Стратегия управления персоналом (2)

метки: Персонал, Стратегия, Управление, Стратегический, Система, Развитие, Формирование, Подготовка

( кадры ) — все сотрудники организации, выполняющие различные производственные и экономические функции. В настоящее время рекомендуется рассматривать персонал как самый важный актив любой организации. Это самый важный потенциал экономической системы. Качество и полнота его реализации во многом зависят от способности достичь поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимальное раскрытие потенциала персонала.

Управление персоналом

Стратегическое управление персоналом организации

Концепция стратегии управления персоналом появилась в Западной Европе как реакция на довольно сложные экономические условия, существовавшие в компаниях этих стран в начале 1980-х годов. Созданные условия продиктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, что способствовало появлению нового подхода к персоналу организаций, расширению области применения стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами. Проблемы управления персоналом в организациях и сегодня привлекают внимание теоретиков и профессионалов управления. Первое десятилетие 21 века открыло новые горизонты в деятельности юридических лиц, что серьезно повлияло на изменение подхода к управленческой деятельности, в том числе к управлению человеческими ресурсами.

Цель курсовой работы — изучение общих принципов и положений стратегического управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы управления персоналом.
• изучение кадровой политики — основы формирования стратегии управления персоналом.
• рассмотреть особенности стратегии развития персонала.

Основы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами — это системное, системно организованное влияние, посредством согласованных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования, распределения, перераспределения труда на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых работников.

Управление человеческими ресурсами (2)

... эффективности их работы. Для реализации поставленных целей были выполнены задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами. 2. Определить и распространить основные методы анализа эффективности управления человеческими ресурсами. 3. Проанализировать эффективность управления персоналом ... России и данные мониторинга. Данная курсовая работа выполнена в традиционной форме и ...

Объектом управления персоналом является изучение взаимоотношений сотрудников в бизнес-процессе с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственных систем.

Ниже перечислены задачи управления персоналом на предприятии:

• Удовлетворение потребностей предприятия в работниках в требуемом объеме и с требуемой квалификацией;
• Полное и эффективное использование потенциала сотрудника и команды в целом;
• Создание условий для высокопроизводительной работы, высокого уровня ее организации, мотивации и т.д;
• Обеспечение сотрудника в компании, формирование стабильной команды;
• Обеспечение реализации пожеланий, потребностей и интересов сотрудников в плане содержания работы, условий труда, возможности профессионального и служебного продвижения и т.д.

Система принципов управления персоналом включает 2 группы:

• Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом: обусловленность функции управления персоналом целями производства, принципами оптимальности, эффективности, прогрессивности, перспективности, эффективности, простоты, науки, автономии, прозрачности и др.
• Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом: принципы концентрации, специализации, гибкости, ритмичности, простоты.

Методы построения систем управления персоналом: методы сбора, анализа, поиска новых идей, обучения, обоснования, внедрения.

Концепция стратегического управления

Стратегия

Стратегическое управление можно определить как процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сравнении собственного ресурсного потенциала компании с возможностями и угрозами внешней среды. Ядро стратегического управления — это система стратегий, которая включает в себя ряд взаимосвязанных конкретных деловых, организационных и рабочих стратегий.

Стратегическое управление — важнейший фактор успеха на конкурентном рынке товаров и услуг. Концепция «стратегического управления» была введена в 1960-х и 1970-х годах, чтобы отличать современный менеджмент на уровне производства от менеджмента на высшем уровне. Среди экономистов и разработчиков теории стратегического управления персоналом выделяются следующие авторы, охарактеризовавшие это экономическое определение: Шендель и Хаттен (1972), Хитченс (1975), Пирс и Робертсон (1980), Виханский (1985).

Но за 13 лет обучения и подготовки по стратегическому менеджменту, начиная с 1985 года, в исследованиях ученого-экономиста Виханского, человеческий фактор имеет первостепенное значение в этой концепции. Именно с этого периода (середина 1980-х годов) в стратегическом управлении экономической системой важнейшим ресурсом, определяющим успех всей системы, считается человеческий фактор.

Диплом Стратегия развития предприятия на примере ООО Юнитекс- ...

... показателей эффективности деятельности на основе Отчета о прибылях и убытках (Форма №2) . диплом стратегия развития предприятия Стратегия на примере предприятия стратегическое развитие предприятия диплом Матрица SWOT ... приоритетов и перераспределение ресурсов в пользу наиболее перспективных подразделений. 15 Бизнес – стратегия – это разрабатываемый менеджментом план управления одним подразделением ...

