С формированием рыночной экономики содержание управленческих и поведенческих отношений в системе управления существенно меняется. В рамках командно-административной системы управления использовалась модель, основанная на рационалистических и механистических принципах управления персоналом или, как говорится, человеческими ресурсами.
Привлечение достижений психологии, социологии, культурной антропологии позволяет разработать необходимые рекомендации по улучшению человеческих отношений, мобилизации человеческого фактора, участию сотрудников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.
Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание следует уделять изучению вопросов, связанных с поведением людей в процессе работы. Именно сотрудники организации создают продукт ее деятельности, и несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами многих технологических процессов, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже увеличилась. В наши дни человек стал не только самым важным, но и самым дорогим активом организации. Поэтому люди, которые работают в организации, находятся в центре внимания руководства.
Руководство обучает персонал организации, налаживает систему взаимоотношений между людьми в организации, что позволяет создать необходимые условия для полного раскрытия потенциала сотрудников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению персонала. Руководство обязано создать в организации такие условия, в которых сотрудники будут удовлетворены взаимодействием с организацией. Это, в свою очередь, будет определять их отношение к организации и степень их вклада в ее деятельность.
Социология тесно сотрудничает с менеджментом, что дает начало единой социологической дисциплине: социологии менеджмента. Изучите поведение лидеров и подчиненных в рамках одной организации, а также взаимоотношения и взаимодействие больших социальных групп, связанных с руководством. Предмет этой дисциплины во многом совпадает с разделом менеджмента — управление персоналом.
Союз двух дисциплин — менеджмента и социологии – порождён и самой жизнью. Цивилизованные рыночные страны, скажем США или Япония, в значительной мере преуспели в НТП, т. к. прежде всего очень чётко и правильно определили ориентиры развития своего общества и философию своего менеджмента.
Менеджмент – очень ёмкое понятие. Он обозначает функции, методы, принципы и приемы людей, которые руководят самыми разными организациями, как коммерческими, так и некоммерческими. Менеджмент — это область знаний, имеющая свои традиции, школы и научные направления, предметы и методы исследования. Он многому научился у экономики, кибернетики, математики, психологии и социологии.
Управление развитием персонала в организации (2)
... УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ В текущей экономической ситуации необходимо правильно расставить приоритеты, определить важнейшие векторы развития организации. ... менеджмента при разработке стратегии управления развитием персонала в организации. ... управления организацией и недостаточными знаниями в области социологии. Степень научной разработанности проблемы. Сфера управления развитием ...
Менеджмент относится к западной культуре и описывает менеджмент в рыночном обществе. С другой стороны, административная система больше присуща восточной культуре и характеризует нерыночное общество. Управление выступает предметом изучения многих наук. В самом общем виде он выглядит как преднамеренный, спланированный, скоординированный и сознательно организованный процесс, который способствует достижению максимального эффекта с минимальными затратами ресурсов, усилий и времени.
На Западе назначение сотрудника на должность обусловлено его функциональными и профессиональными качествами. Вне зависимости от того, имеет ли кандидат базовое образование или является профессиональным, в первую очередь ценятся деловые качества. Ни семейные узы, ни знакомства не защищают от увольнения, если руководитель не наладил производство или отношения с людьми.
Рыночная система выбирает продукты высокого и низкого качества, вознаграждая работу на основе конечных результатов, поэтому уровень подготовки и знаний менеджеров играет важную роль. Этот тест подробно исследует школу человеческих отношений и поведенческих наук. Данная тема актуальна тем, что подготовка будущих лидеров обычно начинается с краткого изложения истории предмета, классификации основных школ и направлений. Это очень важная часть программы обучения менеджменту как минимум по двум причинам. С одной стороны, понимание развития во времени представлений о технологиях управления человеческими ресурсами позволяет определить вектор развития этой области деятельности в настоящем и будущем, а, с другой стороны, управление персоналом, человеческими ресурсами, использование и развитие их потенциала занимает основное время в деятельности менеджеров всех уровней. Практическое значение этих проблем заключается в том, что их эффективное решение делает экономику более стабильной, а рынок — более стабильным.
1. Школа человеческих отношений
1.1 Основные положения и принципы направления
Растущая социальная напряженность в одежде крупных промышленных предприятий во время Великой депрессии послужила толчком к появлению нового направления науки управления. Помимо чисто экономических причин, социальные конфликты отчасти были вызваны жесткостью и безличностью общих принципов управления, разработанных «классиками» и широко используемых в производстве.
В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая” школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, потому что она объединяет обезличенные отношения, основанные на теории научного управления, а также, согласно бюрократическим моделям классической школы, концепции сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений подчеркнула сложность проблемы человеческого фактора, решение которой является основной задачей управления персоналом.
Направление основывалось на достижениях психологии и социологии, поэтому проблема повышения производительности труда решалась путем изучения поведения человека в процессе труда. Ученые поняли, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования родов.
Школы менеджмента
... Характеристика школ менеджмента Полагаю, что, несмотря на определенное разнообразие в выделении школ и направлений, можно выделить четыре основные сложившиеся школы4: 1. Школа научного управления. 2. Административная или классическая школа. 3. Школа человеческих отношений. ...
