В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности промышленного предприятия является отношение к персоналу предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, для создания стимула к эффективной работе менеджеры вынуждены разрабатывать программы повышения трудовой мотивации на предприятии.
Проблемы повышения мотивации тесно связаны с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, предполагают новые кадровые потребности. Речь идет не только о подборе, обучении, переподготовке, повышении квалификации и расстановке кадров, но и о формировании нового сознания, менталитета и методов мотивации.
Человек, у которого есть желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения, придает работе неповторимый характер. Если вы знаете и понимаете, к чему стремится человек, вы можете построить менеджмент человека таким образом, чтобы он сам старался выполнять свою работу наилучшим образом.
Целью исследования является анализ мотивационной системы на примере ООО «Термо-профиль».
Задачи исследования:
- Оценить систему мотивации персонала ООО «Термо-профиль».
2. Сформулировать мероприятия по совершенствованию системы мотивации.
Объект исследования — ООО «Термо-профиль».
Предмет исследования — система мотивации на примере ООО «Термо-профиль».
Теоретической основой исследования являются работы Р. Оуэна, А. Смита, И.Л.Киселева, С.П.Маврина, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Е.Е.Мачульской, В.К.Миронова, М.В.Молодцова, Э. Мэйо, Ю.П.Орловского, В.И.Попова, О.В.Смирнова, В.Н.Скобелкина, Э.Г.Тучковой, М.Ю.Федоровой, Е.Б.Хохлова, В.Ж.Шайхатдинова и др.
В качестве информационной основы исследования были использованы финансовая отчетность компании, внутренние документы, организационная структура компании, материалы анкеты и информационные ресурсы.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы исследования, такие как: наблюдение, системный подход, анализ и синтез, анкетирование, опросы.
1 Характеристика ООО «Термо-профиль», .1 Описание ООО «Термо-профиль»
Общество с ограниченной ответственностью «Термо-Профиль» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Система мотивации работников предприятия
... сотрудников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, ... ЗАО «Весоприбор-Сервис» ориентирован на торговые предприятия, почтовые отделения, предприятия пищевой промышленности и складские помещения. ... использовать все формы воздействия на персонал. Система трудовой мотивации также позволяет через определение ...
Полное фирменное наименование компании: Общество с ограниченной ответственностью «Термо-Профиль».
Сокращенное фирменное наименование: ООО «Термо-профиль».
Место нахождения Общества: 446351 г. Самара, ул. Стара-Загора, 257, оф. 81.
Компания имеет права юридического лица с момента ее государственной регистрации в установленном порядке.
Компания руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и настоящим Уставом.
Компания владеет отдельными активами, отраженными в ее собственной независимой финансовой отчетности, она может за свой счет приобретать и осуществлять имущественные и неличные права, выполнять функции, быть гражданской стороной и ответчиком в суде.
Компания вправе открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за рубежом в установленном порядке. Компания должна иметь круглую печать с названием компании на русском языке и указанием места нахождения. Компания имеет право иметь марки и бланки с собственным фирменным наименованием, собственным логотипом, а также зарегистрированным в установленном порядке товарным знаком и другими средствами идентификации.
Основная цель создания Компании — ведение коммерческой деятельности, направленной на получение прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются:
- производство строительных металлических изделий;
- обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;
- производство прочих готовых металлических изделий;
- розничная торговля металлическими и неметаллическими конструкциями;
- торгово-закупочная (с созданием сети розничной и оптовой торговли) деятельность, связанная с закупкой и реализацией металлических изделий;
- торгово-закупочная, торгово-посредническая деятельность;
- осуществление транспортных услуг и перевозок;
- строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы;
- проектные, ремонтные работы.
Участники Общества вправе: участвовать в управлении делами Общества в порядке, установленном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и уставом Общества; получать информацию о деятельности Общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его уставном порядке; принимать участие в распределении прибыли; продать или осуществить отчуждение иным образом своей доли или части доли в уставном капитале общества одному или нескольким участникам данного Общества либо другому лицу в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и уставом Общества; выйти из Общества путем отчуждения своей доли Обществу или потребовать приобретения Обществом доли в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»; получить в случае ликвидации Общества часть имущества, оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.