Учитывая вышеперечисленные особенности, мы будем понимать стратегический менеджмент следующим образом: Стратегическое управление — это управление организацией, которая опирается на человеческий потенциал как основу, направляет свою производственную деятельность на нужды потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, соответствующие воздействию окружающей среды, и позволяет достичь конкурентных преимуществ, которые в конечном итоге позволяют организации выжить в долгосрочной перспективе и выйти на уровень человеческих ресурсов. Соответственно, при определении общей стратегии развития самой организации выбирается конкретная модель стратегии управления человеческими ресурсами, которая имеет свои особенности для достижения целей организации на основе человеческого развития.

Поэтому на основе выбранной стратегии компания реализует соответствующие кадровые меры — действия, направленные на достижение соответствия целям организации на различных этапах ее развития, и это своего рода стратегия для самой организации. Политика человеческих ресурсов включает, во-первых, разработку стратегии управления человеческими ресурсами организации, которая учитывает стратегию развития организации. Следовательно, цель стратегии человеческих ресурсов — преобразование общей стратегии организации и осуществление независимых действий в области человеческих ресурсов — заключается в расширении, удержании и использовании человеческих ресурсов. Таким образом, целевая ценность стратегии управления персоналом проистекает из двойной природы человеческих ресурсов: с одной стороны, это возможности, но также и ограничения существующей стратегии компании и ее изменений в будущем.

Существование кадровой стратегии в организации означает что:

• Набор сотрудников, их развертывание и развитие не являются спонтанными, а целенаправленными и хорошо продуманными, в соответствии с миссией, долгосрочными целями организационного развития;
• Ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления персоналом несет руководство организации;
• Существует связь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельных компонентов.

Характер, цель и задача стратегии управления людскими ресурсами

Стратегический персонал по управлению персоналом

В настоящее время в литературе существуют разные взгляды на понятие «стратегия управления человеческими ресурсами». Одно из первых определений было предложено французским специалистом Хортом в 1988 году. По словам Хорта, стратегия управления человеческими ресурсами — это набор действий и последовательность решений, которые позволяют оценить, проанализировать и разработать систему влияния на персонал, необходимую для реализации стратегии, выбранной для развития организации. Следовательно, стратегия управления персоналом использует методы и процедуры для анализа выполнимости общих долгосрочных целей организации с точки зрения возможностей укомплектования персоналом или отбора персонала для достижения долгосрочных целей.

Принципы управления организацией и персоналом

... работы - рассмотреть принципы организации и управления персоналом. - охарактеризовать основные принципы и методы управления организацией и персоналом; - исследовать действие принципов и методов управления организацией и персоналом на предприятии. Ключевые принципы управления организацией и персоналом, Принципы управления персоналом Принципы управления - это правила, руководящие принципы и нормы, ...

Другой специалист в области управления персоналом С.В. Шекшня предлагает в рамках стратегии управления персоналом (кадрами) разобраться в определении возможностей развития компетенций всего персонала организации и каждого ее сотрудника в отдельности. Другими словами: «Стратегии управления человеческими ресурсами — это планы, которые используют возможности внешней среды для усиления и поддержания конкурентоспособности организации с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия организации в области управления людскими ресурсами — это состав и последовательность решений по использованию людских ресурсов с учетом текущих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, что позволит организации достичь своих целей в заданный период времени путем разработки соответствующей системы воздействия на персонал.

Суть стратегического управления персоналом — это ответ на три важных вопроса:

• Где сейчас находится организация и ее персонал?
• В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
• Что необходимо сделать, чтобы сотрудники могли выполнять новые задачи компании?

Целью стратегического управления персоналом является обеспечение согласованного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование рабочего потенциала организации накануне очередной долгосрочной перспективы.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

• Обеспечение организации необходимым кадровым потенциалом в соответствии с ее стратегией;
• Создание внутренней среды организации таким образом, чтобы внутренняя корпоративная культура, ценностные ориентиры, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;
• Решение противоречий в вопросах централизации/децентрализации управления людскими ресурсами. Одним из основополагающих принципов стратегического управления является разделение полномочий и ответственности как с точки зрения стратегического направления, так и с точки зрения иерархического уровня эффективности.

Взаимосвязь между организационной стратегией и стратегией управления людскими ресурсами

HR-стратегия фокусируется на определенном типе корпоративной или бизнес-стратегии (бизнес-стратегии).

Большинство профессионалов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организацией и определяется ее целями, задачами и характером на каждом этапе развития.

Разработка стратегии развития персонала предприятия на примере ...