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.
Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны сверстников, чем на пожелания руководства и материальные стимулы. Причины действий людей, как выяснилось, заключаются не только в экономических факторах, но и в различных потребностях, которые лишь частично или косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.
На основании этих результатов был сделан вывод, что если руководство проявляет большую заботу о своих сотрудниках, уровень удовлетворенности также должен возрасти. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают более эффективные действия руководителей, консультации с сотрудниками и возможность больше общаться на работе.
преодолеть многочисленные недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, А. Маслоу, М. Фоллетт, П. Друкер и другие.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он считал, что старые методы управления были целиком направлены на достижение материальной эффективности, а не на создание кооперации, в то время как простое проявление внимания к людям имеет очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Его главная заслуга заключается в том, что он попытался объединить 3 школы менеджмента в единое целое: научный менеджмент, административную школу и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Школа человеческих отношений подчеркнула сложность проблемы человеческого фактора, решение которой является основной задачей управления персоналом. Таким образом, менеджмент подошел к социологии, и две науки, которые развивались независимо, приобрели точки соприкосновения.
Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит Элтону Мэйо (1880-1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». В конце 1920 — начале 1930-х годов на заводе Хоторн, принадлежавшем компании Western Electric в штате Иллинойс (США), была проведена серия экспериментов для выяснения воздействия условий труда на производительность. Исследователи полагали, что улучшение освещения рабочего места, введение перерывов, регулярного питания и т.д. должно стимулировать работников к повышению производительности труда. Для эксперимента были выбраны две группы работников (суть эксперимента работникам не разъяснялась), одна из которых работала в новых условиях, а другая — в старых. Результат эксперимента оказался неожиданным для исследователей: производительность труда выросла в обеих группах примерно одинаково. Объяснение этого феномена дали психологи. Сам факт того, что обе группы были в центре внимания, осознание рабочими того, что они делают что-то социально важное и значимое, побудило людей работать лучше и привело к значительному увеличению производительности труда. Это явление получило название «эффекта Хоторна» в науке управления». Следует отметить, что эти эксперименты лежат в основе социологических исследований. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).
Управление охраной труда
... законодательную базу Украины по охране труда. 4. Проанализировать зарубежный опыт в сфере охраны труда. 5. Разработать систему мер по решению проблем охраны труда на предприятии. Объект ... охраны труда. Управление охраной труда представляет собой сложный процесс анализа служебными лицами данных о состоянии охраны труда на предприятии для поддержания ее на уровне, установленном законодательство, а в ...
В работах Э. Мэйо также указал между официальной организацией и ее неформальными группами.
Таким образом, «хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.
Представители школы человеческих отношений рассматривают каждую организацию как некую «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих сотрудниках, уровень удовлетворенности должен возрасти, что приведет к увеличению производительности труда. Основная цель этой школы заключалась в повышении эффективности организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. Следовательно, был сделан вывод, что система человеческих отношений влияет на производительность труда не меньше, чем рационализация труда.
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в ... в управление организациями - явление довольно редкое. Однако, на наш взгляд, этот способ внутрикорпоративной социальной ответственности заслуживает особого внимания. Концепция участия персонала в системе корпоративного управления предполагает различные возможности вовлечения персонала в ... опираясь на человеческие ресурсы, которые, ...
Таким образом, рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно на человеческом факторе, совершенно справедливо видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника не через материальные стимулы, а через межличностные отношения неформальной среды и доверие к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций).
В школе внимательно изучается психологический аспект человеческого фактора с точки зрения его реального воздействия на него. Это новая управленческая перспектива, которая подчеркивает истинное положение сотрудника в организации как чувство и средство самоходного производства. “Человеческие отношения” внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с точки зрения психологии и человеческих отношений — это вклад науки в набор методов мотивации сотрудников и практический шаг менеджмента на пути к эффективному управлению человеческими ресурсами для достижения цели организации.
1.2 Отличительные черты школы человеческих отношений от других школ
Чтобы понять, чем школа человеческих отношений отличается от других направлений теории управления, необходимо проанализировать основные постулаты этих школ. Вкратце ознакомимся с ними.
В первой половине двадцатого века возникли четыре четко различимых школы управленческой мысли. Каждая из этих четырех школ, а также четыре подхода к управлению внесли значительный вклад в развитие проблем управления.
НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ, АДМИНИСТРАТИВНАЯ, или классическая школа менеджмента, ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ., ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК, ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
системного подхода
Таким образом, рассмотрев вопрос об отличительных чертах школы человеческих отношений от остальных направлений в менеджменте, приходим к выводу, что каждое научное направление в теории управления соответствовало времени, в каком оно получало наибольшее распространение и отвечало его требованиям. С развитием таких наук, как психология, социология, ученые начали использовать свои подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их влияние на рабочую среду, производительность и взаимодействие людей в производственном процессе. Различные школы и направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать влияние на производственные отношения. Переход от классической школы к более современной ситуационной школе — это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств и методов управления.
