Условия современной экономики характеризуются тем, что значительное внимание уделяется управлению и работе с персоналом предприятия, это ключевая позиция и ключевой элемент успешного бизнеса предприятия.
Кроме того, процесс формирования кадровой стратегии в настоящее время является очень актуальной проблемой обучения и управления трудовыми ресурсами на любом современном и конкурентоспособном предприятии.
Продолжающиеся изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, вынуждают российские организации уделять пристальное внимание аспектам научно-обоснованного планирования управления кадровой политикой.
Эффективно управлять организацией или предприятием нельзя без создания внутри него такой атмосферы, как весь персонал ориентирован и заинтересован в достижении общих целей, каждым работником ощущается своя личная причастность к победам и неудачам коллектива.
Результат деятельности любого предприятия и его накопленный опыт работы с персоналом показывают, что решающим фактором для эффективного ведения бизнеса является формирование производственного коллектива, а также обеспечение высокого качества человеческих ресурсов.
Актуальность данной работы состоит в том, что проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, а также вопросы разработки кадровой стратегии постоянно находятся, и будут находиться в ближайшей перспективе в центре внимания руководства каждого предприятия.
Цель данной работы — оценить влияние кадровой стратегии на работу кадровой службы компании. В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность и содержание кадровой стратегии;
- дать оценку кадровой политики на предприятии;
- разработать кадровую стратегию предприятия.
Предметом исследования в данной статье является кадровая политика ООО «Оптика» «Ленсмастер».
Объектом исследования является оценка влияния кадровой стратегии на работу отдела кадров ООО «Ленсмастер».
Источниками информации для данной работы являются бухгалтерская, финансовая и управленческая отчетность компании, а также работы отечественных и зарубежных авторов по стратегическому менеджменту и управлению персоналом.
1. СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
1.1. Цели и задачи разработки кадровой стратегии
Долгосрочное планирование действий организации, ориентированное на достижение стратегических целей, может обеспечить устойчивый успех и дальнейшее развитие компании. Одним из ключевых моментов в реализации гарантированного благополучия любой компании является кадровая стратегия. Уверенное управление компанией, приоритетное направление деятельности, необходимое для решения долгосрочной задачи по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.1
Кадровая политика и кадровые стратегии в организации
... работы с персоналом на предприятии: . кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом; . стратегия организации зависит от кадровой стратегии; . кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы; . кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно. Первый тип: HR-стратегия зависит от стратегии организации в целом. При таком подходе кадровая стратегия ...
Основные черты кадровой стратегии следующие:
- наличие ярко выраженного долгосрочного характера. Кадровая политика компании характеризуется некоторыми характерными показателями. Не вызывает сомнений, что формирование и внедрение эффективной системы действенной мотивации, создание устойчивых психологических установок и модернизация системы управления персоналом не могут быть реализованы в сжатые сроки и требует продолжительного времени;2
— непосредственная привязка к стратегии организации. Любые изменения, вносимые в стратегию организации, требуют корректировки кадровой политики. Количество и структура персонала должны соответствовать изменениям в стратегии, обеспечивать наличие необходимой профессиональной квалификации и навыков, а также пересматривать стиль и методы управления в целом3.
Создание и адаптация кадровой стратегии осуществляется постоянно. Отношения влияют не только на краткосрочные планы и задачи организации, но и на решение стратегических задач долгосрочной перспективы. Эффективная конкретизация задач кадровой стратегии — это стратегический план организации. Документы этого типа содержат список задач и решений, выраженных в конкретных действиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и сроком выполнения. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи.
Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам:
- увеличение возможностей организации для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала;
- усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников;
- выявление и использование возможностей сотрудников к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей, как предприятия, так и целей самого сотрудника.4
Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.5
Стратегический план организации, как результат спецификации кадровой стратегии, должен отражать анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Тщательный анализ влияния как внешних, так и внутренних факторов следует с учетом поставленных задач взять за основу концепции развития организации.6
Совершенствование управления обучением персонала организации ...
... мероприятия по совершенствованию управлением обучением персонала организации в Красноярском ИВЦ. Предмет исследования - Красноярский информационно-вычислительный центр ИТЦ - структурное подразделение Главного вычислительного центра - филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования – система обучения персонала Красноярского ИВЦ. ...
