В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за собственную карьеру; руководитель — являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — осуществляющий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.
Преимущества планирования карьеры:
1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.
1. Обучение нового сотрудника на основе его планирования карьеры и развития.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник определяет свои потребности, определяет должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями компании.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:
- резерва работы в занимаемой должности;
- профессионального и индивидуального развития;
- эффективного партнерства с руководителем;
- заметного положения в организации.
4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.
Процесс развития карьеры определяется следующими показателями:
- текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником;
- продвижением в должности;
- занятием освободившихся ключевых должностей;
- проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерные программы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в соответствующих организациях. Планирование карьеры — это индивидуальный процесс, так как у каждого человека своя система ценностей, интересов, работы и личного опыта.
Разработка оперативного плана работы с персоналом
... Изучив тему «Разработка оперативного плана работы с персоналом», можно сделать следующие выводы. Операционный план по работе с персоналом - это совокупность сопутствующих кадровых мероприятий, направленных на достижение конкретных целей организации и каждого сотрудника, и охватывает планирование всех видов работы с персоналом организации. Оперативный план работы персонала ...
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одна из форм планирования карьеры — это система постоянной занятости. Суть системы в том, что человек, получив образование, идет работать в компанию и работает там до пенсии. За этот период сотрудник может сменить несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива продвижения по службе формируется на основе оценки сотрудником существующих условий продвижения по службе и самооценки своих способностей. Кроме того, изменение ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудоустройства повысит его личностный потенциал, изменит представление сотрудников о своей профессиональной деятельности.
6.4 Разработка нормативно-методической базы управления карьерой (карьерограмма)
Индивидуальная карьерограмма специалиста по работе с физическими лицами Александровой А.А. (вертикальный вариант)
|
Ф.И.О. |
Структурное подразделение |
Занимаемая должность |
Планируемое мероприятие |
Сроки |
Итоги |
|
Александрова А.А. |
Отдел по работе с физическими лицами |
Специалист по работе с физическими лицами по категориям |
Работа в должности |
Не менее 1 года на категорию |
Приобретение навыков и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы |
|
Начальник отдела по работе с физическими лицами |
Работа в должности |
Не менее 5 лет |
Приобретение управленческого опыта, занятие должности заместителя управляющего |
Индивидуальная Карьерограмма старшего кассира Шихалевой Я.В. (вертикальный вариант)
|
Ф.И.О. |
Структурное подразделение |
Занимаемая должность |
Планируемое мероприятие |
Сроки |
Итоги |
|
Шихалева Я.В. |
Рассчетно- кассовое обслуживание |
Старший кассир по категориям |
Работа в должности |
Не менее 1 года на категорию |
Приобретение навыков и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы |
|
Заведующий кассой |
Работа в должности |
Не менее 3 лет |
Приобретение управленческого опыта. |
||
|
Начальник отдела кассовых операций (перевод в филиал) |
Работа в должности |
Не менее 5 лет |
Приобретение управленческого опыта. |
Индивидуальная Карьерограмма старшего кассира Семеновой Е.В. (смешанный вариант)
|
Ф.И.О. |
Структурное подразделение |
Занимаемая должность |
Планируемое мероприятие |
Сроки |
Итоги |
|
Семенова Е.В. |
Рассчетно- кассовое обслуживание |
Старший кассир по категориям |
Работа в должности |
Не менее 1 года на категорию |
Приобретение навыков и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы |
|
Специалист по работе с юридическими лицами |
Работа в должности |
Не менее 1 года по категориям |
Приобретение навыков и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы |
||
|
Начальник корпоративного отдела |
Работа в должности |
Не менее 5 лет |
Получение управленческих навыков |
В этом примере прослеживается горизонтально-вертикальный карьерный путь, т. е. перемещение сотрудника из одного структурного подразделения в другое с последующим продвижением по служебной лестнице. Этот вариант будет рассматриваться, когда нет перспектив роста в том или ином отделе или сотрудник понимает, что изначально выбранная специализация не является его призванием, и желает развиваться в другой сфере деятельности.
В таблицах представлен расширенный вариант карьерограммы с последовательным прохождением всех возможных этапов построения карьеры. Однако на практике бывают случаи, когда промежуточные звенья выходят из общей цепочки карьерного роста. К примеру, в отделе неожиданно освобождается место главного специалиста (например, в результате внезапного увольнения сотрудника), а подходящие кандидатуры с соответствующей квалификацией и опытом работы в организации отсутствуют. В этой ситуации наиболее перспективный сотрудник отдела может быть назначен на вакансию, даже если при этом он пропускает одну-две работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Производственная практика способствовала закреплению и совершенствованию теоретических знаний в области отдела кадров, дала возможность применить знания, полученные во время стажировки, при составлении данного отчета.
В ходе производственной практики изучен нормативный, методический и другой материал, необходимый для составления отчета.
Практика позволила тесным образом познакомиться с работой Читинской таможни, отдела кадров и отдела делопроизводства, с порядком ведения и оформления документации в Читинской таможне , основанной на инструкции по делопроизводству, структуру делопроизводства.
В процессе практической деятельности был проведен анализ деятельности Управления кадров Читинской таможни, изучены его основные задачи и функции.
В заключение хочу подчеркнуть, что профессия кадровика в любом семейном положении всегда считалась не только престижной, но и очень сложной. Она требует от человека немалых интеллектуальных, духовных и физических сил.
