Управление персоналом магазина «Гейзер»

метки: Персонал, Магазин, Управление, Организация, Учебный, Пример, Специальность, Практик

Основными целями производственной практики являются: приобретение практических навыков работы по специальности в реальных условиях профессиональной деятельности;

• формирование основ практического использования знаний, полученных в ходе теоретических занятий для решения конкретных проблем управления человеческими ресурсами;
• апробация различных моделей поведения, используемых современными специалистами в сфере управления человеческими ресурсами.

Производственная практика предоставляет возможности: приобретение практических навыков работы; получение информации о рынке востребованных компетенций и рынке востребованных профессий; получение понимания студентом того, в какого типа организации он бы хотел работать; получение информации о том, в каком направлении развивать знания, получаемые в вузе; получение возможности трудоустройства в компании, где осуществлялась производственная практика; получение навыков поиска работы и проведения переговоров с работодателями. имидж персонал аттестация мотивация

Задачами производственной практики являются:

1) Анализ методов привлечения и подбора человеческих ресурсов в организацию: как организована данная функция в организации, существует ли система планирования численности персонала в организации; какие инструменты и методы используются для привлечения человеческих ресурсов в организацию; источники набора персонала; методы оценки при подборе человеческих ресурсов; основные проблемы привлечения и подбора персонала в организацию.

2) Анализ методов оценки персонала в организации: основные этапы, на которых проводится оценка; какие методы и инструменты оценки применяются; кто осуществляет проведение оценочных процедур; организационные процедуры оценки; основные проблемы оценки человеческих ресурсов в организации.

3) Анализ системы стимулирования в организации: какая в организации существует система финансового и нефинансового.

4) Анализ системы развития человеческих ресурсов в организации: возможные направления развития человеческих ресурсов в организации, порядок разработки планов и бюджета развития человеческих ресурсов.

5) Изучение основных проблем функционирования службы управления человеческими ресурсами в организации: какие можно выделить основные проблемы, и какие можно предложить альтернативы для решения этих проблем.

Разработка мероприятий по повышению эффективности управления ...

... Анализ методов управления человеческими ресурсами Лозунг «Кадры решают все!» актуален и в наше время. Современная организация - это сложный социально-экономический объект. В системе управления этого субъекта особое место занимают методы управления персоналом, ...

Производственная практика осуществляется в организации (сеть магазинов), которая ведет деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой продукции (сантехника, водоснабжение, отопительное оборудование и др.);

• В отделе кадров помощником менеджера по персоналу.

1. Краткая характеристика организации: ИП Краюха И.М. магазины «Гейзер»

Сеть магазинов основана в 2005 году и занимается оптовой и розничной торговлей в городе Каменск-Шахтинский. Предлагает более 7 тысяч наименований: товары для отопления помещений, водоснабжения, сантехники и др. Вся поставляемая продукция имеет необходимые сертификаты. Сантехническая продукция, оборудование и аксессуары для ванных комнат, кухонь, водопровода и канализации представлены в различных ценовых сегментах: «эконом», «комфорт» и «премиум» класс. Магазин имеет собственные крытые складские помещения, что обеспечивает необходимые условия для хранения товаров без потери их потребительских качеств.

Работает с компаниями по производству и сбыту товара, находящимися как в России, так и заграницей (Украина).

В основном компании находятся в Ростове-на-Дону и в Москве. Некоторые компании осуществляют доставку продукции своими силами, что облегчает деятельность нашей организации.

Сегодня здесь два магазина, в будущем планируется открытие нового, что напрямую усложнит работу как отдела управления персоналом, так и финансовой составляющей.

Структура организации. ИП «Гейзер»:

Структура отдела управления персоналом.

Структура организации «Гейзер» построена по линейно-функциональному принципу, основанному на единоличном управлении. Численность персонала 19 человек.

Отдел кадров представлен менеджером по персоналу и его помощником.

