкость в выработке и принятии управальтернатив- вития личного фактора производства, ленческих решений относительно личного
ности его потенциала, с различными затратами фактора производства.
денежных ресурсов и времени 6.Принцип коррекции прогнозов развития объекта — гибкость в разработке и принятие управления непрерывным проектом в соответствии с его внутренними решениями по развитию объекта.
Управление социальным развитием коллектива ООО «ОРтранс» (2)
... сотрудников, их трудового потенциала, от того, насколько условия труда и жизни способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей. По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации ... при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса ...
сти изменениями и изменениями внешней
среды его существования. 7.Принцип Определение ответственности, целей и определение функций, обязанностей по решению задач субъектов управления. служб, отвечающих за реализацию меро приятий по развитию кадрового потенци ала. 8.Принцип прогнозирования экономической эффективности — сопряжение с повышением эффективности реализации мероприятий. ности деятельности всего предприятия.
сти 9.Принцип объекта управления рассматривается в «Возможности понимания причинно-интеграционной взаимосвязи экзогенных и эндогенных исследовательских отношений и тенденций движения компонентов его развития. ния личного фактора производства и
сформировать имманентную ему систему
развития. 10.Принцип Установление и применение правил с Обеспечение оптимизации затрат и по стандартиза- целью упорядочения деятельности в вышение эффективности трудовой дея ции. определенной области на пользу и при тельности персонала
участии всех заинтересованных сторон 11.Принцип Повторяющийся процесс, элементы ко- Определение общих закономерностей цикличности торого, следуя друг за другом или чере- пространственно-временной их организа дуясь, составляют единый ряд, единое ции для создания возможности прогнози целое рования процесса развития кадрового
потенциала
Говоря о развитии кадрового потенциала в организации, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала сотрудника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения сотрудников организации или зачисления его в резерв.
Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников организации; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала сотрудников организации должна проводиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основе прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:
- формирование производительных способностей сотрудников органи зации, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
- создание социально-экономических и производственных условий
труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков сотрудников организации.
Для оценки трудового потенциала сотрудников используется метод центров оценки, позволяющий определить управленческие навыки сотрудников организации.
Для оценки кадрового потенциала представляется целесообразным использовать систему показателей, характеризующих различные стороны кадрового потенциала, для определения того, насколько фактическая величина отличается от возможной (табл. 1.3).
На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации сотрудника.
Таблица 1.3
Управление процессом текущей оценки персонала современной организации ...
... которых является интеллектуальный потенциал сотрудников организации. Поэтому оценка персонала, как в области управления человеческими ресурсами, так и в области управления производством, приобретает фундаментальное значение как оценка потенциала развития организации . Оценка персонала - это всегда оценка ...
Классификация характеристик кадрового потенциала организации Количественные показатели Качественные показатели Численность промышленно- Психофизиологические качества работников предпроизводственного персонала приятия (способности и склонности и непромышленной группы работника к труду – состояние здоровья,
физического развития, выносливость и т.п.) Состав и структура работников Объем общих и специальных знаний, предприятия (по уровню интеллектуальных способностей, трудовых образования, возрасту, полу, навыков и умений, определяющих способность стажу работы и т.п.) к труду определенного качества (профессионально квалификационный уровень, специализация
подготовки) Количество рабочего времени при Отношение к труду: нормальном уровне интенсивности – объективные показатели: качество выполнения труда (границы возможного работы, производительность труда, исполнительиспользования работников ская дисциплина; в труде) – субъективные показатели: мотивация, ценности,
лояльность, состояние уровня общей удовлетво ренности работой (специальностью)
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником организации по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Таким образом, можно отметить, что основные положения программы управления кадровым потенциалом должны сводиться к следующему [68, c. 77]:
1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель — обеспечить бесперебойное функционирование организации в рыночной экономике. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:
- квалифицированное развитие сотрудников организации;
- привлечение квалифицированных сотрудников в организацию;
- создание оптимальных условий для эффективной работы сотрудников организации.
2. Определение содержания и участников управления человеческими ресурсами. Обязательным условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированных кадров, готовых осваивать новые знания. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.
Субъектами процесса управления человеческими ресурсами являются: работодатели, руководители отделов, отдел кадров, юридический отдел, финансово-экономический отдел.
Такое построение системы управления человеческими ресурсами требует, чтобы каждый из участников процесса управления выполнял свои конкретные функции. Так работодатели и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников организации, создании для них мотивирующих условий, финансово — экономический отдел определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел кадров организует обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников по актуальным направлениям деятельности компании.
Основным содержанием отдела кадров традиционно является планирование и карьерный рост персонала, а также выявление и решение социальных и бытовых проблем. При этом оказывается, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разреженный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления персоналом выполняет заявленную цель — обеспечить бесперебойное функционирование организации в текущих условиях.
Принципы управления организацией и персоналом
... работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы и нормы, ...
3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность задач, решаемых участниками процесса управления, требует его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:
- постоянное участие в управлении не только отдела кадров, но и линейных руководителей;
- более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
- создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.
Эффективность компании в целом напрямую зависит от того, как организовано управление человеческими ресурсами, что влияет на успех каждого сотрудника в организации. Поэтому важнейшей задачей управления человеческими ресурсами является консолидация и развитие сотрудников организации. Эта задача включает в себя:
- рациональное распределение должностных обязанностей;
- профессиональное и должностное продвижение сотрудников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
- регулярное повышение квалификации специалистов;
- создание других условий, мотивирующих сотрудников организации к более эффективному труду;
- планирование карьеры.
Поэтому программа управления человеческими ресурсами в организации способствует не столько продвижению персонала, сколько его развитию, повышению эффективности мер по повышению квалификации. Что, в свою очередь, является основной задачей отдела кадров организации.