Участники Общества, доли которых в совокупности составляют не менее чем десять процентов уставного капитала Общества, вправе требовать в судебном порядке исключения из Общества участника, который грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями
(бездействием) делает невозможной деятельность Общества или существенно ее затрудняет.
Участники Общества обязаны:
- соблюдать положения настоящего Устава, выполнять решения общего собрания участников Общества;
- оплачивать доли в уставном капитале Общества в порядке, в размерах и в сроки, которые предусмотрены Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и договором об учреждении общества;
- не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности Общества;
- предоставлять Обществу информацию, необходимую для его успешной деятельности, и оказывать любое содействие Обществу в достижении его уставных целей;
- воздерживаться от действий, способных нанести моральный или материальный вред Обществу или его участникам.
К органам управления Общества относятся: общее собрание участников; единоличный исполнительный орган — генеральный директор.
ООО «Термо-профиль»
Кадровая политика ООО «Термо-профиль» направлена на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными работниками, на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов, удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников. Компания стремится создать условия для оптимального использования человеческих ресурсов, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития сотрудников.
Основные цели кадровой политики ООО «Термо-профиль»:
- привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач Компании;
- создание условий для закрепления и оптимального использования высококвалифицированного персонала;
- обеспечение постоянного роста профессиональной подготовки работников и высокого качественного уровня персонала для решения задач по повышению уровня надежности эксплуатации объектов ООО «Термо-профиль»;
- создание и совершенствование системы кадрового резерва для наиболее эффективного использования кадрового потенциала Общества;
- развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морально-психологического климата;
Политика в области управления персоналом в функциональном отношении включает в себя следующие взаимосвязанные направления — элементы системы управления персоналом:
- совершенствование организационно-управленческой структуры и планирование персонала;
- обучение и развитие персонала;
- мотивация и оплата труда;
- социальная поддержка;
- организация работ по взаимодействию с высшими учебными заведениями в части подготовки, переподготовки и повышения квалификации производственного персонала;
- организация и планирование стажировок работников.
Для исследования мотивации рабочей среды был проведен кадровый анализ ООО «Термо-профиль».
Динамика изменения общей численности персонала в ООО «Термо-профиль» представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 — Состав персонала ООО «Термо-профиль» за 2010-2012 гг
|
Категории |
2010 год |
2011 год |
2012 год |
|
Промышленно-производственный персонал, всего: |
67 |
81 |
98 |
|
в том числе: |
|||
|
рабочие |
43 |
49 |
53 |
|
Инженерно-технические работники: |
24 |
32 |
45 |
|
-руководители |
6 |
10 |
13 |
|
-специалисты |
12 |
15 |
18 |
|
-служащие |
6 |
7 |
14 |
Из таблицы 2.1 видно, что наибольшая численность персонала относится к категории рабочие, что составляет более 70% от общей численности персонала.
Изменение структуры промышленно-производственного персонала проиллюстрировано данными таблицы 2.2.
В процентном отношении женщины составляют 6,2%, а мужчины — 93,8%, что составляет большинство. Это связано со спецификой отрасли, высокой долей мужчин в производстве. В абсолютном выражении по состоянию на 1 января 2012 года в ООО «Термо-профиль» работают 6 женщин и 92 мужчины.
Проведем анализ возрастной структуры предприятия за 2010-2012 гг. (см. Табл. 2.2).
Как видно из таблицы 2.2, что в структуре численности доминирует возрастная группа до 35 лет, что указывает на наличие потенциала коллектива компании.
Важнейшее требование ООО «Термо-Профиль» к сотрудникам, как молодым, так и квалифицированным, — уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.
Таблица 2.2 — Возрастная структура персонала ООО «Термо-профиль» за 2010-2012 гг.
|
Возраст |
2010 год |
2011 год |
2012 год |
|||
|
18-25 |
10 |
12 |
17 |
|||
|
26-35 |
30 |
38 |
40 |
|||
|
36-45 |
15 |
21 |
27 |
12 |
10 |
4 |
Проведем анализ образовательной структуры персонала за 2010-2012 гг. (см. Табл. 2.3).