Менеджер по управлению персоналом осуществляет следующие функции:

• Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
• Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;
• Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;
• Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов;
• Повышение профессионального уровня сотрудников;
• Мотивация персонала;
• Обеспечение эффективного использования персонала;
• Постановка и контроль системы учета движения персонала;
• Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
• Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.
• Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;
• Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;
• Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;
• Определяет потребность предприятия в кадрах;
• Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
• Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
• Определяет источники поиска кадров;

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/otchet-po-uchebnoy-praktike-po-spetsialnosti-upravlenie-personalom/

• Знакомится с резюме соискателей;
• встречается с соискателями;
• проводит собеседование с лицами, подавшими заявление;
• организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей;
• изучает деловые и профессиональные качества соискателей;
• проверяет рекомендации соискателей;
• изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;

• Оценивайте результаты собеседований и тестов кандидатов, отбирайте кандидатов, соответствующих требованиям предприятия.

Помощник менеджера по УП:

Управление персоналом организации

... системы управления персоналом; исследование целей и функций управления персоналом; анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»; разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предмет исследования - система управления персоналом организации. Объект исследования - совершенствование системы управления персоналом организации. Объектом ...

• Учет личного состава организации, ее подразделений;
• Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
• Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;
• Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
• Учет предоставления отпусков работникам;
• Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;
• Составление установленной отчетности;
• Ведение табельного учета.

2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа магазинов «Гейзер»

Успех компании во многом заключается в том, что она начиналась с творческих и жизнерадостных людей. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники магазинов «Гейзер» — позитивные и успешные люди, умело сочетающие свободу с ответственностью, новаторством и творчеством, ценящие традиции партнерства с покупателями, поставщиками и коллегами.

У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;

2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников;

3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;

4. Подарки детям сотрудников;

5. Максимально благоустроенные рабочие места;

6. Спецодежда;

7. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).

3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала. Политика подбора персонала

Сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность — главное требование к кандидатам.

2. Объективность — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

Процедура отбора и подбора персонала

Технология поиска персонала:

Менеджер по персоналу определяет список вакансий на основе заявок руководителя, разрабатывает стратегию и тактику поиска кандидатов, а также выбор методов отбора кандидатов.

• СМИ (газеты),
• кадровые агентства,
• рекрутинговые агентства,
• специализированные и высшие учебные заведения,
• центры занятости населения,
• Интернет,
• специализированные стенды в магазинах,
• рекомендации знакомых
• сотрудники внутри организации.

3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

Метод оценки	Преимущества	Недостатки	Достоверность
Анкетирование	Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения	Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний	Средняя, необходима дополнительное уточнение
Первичное собеседование	Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата	Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов	Высокая
Психологическое тестирование	Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации	Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования	Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
Стажировка на рабочем месте	Возможность посмотреть на кандидата «в работе»	Отрыв от работы специалиста-наставника	Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
Проверка рекомендаций с прежних мест работы	Оценка соответствия предоставленной информации действительности	Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные	Средняя

4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала

Принимая во внимание цели сертификации, можно говорить о двух ее составляющих: оценка работы и оценка персонала.

Оценка работы направлена ​​на сопоставление содержания, качества и объема фактических работ с запланированным результатом работы, который представлен в планах и программах предприятия. Оценка работы позволяет оценить количество, качество и интенсивность работы.

Оценка персонала позволяет изучить готовность сотрудника заниматься именно тем видом бизнеса, которым он занимается, а также определить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

В сети магазинов «Гейзер» сейчас небольшой штат из 19 человек, поэтому оценка персонала и должности намного проще и проще, чем в крупных организациях. И дешевле.

Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Агрегирование и обработка данных, как правило, производятся по окончании сертификации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности работы персонала. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга сотрудников и списка должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Для аттестации персонала используется метод «360 градусов»: круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудника оценивают его руководитель, коллеги, подчиненные и клиенты.

Анкета аттестации заполнялась автономно с использованием корпоративной модели компетенций, но предполагалась на основе уже разработанных анкет.

Проводится аттестация устно менеджером по уп раз в год.

Развитие

Развитие персонала — проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала сотрудников и росту их способности вносить свой вклад в деятельность организации.

Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированными, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и способностей.

Обучение персонала.

Можно выделить два основных понятия — обучение и подготовка. Не смотря на свою схожесть, они не тождественны.

Обучение — развитие общего интеллекта.

Подготовка — это приобретение знаний и навыков, связанных с выполняемой работой.

Методы обучения персонала в магазинах «Гейзер»:

• самообразование персонала;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;
• наставничество.