... управления персоналом. 3) разработка элементов стратегии управления персоналом предприятия в согласовании со стратегией развития предприятия ООО «Гламур». Объектом исследования 1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом 1.1 Сущность и содержание управления персоналом Управление ... Система управления персоналом организации должна учитывать эти характеристики. Управление ...

Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления человеческими ресурсами.

Разработка стратегии управления персоналом

Как и любой управленческий процесс, стратегическое управление обязательно включает в себя следующие фазы: этап анализа; этап планирования (отбора); этап принятия решений. На этапе анализа выявляются и оцениваются наиболее важные факторы развития организации, так называемые стратегические факторы. Эти факторы связаны как с внешней, так и с внутренней средой организации. Наиболее распространенным инструментом, используемым для анализа стратегических факторов, является идентификация угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

Следующий этап — планирование (отбор) — предполагает формулирование возможных организационных стратегий и выбор оптимальной стратегической альтернативы их реализации. Этот этап также включает в себя формулирование миссии и целей организации.

После того, как общая стратегия сформулирована, фокус стратегического лидерства переносится на процесс ее реализации. Стратегия реализуется посредством разработки программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии. Таким образом, если рассматривать управление человеческими ресурсами в контексте стратегического управления организацией, то формирование стратегии управления человеческими ресурсами требует следующих этапов:

• миссия организации;
• анализ внешней и внутренней среды;
• создание и выбор стратегии;
• реализация стратегии;
• оценка и контроль за ходом осуществления стратегии.

При разработке стратегии управления людскими ресурсами необходимо руководствоваться этим правилом: Основой для совершенствования систем и методов управления должны стать людские ресурсы, которые должны рассматриваться в контексте различных элементов системы управления людскими ресурсами.

Существует два способа разработки стратегии управления персоналом:

снизу вверх:

• Отделы >
• Собственная стратегия и план действий >
• Интеграция в единый организационный план

сверху вниз:

• Управление >
• Стратегия развития >
• Стратегия и план для каждого подразделения

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе тщательного системного анализа факторов внешней и внутренней среды, что позволяет представить целостную концепцию развития персонала и организации в целом в соответствии с его стратегия. Внешняя среда включает макросреду и ближайшее окружение организации, которые имеют целевой эффект и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды метод SWOT определяет сильные и слабые стороны организации в области управления человеческими ресурсами, а также возможности, предоставляемые внешней средой, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнивать себя со своими основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта.

Управление развитием организации

... компании должна соответствовать ее стратегии развития. Цель работы - Анализ развития организаций и управления организациями через инновации и инновации. Объект - инновационная деятельность организаций. Задачи - исследование ... разработки, включающие модификации продукта и технологического процесса, переподготовку персонала для применения новых технологий и оборудования; в) маркетинг ...

Сильные и слабые стороны организации в области человеческих ресурсов, а также угрозы и возможности определяют условия для успешного существования организации. Поэтому в контексте стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выяснить, каковы сильные и слабые стороны отдельных областей управления персоналом и системы управления персоналом в целом.

Компонентами стратегий управления персоналом являются:

• Условия и безопасность труда, безопасность персонала;
• Формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения трудовых и социальных конфликтов;
• Установление норм и принципов этических отношений в коллективе; разработка кодекса деловой этики;
• Политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, системы подбора и расстановки кадров, создание систем работы и выхода на пенсию
• Профессиональная ориентация и адаптация персонала;
• Меры по наращиванию и более эффективному использованию кадрового потенциала;
• Совершенствование методов прогнозирования и планирования кадровых потребностей на основе анализа новых требований к персоналу и рабочим местам;
• Разработка новых требований к квалификации персонала на основе систематического анализа и проектирования работы на разных должностях и на разных рабочих местах;
• Новые методы и формы отбора, оценки бизнеса и сертификации персонала;
• Разработка концепции развития людских ресурсов, включающей новые формы и методы обучения, планирования карьеры и профессионального роста в бизнесе, а также создание пула сотрудников для прогнозирования потребностей в этой деятельности;
• Совершенствование механизма управления мотивацией труда сотрудников;
• Разработка новых систем и форм оплаты труда, а также материального и нематериального стимулирования работников;
• Меры по совершенствованию решения правовых вопросов производственных отношений и экономической деятельности;
• Разработка новых и использование существующих мер для социального развития организации;
• Совершенствование информационной поддержки всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее подсистем и элементов.

Следовательно, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, и ее характеристики зависят от направлений стратегического управления, осуществляемого в организации.