Одна из основных проблем при разработке грамотной кадровой стратегии — выявление сильных и слабых сторон корпоративного управления персоналом. Эти вопросы являются определяющими условиями для успеха организации, поэтому для выявления сильных и слабых сторон в анализе внутренней среды используются методы стратегического управления, такие как SWOT, создание профиля окружающей среды или матрицы угроз.7
Анализ факторов окружающей среды с помощью метода SWOT позволяет выявить существующие сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом. Кроме того, эта информация является самооценкой компании, которая позволяет объективно сравнить вашу компанию с конкурентами и сделать выводы. Кроме того, после анализа с помощью этого метода выявляются возможности и угрозы, существующие в организации.8
Информативная оценка функции HR и ряда других показателей может быть получена путем применения конкурентного профиля компании. В этом методе оценка успешности управления персоналом осуществляется экспертными методами. Другие показатели оцениваются по методу сравнительно анализа.9
Одним из важнейших факторов, учет которых необходим при разработке стратегии управления персоналом, является уже существующий уровень основополагающих проблем:
- структуры дифференциального управления коллективом;
- количественной оптимизации персонала, с учетом текущей динамики;
- результативности осуществляемых затрат на персонал с учетом заработной платы, различных видов вознаграждения, расходов на обучение и других;
- динамики и направления развития персонала, включающих в себя адаптацию, карьерное продвижение по служебной лестнице и всевозможные виды обучения;
- социальных мер и бытового обеспечения, включающих в себя защиту, страхование и гарантии;
- систем управления кадровым потенциалом; наличия и развития традиций и норм поведения, связанных с организацией.10
принято считать, что стратегия работы с персоналом является частью экономической стратегии организации и одним из результатов ее планирования деятельности в целом. Практически же встречаются различные варианты взаимодействия, среди которых можно выделить основные концепции кадровой стратегии: кадровая политика и стратегия зависимы от общей стратегии организации; стратегия организации является зависимой от стратегии работы с персоналом; взаимосвязанность общей и кадровой стратегий организации; взаимная интеграция стратегий.
Но при любом взаимодействии стратегий основной задачей функции управления персоналом является переход от аварийных методов к целостной независимой системе, способствующей реализации долгосрочных целей предприятия.11
Целостная система управления персоналом — это гармоничное сочетание таких элементов, как кадровая политика, стратегия и планирование.12
Кадровая политика предприятия позволяет определить, какой тип команды нужен организации и как организовать работу персонала для успешной реализации установленных стратегических планов и задач.
Каковы роль и основные функции торгового персонала. Управление ...
... Эффективное управление торговым персоналом на предприятии приводит к постепенности, согласованности и сложности системы внутренних корпоративных коммуникаций и отношений. Схематически систему управления торговель ьним персоналом ... возможность удовлетворять потребности клиентов и в то же время получать прибыль для своего бизнеса. Хорошие сотрудники, специализирующиеся на организации продажи, кроме ...
Стратегия человеческих ресурсов обеспечивает эффективные методы, с помощью которых организация сможет собрать и удержать необходимый персонал. Планирование персонала — это процесс разработки и реализации ряда мероприятий, посредством которых можно реализовать кадровую политику и стратегию организации.13
Относительно периода, кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное).
Другими словами, кадровая политика, стратегия и планирование — это экстраполяция всей политики компании с точки зрения человеческого фактора.14
Система управления персоналом организации зависит от разработанности ее составных элементов и их взаимосвязи. Принципы построения кадровой политики следующие:15
- стратегическая ориентированность – учет воздействия краткосрочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия;
- комплексность мер – разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятельности организации;
- системность подхода – методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер;
- логичность и последовательность методов – методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми. Их неукоснительное применение на практике следует реализовывать в заранее определенной последовательности для получения необходимого результата;
— экономическая эффективность – эффективный процесс невозможен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.16
1.2. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
Хотя и значимый, но все же лишь один из факторов, кадровая стратегия любой организации зависит от стратегии предприятия в целом.17
Основные стратегии организации следующие:
- минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество.18
Принципы кадровой стратегии: основными являются внешние материальные стимулы; эффективность работников оценивается в краткосрочный период; использование внешних источников рабочей силы; заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста; отсутствие гарантии занятости; неоправданно ужесточенная иерархия; минимизация инвестиций в персонал;
- повышение качества – используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса.19
Принципы: подбор уже готовых квалифицированных специалистов; разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника; применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции; дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов; инвестирование в обучение персонала;20
- фокусирование – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними;
- инновационная – постоянное обновление услуг или продуктов.
Принципы: постоянная переподготовка кадрового состава; определение и разработка принципов мотивации; адаптационные программы и развитие гибкости мышления; система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников.
Организация работы с кадровым резервом курсовая
... механизм работы с персоналом в организации, вам нужно будет найти сотрудников таким образом. Речь идёт об организации кадрового резерва и последующей работы с ним. Кадровый резерв: ... кадровом резерве уже обученных специалистов. Это значительно увеличивает нематериальную мотивацию сотрудников и способствует их усилению в организации. Поэтому организация выстраивает механизм инвестирования в развитие ...
Помимо стратегий организации, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от типа стратегии развития бизнеса также происходят изменения в работе с персоналом, отражающие требования к сотрудникам и специфику управления и развития.21
Кадровая деятельность — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, осуществляемые с учетом конкретных задач этапа развития организации.22
Рассмотрим основные направления деятельности персонала в зависимости от типа организационной стратегии и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (приложение 1).
Таким образом, для того, чтобы успешно решать задачи управления человеческими ресурсами, предприятию необходима не только проработанная кадровая политика и стратегическое планирование, но и жизненно необходима кадровая стратегия, которая является адекватной на изменения внешних и внутренних условий.