1. Самообразование персонала включает изучение специальной литературы, посещение тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Основное отличие самообучения от дополнительного обучения состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими целями компании.

Поскольку в этой организации мало сотрудников и мало доходов, обучение персонала будет стоить очень дорого. Следовательно, самообразование является выгодным для компании. Сотрудники используют:

• Чтение литературы, взятой на фирмах-поставщиках;
• Просмотр он-лайн обучающих роликов (связанных с сантехникой, водоснабжением, отоплением и канализацией);
• Интернет.

2, 3. Краткосрочное обязательное и дополнительное обучение персонала, связанное с операционными задачами компании, — это очень широкий спектр различных мероприятий, необходимых для эффективного оперативного управления, связанного со стратегическими целями организации. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги, конференции и выставки, на которых происходит обмен опытом.

4. Наставничество

Процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному человеку в процессе общения. В его рамках опытные менеджеры или сотрудники обучают новичков, вовлекают их в процесс принятия решений, что подразумевает наделение стажеров текущими полномочиями.

В магазинах «Гейзер» используется подход к структуре обучения «70-20-10» . Суть подхода проста:

• 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;
• 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником: наставничество и т. д.;
• 10 % времени занимает обучение в учебных классах: семинары, тренинги и т. д.

Таблица 1 . Сравнение внутреннего и внешнего обучения.

Внутрифирменное обучение	Внешнее обучение
Возможность приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации (+)	Отсутствие прямой связи с потребностями организации, отрыв от практики, навязывание программ и методов обучения (-)
Возможность прервать обучение в связи с производственной необходимостью и отозвать работника (+/-)	Невозможность отзыва работника(+/-)
Возможность использования собственного оборудования и технологий (+), ограниченность новой информации (-)	Возможность использования специальных средств обучения и тренажеров, получения новой информации (+)
Экономичность (+)
Ограниченность выбора квалифицированных преподавательских кадров (-)	Широкий выбор и высокая квалификация преподавателей (+)

Таблица 2. Расходы на обучение 2013г.

Сотрудник	Методы	Время	Затраты
Менеджер по поиску клиентов и поставщиков	Наставничество (директор)	3 месяца	0р.
Водитель	Самообучение	3 дня	0р.
Менеджер по продажам (2)	Наставничество Семинар (с отрывом от работы) Повышение квалификации.	1 месяц 2 недели	1000р. 3000р.
Кассир (2)	Курсы (Тренинг) программа 1с (с отрывом от работы) Повышение квалификации.	2 недели	2500р.
Менеджер по УП	Долгосрочное обучение за счет сотрудника (Университет)	5 лет	0р.
Директор	Самообучение, Семинар по улучшению малого бизнеса (Волгоград) Семинар (Ростов)	Постоянно 1 неделя 2 недели	0р. 30тыс.р. 20тыс.р.

Итого: 60,5тыс.р. в год

5. Основные положения схемы построения материальной мотивации в магазинах «Гейзер»

Система вознаграждения и мотивации сотрудников магазинов «Гейзер» направлена ​​на обеспечение стабильного и гарантированного развития компании. Целью системы вознаграждения является определение доли и вклада каждого сотрудника.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

• заработная плата за выполненную работу;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

• ориентация на достижение конечного результата;
• сочетание коллективного и личного интереса;
• оплата в зависимости от количества и сложности труда;
• отказ от уравниловки в зарплате;
• оценка труда производится непосредственно руководителем;
• дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
• штрафование за нанесение материального и морального ущерба.
• Прозрачность.

Таблица 2.-Зарплаты сотрудников

Должность	Метод начисления	Средняя в день	Средняя в месяц
Заместитель директора	Оклад (без премий)	1600р	50000р (сдельная)
Менеджер по управлению персоналом	Оклад (без премий)	1000р	30000р (сдельная)
Менеджер по продажам	Оклад +% от продаж	300 +700	15-20000р (повременная 7/7)
Администратор по управлению бизнес-процессом	Оклад +перевыполнение нормы	500 +200	15000р (сдельная)
Кассир	Оклад +% от продаж	300 +700р	20000р (повременная)
Водитель	Оклад	500р	15000р (сдельная)
Грузчик	От количества машин	1=200р	10000р (сдельная)

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Размер вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

Уровень зарплаты в городе Каменск-Шахтинском превышает средней зарплаты в городе(16000р).

6. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в магазинах «Гейзер»

Система нематериальной мотивации сотрудников магазинов «Гейзер» включает в себя следующие методы:

• объявление благодарности;
• награждение Почетными грамотами
• включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• прозрачность;
• справедливость;
• корпоративные вечеринки;
• празднование дней рождений;
• поздравление на праздники (подарки):
• свободный график работы (у некоторых работников);
• составление самостоятельно рабочего режима;

Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:

• выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
• значительное улучшение применяемых в компании технологий;
• перевыполнение плановых заданий;
• успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
• проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;

Пытаясь, выявить наиболее эффективный способ нематериальной мотивации, я провела тест-опрос, что показало:

7. Проблемы в области управлении персоналом в магазинах «Гейзер»

Проблемы в области УП можно разделить на две группы:

• Проблемы у сотрудников.
• Проблемы у работодателя.

Мы анализируем информацию, полученную от сотрудников магазинов «Гейзер».

Размер заработной платы.	Отметили высокую удовлетворенность размером заработной платы.
Перспективы профессионального и служебного роста.	Руководство должно проявлять сильную заинтересованность в росте и продвижении сотрудников.
Взаимоотношения с непосредственным руководителем.	Очень высокий. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. По мере развития организации и увеличения количества сотрудников поддерживать этот фактор будет все труднее.
Важность и ответственность выполняемой работы.	Удовлетворяет работников.
Условия труда.	Хороший показатель.
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.	Низкий уровень этого показателя, скорее, связан с нестабильностью российского рынка, а не конкретно с рассматриваемой организацией.
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.	Самая высокая оценка из всех. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем организации также следует поддерживать хорошие отношения с сотрудниками.
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.	Удовлетворяет данный показатель.

Проблемы со стороны работодателя на 2013 год заключаются:

• Изначально было два владельца, но в этом году произошло разделение.
• Капитал уменьшился в два раза.
• Сотрудники вступили в должность и поддержали, тем самым укрепив уверенность в себе и уважение.
• Перестроение структуры персонала.
• Некоторые сотрудники пережили профессиональный рост, что привело к увеличению затрат.

Заключение

Производственная практика осуществляется в организации (сеть магазинов), которая ведет деятельность в области оптово-розничной торговли бытовой продукции ( сантехника, водоснабжение, отопительное оборудование и др.);

• В отделе кадров помощником менеджера по персоналу.

Во время стажировки в магазинах «Гейзер» он многому меня научил, я набрался опыта. А поскольку через два года я буду заместителем директора, мне нужно изучить как структуру организации в целом, так и поэтапно. Начиная с персонала, системы управления персоналом. Я познакомился с сотрудниками поближе, провел опросы, проанализировал данные, что позволило мне определить сильные и слабые стороны в управлении персоналом, чем сотрудник доволен, а что нет, что для него лучше, а что хуже.

Он показал, что на данном этапе развития организации легко управлять персоналом, так как штат не такой уж и большой. Но при дальнейшем развитии, необходимо будет открывать отдел кадров.

Большие затраты для сотрудников, но это необходимая составляющая функционирования организации. Так как материальная мотивация на первом месте.

В заключение хочу сказать, что больших проблем нет, процесс стабильный, но нужно развитие, увеличение количества магазинов и персонала.

Список использованной литературы:

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/otchet-po-uchebnoy-praktike-po-spetsialnosti-upravlenie-personalom/

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды — М.: Финансы и статистика, 2003г.- 544с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 50-52.

3. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. — 2001.- № 7. — Прил.: с. 44-47

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. — 2001.- № 11. — С. 14-19.

5. Волохова А.А. «Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия». — М., 1998.

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. — С. 169-174.

7. Иваневич Дж., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления». — М., Дело 1993.

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. — СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с.

9. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». — М.: ИНФРА-М,

2003.

10. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. — С. 38-41.

11. Лапуста М.Г. «Справочник директора предприятия»

6-е изд., — М.: ИНФРА-М, 2003.

12. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб.: Издательство «Евразия»,1999 г

13. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство «Лори», 2001.с.128

14. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. «Управление персоналом». — М.: ПРИОР, 1999