Таблица 2.3 — Качественный состав работающих ООО «Термо-профиль» за 2010-2012 гг.
|
Категории работающих |
Имеют образование |
|||||
|
Высшее |
Среднее специальное |
|||||
|
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
|
|
— руководители и специалисты |
12 |
13 |
16 |
— |
— |
— |
|
— рабочие |
33 |
38 |
42 |
6 |
10 |
|
|
— служащие |
15 |
18 |
21 |
7 |
10 |
9 |
|
Всего : |
60 |
65 |
79 |
7 |
16 |
19 |
Из таблицы 2.3 видно, что уровень образования сотрудников ООО «Термо-профиль» с каждым годом увеличивался. выявлено, что все руководители предприятия имеют высшее образование.
Создание производства всегда связано с людьми, которые работают в компании. Эффективное использование производственных факторов, правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит и от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
На протяжении всего периода существования организация соблюдала стабильную кадровую политику и отсутствие текучести кадров. Коллектив в основном состоит из молодых рабочих среднего возраста.
Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют эффективность работы всего предприятия.
Низкая подвижность персонала обеспечивает слаженную команду и стабильную работу на производстве.
Из представленной таблицы 2.4 видно, что расходы на содержание объектов социальной сферы с каждым годом увеличиваются, что говорит о заинтересованности руководства предприятия в развитии социально-значимых объектов и мероприятий.
Таблица 2.4 — Расходы ООО «Термо-профиль» на содержание объектов социальной сферы
|
№ |
Наименование |
Ед. изм. |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
|
1 |
Расходы на содержание объектов соц. сферы |
млн. руб. |
462,3 |
606,7 |
692,4 |
|
2 |
Среднемесячная зарплата |
руб. |
12 322 |
15 027 |
17 173 |
Таким образом, проведя анализ кадровой политики на предприятии ООО «Термо-профиль» было выявлено, что численность работников с каждым годом увеличивается, также увеличивается качественный состав работников, что говорит о том, что предприятие заинтересовано в повышении профессионального уровня своих сотрудников.
2 Исследование системы мотивации ООО «Термо-профиль»
В условиях формирования новых механизмов, ориентированных на современную экономику, ООО «Термо-профиль» справляется с необходимостью работать по-новому, осваивая новые технологии и системы управления. В связи с этим увеличивается вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Решающим причинным фактором в работе людей является их мотивация.
Важнейшая составляющая мотивирующей среды — это степень удовлетворенности человека своим рабочим местом и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что увеличение удовлетворенности сотрудников своей работой в организации неизбежно приведет к увеличению их производительности. Хотя существует довольно сложная взаимосвязь между удовлетворенностью работой и производительностью, многие исследования показали, что высокая удовлетворенность работой положительно влияет на производительность персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность сотрудников своей работой в организации улучшает их отношение к работе и организации, способствует повышению уровня дисциплины работы и производительности и, как следствие, повышает производительность труда сотрудников.
В то же время нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически приводит к лучшим результатам работы. Высокая удовлетворенность некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности.
Для выяснения удовлетворенности сотрудников ООО «Термо-Профиль» были проведены анкетирование и анкетирование сотрудников.
По итогам опроса был проведен анализ полученной информации.
По результатам опроса можно сделать следующие выводы.
На вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?» (см. Табл. 2.5) более трети опрошенных респондентов (36 %) ответили, что вполне удовлетворены, а четверть из них (24 %) отметили, что скорее удовлетворены, чем нет, что свидетельствует о высоком уровне удовлетворенности работой опрошенного персонала. Количество людей, недовольных работой персонала и полностью неудовлетворенных, составляет 15% и 7% соответственно, небольшой процент от общего объема.
Таблица 2.5 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен |
36 24 18 15 7 |
Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?» распределились следующим образом (см. Табл. 2.6): вполне удовлетворены — 12 %, скорее удовлетворены, чем нет — половина опрошенных (50 %), не могу сказать, удовлетворен или нет — 14 % и количество неудовлетворенных и совершенно неудовлетворенных соответственно 10 % и 14 %. В этом случае можно сделать вывод, что четверть респондентов так или иначе не удовлетворены своей текущей заработной платой.
Таблица 2.6 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен |
12 50 14 10 14 |
Достаточно уникальная ситуация наблюдается в отношении соответствия должностной инструкции выполняемой работе. При этом 95% респондентов ответили, что их должностная инструкция полностью или в основном соответствует выполняемой работе. Несоответствие должностной инструкции реально выполняемой работе отметили лишь 4 % респондентов (см. Табл. 2.7).
Таблица 2.7 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Соответствие должностной инструкции выполняемой работе»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Ваша должностная инструкция: Полностью соответствует выполняемой Вами работе В основном соответствует Вашим реальным обязанностям Не соответствует реально выполняемой Вами работе Вы не знакомы с содержанием должностной |
74 21 4 1 |
В целом, опрошенный персонал демонстрирует уверенность в завтрашнем дне. На вопрос «А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?» (см. Табл. 2.8) ответили, что вполне уверены и скорее уверены, чем нет, соответственно 34 % и 33 % респондентов.
Таблица 2.8 — Распределение ответов на вопрос анкеты «А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Вполне уверен Скорее уверен, чем нет Затрудняюсь определить свою позицию Пожалуй, не уверен Совершенно не уверен в завтрашнем дне |
34 33 13 14 6 |
Мнения относительно оценки условий, в которых приходится работать, распределились следующим образом (см. Табл. 2.9): в целом отношение положительное отметили 42 % опрошенных, довольны существующими условиями — 22 % респондентов, отношение скорее положительное, чем отрицательное у 18 % опрошенных, и лишь 8 % отметили, что отношение скорее отрицательное, чем положительное. Отрицательно относятся к 10% опрошенных, большинство недовольны сложившимися условиями.
Таблица 2.9 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
В целом отношение положительное Отношение скорее положительное, чем отрицательное Затрудняюсь сказать Отношение скорее отрицательное, чем положительное В целом отношение отрицательное |
42 22 18 8 10 |
Что касается удовлетворенности организацией труда, то здесь вполне удовлетворенными оказались 39 % опрошенных (см. Табл. 2.10).
Скорее удовлетворены, чем нет — 32 %. Вернее, недовольных и полностью недовольных незначительно: всего 10% и 5% соответственно.
Таблица 2.10 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Удовлетворены ли Вы организацией труда?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Вполне удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Не могу сказать, удовлетворен или нет Скорее неудовлетворен Совершенно неудовлетворен |
39 32 14 10 5 |
Достаточно интересным представляется мнение испытуемых относительно критериев, по которым руководителем оцениваются результаты работы опрошенных (см. Табл. 2.11).
Ровно половина респондентов считает, что эти критерии им известны и объективны. Треть респондентов считают, что критерии оценки субъективны и респонденты не осведомлены о них.
Таблица 2.11 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Осведомленность относительно критериев оценки работы руководителем»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы: Объективны и Вам известны Субъективны и Вам не известны Вам не известны |
50 34 16 |
Нельзя не отметить негативный момент, связанный с неосведомленностью опрошенного персонала относительно перспектив развития компании (см. Табл. 2.12).
В частности, перспективы развития предприятия на год известны лишь небольшому числу опрошенных — 12 %. Половина опрошенных считают, что знают текущие перспективы развития бизнеса на месяц. 22% опрошенных не знают о перспективах развития бизнеса.
Что касается перспектив развития отдела, в котором работают собеседники, то здесь ситуация еще более негативная. В частности, незнание перспектив развития отдела (цеха) было отмечено у 37 % опрашиваемых. Знание перспектив отдела (цеха) на месяц и на год отметили соответственно 17 % и 12 % опрошенных.
Та же ситуация наблюдается и в отношении личных перспектив персонала. Например, личные перспективы на год ясны лишь трети опрошенных. Знание своих перспектив на месяц было отмечено у половины опрошенных.
Таблица 2.12 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Осведомленность относительно перспектив развития предприятия, отдела и личных перспектив»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Вам известны перспективы развития предприятия: На год На месяц Меньше месяца Не известны Вам известны перспективы развития вашего отдела: На год На месяц Меньше месяца Не известны Вам известны ваши личные перспективы: На год На месяц Меньше месяца Не известны |
12 50 16 22 17 12 34 37 33 50 14 3 |
Использование в своей работе профессиональных навыков и способностей было отмечено у достаточно большого числа респондентов (80 %), остальные же (20 %) применяют в работе профессиональные навыки и способности лишь в отдельных случаях (см. Табл. 2.13).
Таблица 2.13 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Полностью Не полностью В отдельных случаях Совсем нет |
80 3 16 1 |
С утверждением, что на предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников, согласны половина опрошенных, а свое несогласие выразили 36 % опрошенных (см. Табл. 2.14).
Таблица 2.14 — Распределение ответов на вопрос анкеты «На нашем предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников?»
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Согласен Не согласен Не знаю |
50 36 14 |
Представляется интересным анализ ответов на вопрос относительно того, что не удовлетворяет опрошенных в организации и оснащении рабочего места (см. Табл. 2.15).
Ответы распределились следующим образом: количество людей в одном помещении — 16 %, площадь рабочего места — 21 %, не устраивает дизайн и планировка рабочих мест 17 % опрошенных, время начала и окончания рабочего дня не подходит 12 % опрошенных и 23 % опрошенных выразили недовольство организацией питания сотрудников.
Таблица 2.15 — Распределение ответов на вопрос анкеты о неудовлетворенности в оснащении рабочего места
|
Ответы, в % |
|
|
Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места: Количество людей в одном помещении Площадь рабочего места Дизайн и планировка рабочих мест Время начала и окончания рабочего дня Организация питания сотрудников Техническая оснащенность Другое |
16 21 17 12 23 7 4 |
персонал кадры мотивация
Отсутствие конфликтов в коллективе было отмечено 21 % опрошенных (см. Табл. 2.16).
Отсутствие распределения рабочих обязанностей как причину конфликта отметили 28% респондентов. Оплата труда считается причиной конфликтов у 33 % респондентов. В качестве источника конфликта 8% и 6% респондентов указали стиль руководства начальника и несовместимость отдельных сотрудников.
Таблица 2.16 — Распределение ответов на вопрос анкеты относительно основных причин конфликтов в коллективе
|
Ответы |
Ответы, в % |
|
Основные причины конфликтов в Вашем коллективе: В нашем коллективе не бывает конфликтов Неудачное распределение должностных обязанностей Оплата труда Стиль руководства начальника Несовместимость отдельных работников Другое |
21 28 33 4 8 6 |
Наиболее актуальным является следующий блок из 3-х вопросов, связанных с вопросами трудовой мотивации сотрудников в компании. В частности, на вопрос «Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?» (см. Рис. 2.2) более трети респондентов (35 %) отметили выдачу премий, что свидетельствует о доминировании экономических методов стимулирования трудовой деятельности персонала. Организация совместных праздников отметили 14 % опрошенных. Подарки были упомянуты 21 % опрошенных. Повышение зарплаты и повышение по службе отметили соответственно 5% и 11% респондентов. Благодарственные письма (дипломы, сертификаты) в качестве формы мотивации труда отметили 24 % опрошенных.
Рисунок 2.2 — Распределение ответов на вопрос анкеты «Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?»
Достаточно предсказуемо распределились ответы на вопрос «Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?» (см. Табл. 2.0).
Здесь наиболее значимыми показателями выступили премии (34 %) и повышение заработной платы (41 %).
Доля остальных форм (подарки, повышение по должности и благодарственные письма) незначительна.
Отметим следующее распределение ответов на вопрос относительно способов получения дополнительного вознаграждения (см. Табл. 2.17).
12 % опрошенных отметили, что дополнительное вознаграждение они получают как регулярное дополнение к зарплате, за успешное выполнение работы (проекта, задания) дополнительное вознаграждение получает половина опрошенных. Нерегулярно получают и не получают премии совсем 10 % и 14 % соответственно.
Таблица 2.17 — Распределение ответов на вопрос анкеты относительно премирования
|
Вопрос |
Ответы, в % |
|
Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете: Как регулярное дополнение к зарплате За успешное выполнение работы (проекта, задания) Нерегулярно Не получали премии Другое |
12 50 14 10 14 |
интересно отметить доход на душу населения в месяц в семьях респондентов. Так, 36% респондентов имеют доход от 10 до 15 тысяч рублей, доход от 6 до 10 тысяч рублей нашли 44% респондентов, от 3 до 6 тысяч рублей в месяц на человека в семье — доход от 20% респондентов.
В ходе устного опроса персонала ООО «Термо-профиль» была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует формированию нормального психологического климата и психологического состояния каждого работника в отдельности.
Таким образом, данные, представленные в работе, демонстрируют основные проблемы, влияющие на мотивационную составляющую персонала ООО «Термо-профиль».
Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют эффективность работы всего предприятия.
2.2 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
Проведенное диагностическое исследование мотивационной среды показало, что используемые механизмы недостаточно гарантируют достижение целей ООО «Термо-профиль».
В целях создания мотивирующей рабочей среды я предлагаю провести следующие мероприятия:
. Дополнительное повышение материального стимулирования.
. Улучшение условий труда (Рабочее место).
. Вовлечение персонала в процесс управления.
. Моральное стимулирование.
. Планирование карьеры.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Он включает в себя в качестве элементов совершенствование системы оплаты труда, позволяющее сотрудникам участвовать в собственности и прибылях предприятия.
Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку важность условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Новый уровень социальной зрелости человека сводит на нет неблагоприятные условия рабочей среды. Условия труда, выступающие не только как необходимость, но и как причина для работы с определенной производительностью, могут быть как фактором, так и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке балла на соответствие его содержания установленным правилам. Работники напрямую заинтересованы в постоянном поддержании своего рабочего места в исправном состоянии, так как в этом случае тарифная часть их дохода увеличивается на 10. Использование такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
Вовлеченность сотрудников неразрывно связана с лидерством и доверием лидера.
Люди — это сердце любой организации, и вовлеченность сотрудников — ключ к ее успеху.
Опыт внедрения улучшений в разных странах показывает, что преобразования начинаются, когда примерно 20-25% персонала готовы к изменениям и принимают непосредственное участие в их разработке и внедрении. Такое число персонала часто называют «критическая масса».
Они связаны с удовлетворением потребностей сотрудников в признании, участии в процессах принятия решений, которые их касаются, а также с необходимостью найти баланс между временем, проведенным на работе, и временем, посвященным заботе о близких и их близких благополучие.
Планирование карьеры — это процесс сравнения потенциала, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выраженный в составлении программы карьеры и карьерного роста.
Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимого уровня, делает возможным развитие организации и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке.
Заключение
Социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Современный этап перехода от командно-административной к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по-особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника, возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Высокая мотивация — одно из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
В результате проведения анкетирования, было выявлено, что персонал ООО «Термо-профиль» в большей степени удовлетворен рабочей средой, но, как и в любом другом предприятии имеется ряд проблем.
В целях совершенствования мотивирующей рабочей среды были предложены для проведения следующие мероприятия: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, вовлечение персонала в процесс управления, моральное стимулирование, планирование карьеры.
Для повышения эффективности работы ООО «Термо-профиль» разработана программа по повышению мотивации работников предприятия.
На основании программы можно будет выделить положительные эффекты от создания мотивирующей рабочей среды:
1. Улучшение психологического комфорта.
2. Рост удовлетворительности трудом.
. Рост производительности труда.
. Снижение текучести.
. Сокращение потерь от нетрудоспособности.
. Повышение заинтересованности.
. Изменение форм ответственности.
8. Освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Термо-профиль» позволит увеличить чистую прибыль предприятия на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.