Стратегическое управление организацией
... стратегического управления организации. Степень разработанности проблемы. Широкий спектр учебников, монографий и публикаций, как зарубежных, так и отечественных, посвящен исследованию проблем стратегического управления в организации. В их работе ... с. 9. Ансофф И. Стратегическое управление. — М.: Экономика, 2013. — 324 с. 10. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг ...
1.3 Иерархическая теория потребностей А. Маслоу
В начале 1940-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу (1908-1970), ставшего первым, кто осознал законы человеческих потребностей. Он сформулировал постулат об иерархии потребностей. Он понял, что человеком движет не сама потребность, а степень его неудовлетворенности и правильно указал критерий, по которому он находится в иерархии. А. Маслоу впервые опубликовал свою концепцию в 1943г., которая скоро стала классической и вошла во все учебники. Короче говоря, люди сначала стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает:
- а) физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);
- б) экзистенциальные потребности или потребность в безопасности;
- в) социальные потребности;
- г) престижные потребности или потребности в признании;
- д) духовные потребности или потребности в самовыражении.
Иерархия потребностей Маслоу впервые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказывать различное воздействие на личность (в зависимости от степени удовлетворенности в этот момент ее иерархии).
Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Причины действий людей, согласно Маслоу, в основном неэкономические силы, а различные потребности, которые могут быть частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагают, что если руководство будет лучше заботиться о своих сотрудниках, то уровень удовлетворенности также должен повыситься, и это приведет к повышению производительности. Они рекомендовали использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают лучшее управление, консультации с сотрудниками и больше возможностей для общения на работе.
Таким образом, рассмотрев вопрос об иерархической теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и другие учёные. Достоинство концепции Маслоу в ее «двигательной пружине» — принципе иерархии: потребности каждого нового уровня становятся актуальными и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё называют принципом доминанты. Интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом. Они в определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются по кругу. Напрашиваются несколько тезисов:
- только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения;
- если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени;
- даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.
Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди. Реальный потенциал или сила воздействия потребности есть функция от степени её удовлетворения.
Курсовая работа менеджмент школа научного управления
... и другие школы или теории. Например, 1. Теория индустриального менеджмента. 2. Школа «научного управления». 3. Теория бюрократической организации управления. 4. Теория «человеческого фактора в управлении». 5. Концепция ... появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это был ответ на потребности промышленного ...
2. Школа поведенческих наук
2.1 Основные представители школы поведенческих наук
В послевоенный период развитие науки управления идет по двум важнейшим направлениям, которые различаются подходами к исследованиям и используемым управленческим Эти направления, образно говоря, подходят к древу науки управления с разных сторон и, взаимодополняя друг друга, обеспечивают его дальнейший рост и развитие. С известной степенью упрощения можно сказать, что одно из них продолжает исследования, начатые школой научного управления и классической школой, тогда как другое — «трудится» на ниве, которую начала «распахивать» школа человеческих отношений. Первое направление — возникшая в 1950-е годы на волне научно-технической революции школа экономико-математических (количественных) методов в менеджменте. В литературе по управлению эту школу часто называют школой науки управления (management science, не путать с научным менеджментом, т. е. scientific management Тейлора), подразумевая, что иные (нематематические) подходы к управлению могут быть искусством или чем-то еще, но никак не реальной наукой.
Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук. Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке, то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм.
В основу школы поведенческих наук легли идеи школы человеческих отношений. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.
Анализ эффективности использования персонала организации
... разделе проведен анализ формирования прироста и эффективности использования персонала организации на примере ООО «Глобус-Тур». 1.Теоретические аспекты эффективности использования эффективности персонала 1.1 Понятие и экономическая сущность персонала организации Удовлетворение потребностей организации в персонале, рациональное позиционирование и эффективное использование персонала - основные ...
Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу., Дуглас Макгрегор, Ренсис Лайкерт, А. Маслоу
Таким образом, рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.
менеджмент поведенческий маслоу человеческий
2.2 Аспекты школы поведенческих наук
К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.
Школа поведенческих наук сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.
С конца 60-х г.г. в школе «поведенческих наук» (бихевиористское направление) доминирует постулат, согласно которому главными являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. В общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Представители этой школы разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих сил, к построению и управлению организациями. Их главной целью было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. К сожалению, как и более ранние школы, их подход отстаивал наличие «единственного наилучшего пути» решения управленческих проблем. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Необходимо понимать, что умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того, что правильно разработанные организационные координация деятельности работников с помощью приказов не гарантируют их эффективный труд. Необходимо уметь заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду. Всегда следует искать мотив поведения сотрудника.
Повышение эффективности управления персоналом организации
... разработки гибких механизмов материального поощрения персонала. Рассчитана эффективность предлагаемых мероприятий. 5 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Основные подходы к управлению персоналом организации Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов ...
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость и старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренний мотивы связаны с получением удовольствия от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, и, следовательно, от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять её почти даром, а в противном случае он готов отказаться от большого вознаграждения, чтобы от неё избавиться. Мотивы формируются у человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов – стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды и многое другое. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Чтобы избежать отрицательных последствий или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения, или изменяет его в нужную сторону. Для успешного руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчинённые. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся.
Таким образом, рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать следующие выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда
