В общих чертах менеджмент можно определить как экономическую систему управления производством, которая включает в себя набор принципов, методов, форм и приемов управления. Менеджмент включает теорию менеджмента и практические примеры эффективного лидерства, понимаемого как искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия необходимо сформировать на нем сильную команду, способную поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало само понятие «управление персоналом. правда, в системе управления каждой организации была функциональная подсистема управления персоналом и социального развития коллектива, но большую часть работы по управлению персоналом выполняли руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции приема и увольнения персонала, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения этих последних функций часто создаются отделы обучения или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координационным центром работы коллектива. Они структурно отделены от отделов организации труда и заработной платы, отделов охраны и безопасности труда, юридических отделов и других отделов, выполняющих функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы и службы социальных исследований.
Актуальность темы. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и профессионально слабы. В результате они не выполняют ряд задач, связанных с управлением персоналом и обеспечением нормальных условий труда. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Организация труда персонала предприятия
... регламентирующей организацию труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала. 1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия На предприятии принято различать три вида организационной деятельности: организация труда; организация производства; организация управления. Организация работы в ...
Цель работы: улучшение управления персоналом в организации.
Задача работы: изучить теоретические аспекты управления персоналом, проанализировать деятельность менеджера по управлению персоналом; обозначить пути совершенствовать управления персоналом на примере конкретного предприятия.
В качестве объекта исследования мы берем производственно-торговую компанию. В качестве предмета исследования возьмем отел кадров фирмы.
1. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
1.1 Функции менеджера по персоналу
Менеджер по персоналу должен выполнять следующие функции, рисунок 1.1.
Определение заработной платы и льгот
Отбор
Вербовка
Планирование
трудов ых
ресурсов
Подготовка
руководящих кадров
управление продвижением по службе
Оценка
трудовой
деятельности
Обучение
Профориентация и адаптация
Повышение,
понижение,
перевод,
увольнение
Рис. 1.1 Управление трудовыми ресурсами.
Планирование будущих потребностей в квалифицированном персонале. Планирование осуществляется в три этапа [5, c . 123].
При планировании рекомендуется сначала оценить существующих рабочих. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким качеством? Какие меры надо предпринять, чтобы изменить при необходимости положение дел, сделать перестановки, перераспределить обязанности и полномочия, то есть оптимизировать работу уже имеющегося персонала. Для оценки качества работы рабочих иногда используются специальные системы инвентаризации, в которых фиксируется информация, связанная с приобретением рабочими новых навыков.
Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты понадобятся и когда? Исходя из целей и задач организации, определяются будущие потребности работников. Если ваша организация скоро откроет еще одно подразделение, то будет разумно подумать о найме потенциальных кандидатов прямо сейчас. Необходимо учитывать изменения во внешней среде, так как внешняя среда влияет на организацию, ее работу.
Учет персонала и заработной платы на предприятии
... стандартов обслуживания, стандартов укомплектования персоналом и стандартных заданий, максимального учета результатов работы тайм-менеджера для разумной выплаты ... обязанности и квалификационные требования к сотрудникам. Официальная заработная плата определяется с учетом уровня квалификации работника в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполненной работы ...
Определив свои потребности, вы можете разработать план их удовлетворения. План должен содержать все действия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения ожидаемых потребностей.
При планировании, помимо целей организации и программ их реализации, необходимо учитывать такой фактор, как законодательство. Оно оговаривает условия найма и увольнения, условия труда (техника безопасности), минимальный размер оплаты труда и т. д.
Перед тем, как начать процесс набора, менеджер должен четко определить будущие обязанности сотрудника. В противном случае существует риск приема на работу сотрудника, личные и профессиональные качества которого не полностью соответствуют или не соответствуют требуемым. Руководитель должен подробно изучить, какие функции будет выполнять сотрудник, какое образование для этого необходимо, какие навыки? Также важны психологические характеристики потенциального наркомана.
Анализ может быть проведен с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, можно просто провести собеседование с работником (пусть он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.
После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.