Cписок литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/motivatsiya-personala/
1. Авдеев В. В. Управление персоналом : технология формирования команды : учебное пособие / В. В. Авдеев. — М. : Финансы и статистика, 2006. — 335 с.
. Албастова Л. Н. Технологии эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. — М. : ПРИОР, 2008. — 258 с.
3. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 50-52.
4. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия : учебное пособие для вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. — 546 с.
5. Андреева И. В. Управление персоналом / И. В. Андреева, С. В. Кошелева. — СПб. : Издательский Дом «Нева», 2008. — 198 с.
6. Аширов Д. А. Управление персоналом : учебное пособие / Д. А. Аширов. — М. : Проспект, 2007. — 258 с.
7. Афонин И. В. Управление развитием предприятия / И. В. Афонин — М., 2004. — 356 с.
8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров — М., 2008.
. Беляцкий Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н. П Беляцкий. — М. : Книжный дом, 2005. — 352 с.
. Блинов А. О. Искусство управления персоналом : учеб. пособие для экономических колледжей и вузов / А. О. Блинов, О. В. Василевская. — М. : Гелан, 2006. — 411 с.
. Бурганова Л. А. Теория управления /Л. А. Бурганова — М. : Инфра, 2008. — 246 с.
13. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала : научное издание / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. — Харьков : Гуманитарный центр, 2005. — 467 с.
. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. — М. : Юристъ, 2008. — 287 с.
15. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М. : Триада-ЛТД, 2006. — 384 с.
16. Ветлужский Е. Н. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужкий — М., 2008. — 149 с.
. Виханский О. С. Менеджмент : человек, стратегия, организация, процесс : учеб. пособие / О. С. Виханский, А И. Наумов. — М. : МГУ, 2005. — 438 с.
18. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий : учеб. пособие / В. П. Галенко, О. А. Страхова. — СПб. : СПбУЭФ, 2006. — 244 с.
. Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала : учебное пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак. — Ростов н/Д. : Феникс, 2009. — 448 с.
. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебное пособие / И. Н. Герчинкова — М. : ЮНИТИ, 2008. — 445 с.
21. Каверин С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. — М. : Ин-т психологии РАН, 2006. — 224 с.
22. Горбунова М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М. Ю. Горбунова. — М. : Владос-Пресс, 2008. — 459 с.
. Деслер Г. Управление персоналом / Г. Деслер. — М. : Бином, 2008. — 289 с.
. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород : НИМБ, 2009. — 624 с.
. Зайцева О. Н. Основы менеджмента / О. Н. Зайцев. — М. : Центр, 2008. — 367 с.
. Кибанов А. Управление персоналом / А. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2008. — 391 с.
27. Кинан К. Эффективная мотивация : Кратко и ясно / К. Кинан — М., 2007. — 80 с.
. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Т. А. Комиссарова. — М. : Дело, 2006. — 210 с.
29. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях / Д. Коул. — М. : Вершина, 2007. — 318 с.
. Кнорринг В. Искусство управления / В. Кнорринг. — М. : БЕК, 2007.
. Красовский Ю. Управление поведением на фирме / Ю. Красовский. — М. : ИНФРА-М, 2008. — 378 с.
. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 368 с.
. Одегов Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. — М. : «Финстатинформ», 2007. — 356 с.
. Одегов Ю. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Одегов, Н. Маусов. — М. : РЭА им. Плеханова, 2008. — 346 с.
. Пугачев В. П. Руководство персоналом : учебник / В. П. Пугачев. — М. : Аспект Пресс, 2008. — 416 с.
. Распопов В. М. Основы менеджмента / В. М. Распопов, В. В. Распопов. — М. : ИНФРА-М, 2008. — 378 с.
. Самоукина Н. В. Управление персоналом : российский опыт / Н. В. Самоукина. — СПб. : Питер 2009. — 217 с.
. Самоукина Н. В. Как расстаться без взаимных обид / Н. В. Самоукин // Фармацевтический вестник. — 2004. — № 3. — С. 35-38.
