Ранние подходы к проблеме мотивации характеризовались попытками построить универсальную модель, применимую к любому сотруднику в любой ситуации. Даже Адам Смит в своем фундаментальном труде «Исследование природы и причин богатства наций», написанном в 1776 году, предложил концепцию «экономического человека», в которой он обозначил деньги как единственный мотивирующий фактор. Люди работают исключительно для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.п. Основная посылка Смита состоит в том, что человек всегда будет пытаться улучшить свое экономическое положение, если у него есть такая возможность, то есть постулируется прямая связь между размером заработной платы и трудовыми усилиями рабочих. Деньги считались универсальным мотиватором. На деле, в реальных условиях, это далеко не так.
С переходом России от плановой экономики к рыночной, наблюдается значительный рост интереса к вопросам стимулирования. Государственные, частные, крупные и малые предприятия поняли, что эффективная работа организации, развитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивации персонала. И использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многих компаний к исследованиям и экспериментам с новыми формами и методами мотивации персонала. Чтобы влиять на что-то и что-то контролировать, нужно хорошо понимать, что является самим объектом влияния. Что же такое мотивация персонала? Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они в процессе работы реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом — впустую тратят время на разговоры и перекуры? Почему сегодня человек встал с постели и пошел на работу? Таких «почему» можно задать много. Однако все вопросы можно свести к основным: что и почему мотивирует человека и как сделать так, чтобы люди хотели работать с полной отдачей для достижения своих целей. Вывод очевиден, что результативность во всех ее аспектах тесно связана с мотивацией. Достаточно мотивированные работники — это продуктивные люди, которые хотят и могут делать то, что от них требуется. То есть деятельность осуществляется, и результаты работы постоянно улучшаются.
Создание условий для мотивации означает «делать людей счастливыми каждый раз выполнять свою работу», чтобы было меньше факторов, вызывающих негативные чувства, и больше факторов, вызывающих позитивные чувства. Очевидно, что мотивация требует от лидера честности и искренности. очень сложно рассчитывать на эффективную мотивацию, если подчиненные чувствуют себя равнодушными.
Методы мотивации и стимулирования персонала
... наиболее нерешенной в практическом плане. Стимулирование работы - это, прежде всего, внешняя мотивация, элемент рабочей ситуации, влияющий на поведение человека в мире труда, материальная оболочка мотивации персонала. В то же время ...
Следует помнить, что люди изначально существенно отличаются друг от друга, с другой стороны, их мотивация также может меняться со временем и в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Большинство сотрудников нужен стимул защищенности. Сюда входят такие вещи, как четкое описание должностных обязанностей и благоприятные условия труда, четкое понимание требований и критериев оценки, признания и уважения, работа с эффективным лидером и лидером, который знает, как принимать решения.
В этой работе я рассмотрю и сравню основные теории мотивации, выскажу свое мнение о них, расскажу об альтернативном методе мотивации. Представлю систему мотивации, применяемую в бизнес-структурах России.
1. Характеристика мотивации
1.1 Понятие определение типы мотивации
Человека побуждают к действию, даже на работе, с необходимостью удовлетворения различных потребностей. Под потребностью понимается его внутреннее состояние, которое отражает физиологический или психологический дефицит чего-либо, вызывающий чувство дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Другие могут узнать о своем существовании только по поведению людей, и часто только в определенной ситуации. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате обучения.
По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
- минимальный обеспечивает выживание;
- нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;
— уровень роскоши, т.е. удовлетворение потребностей, становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Чтобы потребность работать, нужны психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.
мотивационная
Первый тип с
Второй тип мотивации, основная его задача — обучение определенной мотивационной личности. При этом основное внимание уделяется развитию и усилению мотивов действий человека, желательных для субъекта мотивации, и, наоборот, ослаблению тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан с конкретными действиями или результатами, которые, как ожидается, будут получены от человека в виде результата его деятельности. Второй тип мотивации требует больших усилий, знаний и навыков для его реализации. Однако его общие результаты значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Организации, которые овладели им и применяют его в своей практике, могут гораздо эффективнее и действеннее управлять своими членами.
1.2 Мотивационный процесс
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести фаз за другой. Конечно, такое рассмотрение процесса довольно условно, поскольку в реальной жизни нет столь четкого определения этапов и нет отдельных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна (см. приложение 1).
Мотивация человека
... потребности к деятельности потребность трансформируется в цель и интерес (осознанную потребность). Следовательно, потребность и мотивация тесно связаны: потребность стимулирует человека к деятельности, а причина всегда является составной частью деятельности. Мотив человека и личности мотивация потребность ...
Первая стадия
что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может потребность.
Четвертая стадия, Пятая стадия, Шестая стадия
Знание логики мотивационного процесса не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно выделить несколько факторов, которые усложняют и затемняют процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предположить, угадать, какие мотивы действуют, но явно их «изолировать» невозможно. Необходимы долгосрочные наблюдения, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать, какие мотивации управляют мотивационным процессом человека.
важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, часто противореча друг другу или, наоборот, усиливая действия индивидуальных потребностей. Более того, компоненты этого взаимодействия могут изменяться со временем, изменяя направление и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивации человека, причин его действий могут произойти неожиданные изменения в поведении человека и неожиданная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека, уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к результату может быть очень сильным, у других — относительно слабым. В этом случае эта причина будет по-разному влиять на поведение людей. возможна и другая ситуация: у двух человек одинаково веские основания для получения результата. Но, во-первых, этот мотив доминирует над всеми остальными и добьется результатов любыми способами. По-другому этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом соучастия в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
система мотивация бизнес структура
2. Анализ теорий мотивации, Содержательные, Процессуальные
2.1 Содержательные теории мотивации
Исторически первым делом стоит осмысленный подход к проблеме мотивации. Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворить растущие потребности, для чего необходимо дать им возможность зарабатывать деньги. В основе своей модели Тейлор заложил систему правил, позволяющих уделять время каждому типу работы или выполнению отдельных операций. Когда достигалась более высокая производительность труда, работникам платили по более высокой ставке и получали премии. Это дало им возможность более полно удовлетворить свои потребности. При этом за невыполнение задания выплата была снижена. Все это заставило большинство людей работать на грани.
концепцию иерархиипотребностей
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, отдых и т. д.
Оплата и мотивация труда
... оплата выходного пособия при увольнении и т.д. Организация оплаты труда в компании определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда и принятыми формами оплаты труда. 1.2.2 Тарифные и бестарифные системы оплаты труда ... 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в ...
потребности в безопасности и уверенности в будущем.
социальные потребности – необходимость в социальном окружении, чувство «локтя» и поддержка.
потребности в уважении, в признании окружающих к личным достижениям.
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности более низких уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на человеческое поведение до того, как влияния потребностей более высоких уровней начнут влиять на мотивацию. В любой момент человек сможет удовлетворить самую важную или самую сильную для него потребность. Прежде чем потребность в уровне станет самым мощным детерминантом человеческого поведения, потребность в более низком уровне должна быть удовлетворена.
Рис.1
В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:
- игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
- предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
- утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.
Высшая потребность — потребность человека в самовыражении и личностном росте — никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Клейтон Альдерфер
потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Группы потребностей этой теории довольно четко коррелируют с группами потребностей теории Маслоу. (Рис.2)
Рис.2
Потребности существования как бы включают две группы потребностей в пирамиде Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа коммуникационных потребностей четко соответствует группе потребностей принадлежности и участия. Потребность в общении, по мнению Альдерфера, отражает социальную природу человека, человека, который должен быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям пирамиды Маслоу в самовыражении, а также включают те потребности группы в признании и самоутверждении, которые связаны с развитием доверия, с самосовершенствованием. Эта теория считается относительно новой концепцией в рамках осмысленного подхода к мотивации. Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако, в отличие от него, считает возможным переход с одного уровня на другой в разных направлениях. Например, если невозможно удовлетворить потребности более высокого уровня, он возвращается на более низкий и активизирует здесь свою деятельность, что создает дополнительные возможности для мотивации. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности для мотивации людей в организации. Согласно теории Альдерфера, иерархия потребностей отражает подъем от более конкретных к менее конкретным потребностям. Он считает, что всякий раз, когда потребность не удовлетворяется, она переходит к более конкретной потребности. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
теория Дэвида МакКлелланда
Управление привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди, которым нужна власть, не обязательно являются претендентами на карьеру в негативном и наиболее часто используемом смысле этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: — « Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти я отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное влияние может быть только основой лидерства в очень маленьких группах. Если человек хочет стать лидером большой команды, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы, чтобы проявить свое влияние…».
Потребность в успехе — это также золотая середина между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом успешного выполнения работы.
Необходимость участия реализуется через нахождение и установление хороших отношений с другими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
Фредерик Герцберг
мотивирующие (признание в успехе, творческом росте, продвижение по службе).
«гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды).
(см. таблицу 1)
Герцберг показал, что способность удовлетворять мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая снижается, когда они удовлетворяются. В то же время неспособность удовлетворить эти потребности не демотивирует.
С «гигиеническими» потребностями ситуация обратная: их неудовлетворенность резко снижает стимулы к работе. Однако удовлетворение еще не активизирует его, а лишь создает для этого условия, предотвращая возникновение всеобщего недовольства среди рабочих. Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы, как таковой, мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.
Таблица 1
| Гигиенические факторы | Мотивация |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Признание и одобрение результата |
| Межличностные отношения | Высокая степень ответственности |
| Степень непосредственного контроля над работой | Возможность творческого и делового роста |
Теория была создана на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют:
достижения (квалификация) и признание успеха,
работа как таковая (интерес к работе и заданию),
ответственность,
продвижение по службе,
возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал «мотиваторами». На неудовлетворенность работой влияют:
способ управления,
политика организации и администрация,
условия труда,
межличностные отношения на рабочем месте,
заработок,
неуверенность в стабильности работы,
влияние работы на личную жизнь.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй — от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».
Герцберг и другие его сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и её факторов, они не учитывали многих обязательств, необходимых для объяснения её механизма, и в первую очередь — поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода.
2.2 Процессуальные теории мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется пять основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, концепция партисипативного управления и модель Портера-Лоулера. В рамках процессного подхода необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если результат имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное – валентность отрицательна, если же безразличное – нулевая.
При этом валентность общего результата является как бы равнодействующей частных результатов. Она весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной себя и не соглашаются ради ее получения работать, а другие готовы трудиться, не покладая рук.
ожиданием
во-первых
Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:
- ценностью для индивидов того или иного вознаграждения, однозначностью связи его с результатами;
- четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;
- наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;
- обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.
е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;
- обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.
По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична. В соответствии с данной теорией общая мотивация к деятельности будет определяться как произведение частных мотиваций. Если значение хотя бы одной из них будет мало, общая мотивация окажется слабой, и наоборот. Таким образом, для успеха мотивации значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности. (Рис.3)