Функциональная стратегия управления персоналом

Положительные стороны участия персонала в управлении организацией

... предоставление персоналу возможностей для развития и карьерного роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих средств определяет основные принципы работы с персоналом в различных ...

HR-стратегия является ключевой функциональной стратегией организации. Другими словами, значительных стратегических изменений на разных уровнях управления, даже на уровне организации, можно добиться только благодаря человеческому фактору. Это переводит стратегию управления персоналом в категорию функциональных стратегий, отвечающих за реализацию общей стратегии. Давайте рассмотрим наиболее важные формы кадровой стратегии.

Стратегии на уровне всей организации

Функциональные стратегии

Стратегии лидерства

Кадровая стратегия

Стратегия фокусировки

Стратегии развития организации

Если организация развивается в соответствии со стратегией роста, ее кадровая стратегия должна быть направлена ​​на привлечение высококвалифицированной рабочей силы с творческим и предпринимательским духом. Для привлечения и удержания сотрудников компания должна создавать и поддерживать: соответствующую систему оплаты труда, мотивацию и благоприятный морально-психологический климат, стимулирующий творчество; постоянное профессиональное развитие сотрудников; возможности карьерного роста; научный рост. Такие вопросы, как переподготовка, социальное обеспечение, пенсии и другие, имеют второстепенное значение.

Функциональная кадровая стратегия, когда компания развивается в соответствии со стратегией стабилизации, направленной на привлечение и удержание персонала, стабилизацию персонала. При этом потребность в высококвалифицированных кадрах относительно невелика: первостепенное значение имеют проблемы внутреннего перемещения и переподготовки кадров, укрепления социальных гарантий, выхода на пенсию и др.

С функциональной точки зрения, управление человеческими ресурсами включает в себя ряд критических элементов.

Функциональная стратегия в области людских ресурсов, согласующаяся с общей стратегией деятельности или развития организации, должна быть тщательно согласована со всеми другими функциональными стратегиями и составлять наиболее органичную часть деятельности организации или общей стратегии развития.

Кадровая стратегия формируется в виде планов или «программ действий» на основе информации, собранной на уровне анализа внутренней среды организации, а также на основе кадрового прогноза — в виде системы обоснованных заявлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Инструментами реализации кадровой стратегии являются текущая работа персонала, управление персоналом, действия по их решению, повышение профессиональных навыков, решение социальных проблем, компенсация и мотивация.

Стратегия развития персонала

В рыночной экономике компании работают в конкурентной среде, и их главное конкурентное преимущество — это высококвалифицированный персонал как один из потенциальных ресурсов для развития. Это подразумевает необходимость постоянно оценивать и контролировать соответствие кадрового потенциала сотрудников, функций и компании в целом потребностям рынка.

Стратегия управления и его роль в развитии организации

... стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ... управлению персоналом Взгляд на работников как на ресурс организации, как на исполнителей отдельных работ и функций Взгляд на работников как на ... задачу своевременной адаптации к тем изменениям, которые происходят ...

Реализация стратегических целей компании во многом определяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его развития. И здесь решающую роль играет стратегия компании в области развития человеческих ресурсов.

Развитие персонала предполагает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение перспектив и общих возможностей в целом. Развитие персонала также означает ориентацию социальных программ компании, которые реализуются в рамках корпоративной стратегии с целью привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников. Корпоративная стратегия определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также направление развития компании.

В условиях рынка становится все более очевидным, что продуктивность, мотивация и креативность персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на повышение стоимости компании. В этой связи стратегия развития человеческих ресурсов представляет собой конкретный набор приоритетных областей для инвестиций в человеческий капитал.

Стратегический подход к развитию персонала компании заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества компании за счет повышения конкурентоспособности персонала и предоставления гарантий их долгосрочного роста и профессионального развития.

Стратегия развития персонала

Стратегический аспект развития персонала подразумевает

• управление персоналом, направленное на повышение адаптируемости компании в условиях меняющейся среды

• процедурные функции, включая определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;
• Профильные функции: контроль, маркетинг, информационные услуги и организация управления развитием персонала.

В частности, за последние десятилетия существенно изменилось отношение к укомплектованию кадрами. Широкое использование таких терминов, как управление персоналом, управление персоналом, стратегия развития персонала, показывает, что кадровые проблемы интегрированы в общую систему организационного управления предприятием и тесно связаны с другими управленческими элементами (определение бизнес-целей предприятия, разработка стратегии, планирование, организация, контроль и т.д.).

