Стратегическое управление и лидерство Предмет: Управление персоналом

метки: Стратегический, Менеджмент, Лидерство, Персонал, Управление, Работа, Человеческий, Область

Сбалансированная система показателей как аналитический инструмент стратегического управления в современной рыночной экономике. С. И. Крылов, «Экономический анализ. Теория и практика», № 24, декабрь 2007.

Характеристика управления внешней собственностью стратегических предприятий и организаций. В.Н. Ткачев, «Законодательство», № 11, ноябрь 2007.

Мотивация и лидерство. М. Магура, М. Курбатова, «Управление персоналом», № 13-14, июль 2007.

Стратегическое планирование и управление рисками в коммерческом банке. А. С. Воронин, «Управление в кредитной организации», № 1, январь-февраль 2007.

Образование, как и медицина, предполагает доверие. интервью с А.Г. Сеферяном, зам. декана факультета стратегического управления, руководителем программ МВА, Институт бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, кандидат социологических наук, доцент. «Управление персоналом», № 23, декабрь 2005.

Новости банковского сообщества. «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, ноябрь-декабрь 2005.

Управление рисками — условие развития финансового рынка.

Е.Е. Смирнов, «Оперативное управление и стратегическое управление в коммерческом банке», н. 6 ноября-декабрь 2005 г.

Организационные технологии в банках — 2005. Е.Е. Смирнов, «Оперативное управление и стратегическое управление в коммерческом банке», н. 6 ноября-декабрь 2005 г.

Корректировка законов, вызванная практикой их применения. И.Е. Смирнов, «Оперативное управление и стратегическое управление в коммерческом банке», н. 6 ноября-декабрь 2005 г.

Главные акценты денежно-кредитной политики в 2006 году. интервью с А.В. Потерян, председатель подкомитета Государственной Думы по денежно-кредитной политике, валютному регулированию и деятельности Центрального банка Российской Федерации, заслуженный экономист России. Е.Е. Смирнов, «Оперативное управление и стратегическое управление в коммерческом банке», н. 6 ноября-декабрь 2005 г.

Конкурентоспособность российских банков: снижение затрат и цен на банковские услуги. «Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке», № 6, ноябрь-декабрь 2005.

Технологическая политика как необходимый элемент стратегии современного банка.

35 стр., 17308 слов

Диплом управление активами коммерческого банка

... виды активов коммерческого банка; исследовать особенности управления активами коммерческого банка в условиях финансовой неустойчивости; проанализировать методику оценки управления активами коммерческого банка в условиях финансовой нестабильности; выделить особенности экономической деятельности АО «Народный банк Казахстана»; провести анализ управления активами в ...

А.Р. Алавердов, «Оперативное управление и стратегическое управление в коммерческом банке», №1. 6 ноября-декабрь 2005 г., «Управление в кредитной организации», № 1, январь-февраль 2006.

Практика корпоративного управления: сделки со связанными сторонами. И.А. Полуяхтов, «Оперативное и стратегическое управление в коммерческом банке», № 1, с. 6 ноября-декабрь 2005 г.

Переход на страхование частных вкладов: быть ли переделу рынка. В.Г. Брюков, «Оперативное управление и стратегическое управление в коммерческом банке», вып. 6 ноября-декабрь 2005 г.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность управленческого бизнеса он зародился в конце прошлого века. Появление специалистов по человеческим ресурсам, прошедших подготовку по индустриальной социологии и психологии, означало настоящую революцию в традиционных формах работы с человеческими ресурсами. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. именно с появлением управления персоналом как деятельности специализированного персонала в современной системе менеджмента связано обучение управлению персоналом, которое постепенно интегрирует и трансформирует существующие формы работы с персоналом. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении управления персоналом как профессиональной деятельности на протяжении всего ХХ века четко выделяются периоды, связанные с продвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в работе с персоналом. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, мы можем говорить о парадигматической ориентации «тектонических» изменений, происходящих в доминирующих концептуальных схемах управленческой мысли. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

Управление эффективностью организации

... уровня управления эффективностью Уровни по нисходящей ветви цикла: Моделирование стратегии и коммуникация Определение целей деятельности (карта стратегии) и ключевых показателей эффективности функционирования организации (финансовых и нефинансовых показателей) Моделирование бизнеса ...

В эволюции теории и практики управления иностранным персоналом можно выделить этапы, связанные с адаптацией как новых технологий управления, так и конкретных подходов к работе персонала. Настоящую революцию в работе персонала вызвало применение идей системного подхода в менеджменте после Второй мировой войны. Обучение системному менеджменту привело к появлению принципиально новой технологии управления персоналом: управления человеческими ресурсами. Эта технология была включена в систему стратегического управления, а функция управления персоналом стала ответственностью руководителей компании. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и инициативной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную согласованность кадровых компонентов компании. Он является частью своей старшей управленческой команды и обучен новой области управленческих знаний — управлению человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами — это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Это консолидация вокруг «вертикального» управления всеми функциями управления персоналом, выражающаяся в возникновении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо достаточно фрагментированной структуры управления персоналом, существовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, возникает система управления, ориентированная в основном на развитие человеческого капитала. Миссия данной системы — реализация среди других приоритетных стратегических задач компании ключевых задач кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Эти задачи можно рассматривать как конкретизацию императивов совместной творческой деятельности в практике современного управления персоналом. Фактически, практически в каждом из мировоззрений присутствуют импульсы творчества не только социальные, но и культурные, индивидуальные и моральные. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

досье — консультации Образование: Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика. Современная Гуманитарная Академия, психология. Консультирую взрослых, психокоррекция:
Анализ и совершенствование стратегии развития предприятия Стратегическое управление	Диплом 91 стр.
Выбор стратегии развития предприятия Стратегическое управление	Диплом 121 стр.
Инвестиционная политика в системе стратегического управления компанией Стратегическое управление	Диплом 104 стр.
Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии развития фирмы Стратегическое управление	Диплом 184 стр.
Разработка стратегии развития организации Стратегическое управление	Диплом 185 стр.
Разработка стратегии развития фирмы Стратегическое управление	Диплом 115 стр.
Разработка стратегии управления фирмой сферы услуг Стратегическое управление	Диплом 145 стр.
Стратегическое управление корпорацией Стратегическое управление	Диплом 95 стр.
Стратегия развития производителей молочной продукции Стратегическое управление	Диплом 142 стр.
Формирование стратегических целей управления предприятием Стратегическое управление	Диплом 112 стр.

Курсовая работа

Все образцы работ, которые созданы сотрудниками «Студенточки»