. Семенов А. К. Основы менеджмента : практикум / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М. : Дашков и Ко . — 2006. — 476 с.
. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. — СПб. : Питер, 2006. — 412 с.
Приложение
Анкета
Здравствуйте, уважаемый респондент. Вашему вниманию предлагается анкета на тему « Мотивация эффективной деятельности персонала в организации».
Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты ответов и выберите наиболее приемлемый для Вас. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.
Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.
1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?
1) Вполне удовлетворен
2) Скорее удовлетворен, чем нет
3) Не могу сказать, удовлетворен или нет
4) Скорее неудовлетворен
5) Совершенно неудовлетворен
2. Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?
1) Скорее удовлетворен, чем нет
2) Не могу сказать, удовлетворен или нет
) Скорее неудовлетворен
) Совершенно неудовлетворен
3. Ваша должностная инструкция
1) Полностью соответствует выполняемой Вами работе
2) В основном соответствует Вашим реальным обязанностям
) Не соответствует реально выполняемой Вами работе
) Вы не знакомы с содержанием должностной
4. А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?
1) Вполне уверен
2) Скорее уверен, чем нет
3) Затрудняюсь определить свою позицию
) Пожалуй, не уверен
) Совершенно не уверен в завтрашнем дне
5. Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?
1) В целом отношение положительное. Я доволен существующими условиями
) Отношение скорее положительное, чем отрицательное
3) Затрудняюсь сказать
) Отношение скорее отрицательное, чем положительное
5) В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями
6. Удовлетворены ли Вы организацией труда?
1) Вполне удовлетворен
2) Скорее удовлетворен, чем нет
) Не могу сказать, удовлетворен или нет
) Скорее неудовлетворен
) Совершенно неудовлетворен
7. Критерии, по которым руководителем оцениваются результаты Вашей работы:
1) Объективны и Вам известны
) Вам не известны
8. Вам известны перспективы развития:
предприятия:
1) На год
2) На месяц
) Меньше месяца
) Не известны
вашего отдела:
) На год
2) На месяц
) Меньше месяца
) Не известны
ваши личные перспективы:
) На год
2) На месяц
) Меньше месяца
) Не известны
9. Вы используете в своей работе свои профессиональные навыки и способности:
1) Полностью
2) Не полностью
) В отдельных случаях
) Совсем нет
10. На Вашем предприятии руководители, как правило, заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников:
1) Согласен
2) Не согласен
) Не знаю
11. Отметьте, пожалуйста, что из ниже перечисленного Вас не удовлетворяет в организации и оснащении Вашего рабочего места:
1) Количество людей в одном помещении
) Площадь рабочего места
2) Дизайн и планировка рабочих мест
) Время начала и окончания рабочего дня
) Организация питания сотрудников
) Техническая оснащенность
) Другое
12. Основные причины конфликтов в Вашем коллективе:
1) В нашем коллективе не бывает конфликтов
) Неудачное распределение должностных обязанностей
3) Оплата труда
) Стиль руководства начальника
5) Несовместимость отдельных работников
6) Другое _______________________________
Какие формы мотивации труда существуют в Вашей организации?
1) Выдача премий
2) Организация совместных праздников
3) Подарки
) Повышение заработной платы
) Повышение по должности
) Благодарственные письма (дипломы, сертификаты)
14.Как Вы думаете, какая из форм мотивации наиболее эффективна для стимулирования трудовой деятельности?
1) Премии
) Подарки
3) Повышение заработной платы
) Повышение по должности
) Благодарственные письма
) Организация совместных праздников
) Другое (укажите) __________________________________________
15. Дополнительное вознаграждение (премии) Вы получаете:
1) Как регулярное дополнение к зарплате
) За успешное выполнение работы (проекта, задания)
3) Нерегулярно
) Не получали премии
) Другое
16. Пол:
1) мужской
) женский
17. Возраст: ______________, . Доход на одного человека в месяц в Вашей семье:
1) от 10 до 15 тысяч рублей
2) от 6 до 10 тысяч рублей
) от 3 до 6 тысяч рублей