Стратегия развития персонала определяется характеристиками комплексной стратегии предприятия:

• стратегические цели развития и обеспечения конкурентоспособности предприятия, являются предпосылкой для планирования развития персонала на стратегическую перспективу;
• формирование общей стратегии развития предприятия, позволяет оценить, проанализировать и выбрать необходимую систему воздействия на персонал для ее успешной реализации на практике;
• стратегия предприятия определяет производственные цели и проблемы производства, с которыми сталкиваются работники, на основании которых проводится оценка персонала с целью определения квалификации, производственных навыков, способностей и возможностей работников предприятия;
• стратегия корпоративного развития определяет динамику требований к персоналу в отношении его развития. В данном случае под требованиями к персоналу понимаются, прежде всего, предпринимательские качества, а также те характеристики работы, которые определяются конкретной должностью (образование и его профиль, возраст, стаж).
  2 стр., 872 слов

  Развитие персонала в современной организации

  ... новейших приемов, техник, локальной практики и подходов к работе. Непосредственно развитие персонала организации до наших времен ... развития и повышения в компании. Мы рассматриваем основные формы и формы неформального образования в «Тетра Пак» и ... Канал «отношений» содержит непосредственное взаимоотношение, совершаемое методом обратной связи, регулярного развивающего диалога с руководителем, ...

Разработка комплекса требований к персоналу в свою очередь является обязательным и необходимым условием формирования стратегии развития компании. На этой основе можно констатировать, что стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия определяет основные направления развития персонала, рассчитанные на долгосрочную перспективу и учитывающие стратегические цели и направления деятельности предприятия.

Следовательно, стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия и стратегия развития его персонала взаимозависимы и взаимопроникают друг в друга. Соответственно, изменение стратегических направлений развития предприятия влечет за собой изменение стратегии развития персонала и наоборот — качественные и количественные изменения в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и изменения стратегических планов развития предприятия в целом.

Поэтому управление персоналом как одна из функций организационного управления рассматривается как часть стратегического управления организацией.

Стратегическое управление персоналом организации

Успех любой организации зависит от способности ее сотрудников осваивать и применять новые знания и навыки. В этих условиях стратегия развития персонала должна быть направлена на подготовку работников к выполнению новых производственных функций, к замещению новых должностей.

Заключение

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. На современном этапе создание и эффективное использование качественного потенциала персонала организации является основным фактором успеха бизнеса и победы в конкурентной борьбе как в тактическом, так и в стратегическом плане.

Понимание значимости кадрового фактора определяет его роль и статус в современной организации, т.е. фактическую нынешнюю и будущую значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Подведем итоги этой работы и сделаем основные выводы:

• Стратегия управления персоналом — это конкретный набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, которые определяются с учетом типов организационной стратегии, организационно-кадрового потенциала и типа кадровой политики;
• Кадровая политика является основой для формирования стратегии управления персоналом;
• Существует ряд классификаций стратегий управления персоналом, которые присваиваются на основе различных критериев. Выделяются следующие типы стратегий управления персоналом: стратегия бизнеса; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональность); стратегия ликвидации (сокращение инвестиций в определенных направлениях), которые подробно описаны во второй главе данной работы;
• Разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого масштаба и в любой сфере деятельности, так как позволяет построить оптимальную систему управления персоналом и оптимизировать объем затрат на персонал;
• Выбор стратегии управления человеческими ресурсами зависит от следующих факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; количество сотрудников; период, на который делается прогноз; уровень квалификации менеджеров организации в целом и служб управления человеческими ресурсами.

Таким образом, вся деятельность по управлению персоналом, являющаяся элементом стратегии управления персоналом, служит стратегическим целям организации.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/kursovaya/strategicheskaya-i-takticheskaya-shemyi-sistemyi-upravleniya-personalom/

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. — М.: Норма, 2008. — 569 с.
2. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебник / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. — М.: Издательский центр ЕАОИ. 2008. — 200 с.
3. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организации / В.И. Маслов. — М.: Финпресс, 2005 — с. 150-152
4. Попова Т.Е. Управление персоналом: Краткое резюме лекции / Т.Е. Попова, И.П. Бобресова, Т.А. Чувашова. — Оренбург: ГОУ ОГУ, 2003. — 45с. С. 27.
5. Организация управления персоналом: учебник/редакция А. Я. — М.: Инфра-М., 2006. — 512 с.
6. управление человеческими ресурсами: учебник для высших учебных заведений / под ред. Базаров, Б.Л. Еремина. — M. ЮНИТ, 2007. -560 с.