Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом торгового предприятия

Дипломная работа

Очевидно, что эффективное использование трудовых ресурсов компании — важнейший фактор повышения конкурентоспособности. Для отдельной компании это означает: чтобы выдерживать конкуренцию, она должна производить продукцию с наименьшими затратами и высочайшего качества. Вывод же для сферы персонала гласит: трудовой потенциал (в частности, численность и качество персонала) должны быть обеспечивать достижение целей предприятия.

Принятию решения о развитии трудового потенциала компании должен предшествовать анализ наиболее значимых с точки зрения конкретного производства характеристик трудового потенциала и степени соответствия этих характеристик требованиям. Поэтому представляется актуальным провести данное исследование по оценке потенциала трудоустройства.

Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, право бизнеса на экономическую независимость и распоряжение результатами работы, предъявляет определенные требования к системам управления бизнесом. Плановая экономическая система, существовавшая на протяжении многих десятилетий, ограничивала возможности компаний. Динамическое изменение условий окружающей среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, в частности, к управлению персоналом организации. Эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность зависят от успеха решения этой проблемы. Многочисленные исследования подтверждают, что компании, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, стремятся достичь более высоких уровней экономического роста, чем их конкуренты.

Успешное развитие компании связано со значительным увеличением производительности производственных ресурсов и увеличением производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методами анализа и разработки системы управления компании. Вышесказанное обуславливает актуальность темы.

Проблемы анализа системы управления персоналом, в различных ее аспектах, рассматривались также такими учеными, как В.Е. Адамов, Б.И. Башкатов, И.К. Белиевский, Э.М. Воронина, А.М. Дубров, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, А.В. Квитко, В.И. Кузнецов, Г.Д. Кулагина, В.С. Мхитарян, С.А. Орехов, В.М. Проскуряков, А.А. Романов, А.Н. Устинов, А.А. Френкель, Р.А. Шмойлова и др.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

25 стр., 12489 слов

Совершенствование управления обучением персонала организации ...

... специализированные компании, разрабатываются программы, учитывающие специфику организаций. В бакалаврской работе рассматривается опыт совершенствования управления обучением персонала на РЖД на примере Красноярского ИТЦ, а именно процесс автоматизации управления обучением персонала. Актуальность темы обусловлена ​​тем, что совершенствование управления обучением персонала служит ...

Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом можно считать «неизменно актуальными». Их потребность возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые и более эффективные методы управления производством. Действительно, развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают очень существенные и революционные изменения. При анализе и проектировании системы управления бизнесом большое значение имеет изучение факторов, влияющих на работу персонала. интересно выделить основные факторы, влияющие на эффективность системы менеджмента, рост которых следует стимулировать в первую очередь.

Решение этих задач будет способствовать дальнейшему росту эффективности системы управления бизнесом, которая решает актуальные задачи экономической науки. Все это обуславливает актуальность данной работы.

Объектом исследования является система менеджмента компании ООО «ПАРТНЕР-МАРКЕТ». Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, под влиянием которых формируются и развиваются методы управления бизнесом.

Целью данной дипломной работы является оценка эффективности системы менеджмента и оценка потенциала работы.

Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

  • определение сущности категории «система управления»;
  • анализ и характеристика системы управления ООО «ПАРТНЕР-МАРКЕТ»
  • исследование пути повышения эффективности

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Оценка трудового потенциала организации и эффективности его использования

Исследования показывают, что вознаграждение влияет на решения людей идти на работу, прогулы и решения о том, насколько усердно им следует работать. Прогулы и текучесть кадров напрямую связаны с ощущением удовлетворенности оплатой. При хорошей работе, дающей чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к сокращению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению. Ожидаемая заработная плата — одно из основных мотивационных требований соискателя. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Организация не может нанимать и удерживать работников, если она не выплачивает конкурентоспособную заработную плату и не имеет шкалы заработной платы, которая побуждает людей работать в определенном месте. Помимо заработной платы, организация предлагает своим сотрудникам различные дополнительные льготы, которые ранее назывались «второстепенными льготами». Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот требует, чтобы все сотрудники одного уровня имели одинаковые льготы. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники немедленным получением наличных денег. Большинство работников выступают за гибкие программы льгот. В основном такие методы вознаграждения практикуются в западных обществах или в наших «прозападных» обществах. Системы оплаты труда, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы: сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др. Прежде всего отметим, что в торговле преобладают интенсивные системы оплаты труда.

14 стр., 6641 слов

Эффективность государственного управления: критерии и методология

... работы функциональных подразделений целевого планирования и управления; наличие информационно-аналитической системы оценки социально-экономической ситуации; наличие неформальных институтов рыночной инфраструктуры; наличие системы обучения и повышения квалификации работников органов государственного управления. В последнее время эффективность государственного управления ...

Переменная часть заработной платы (премия) почти повсеместно применяется в качестве эффективной стимулирующей составляющей заработной платы сотрудников. На сегодняшнем этапе компании находят самым целесообразным (по критерию «эффективно — дешево») выплачивать премии по итогам работы в отчетном периоде. с этим сложно не согласиться, особенно в тех случаях, когда в компаниях нет реального управленческого учета и решения о бонусах принимаются на основании данных бухгалтерского учета. Практика показывает, что расширенные системы оплаты труда проще в использовании, но у них есть недостатки. Они не стимулируют интенсивность работы и не ориентированы на конечный результат. Использование систем, требующих интенсивной торговли, затрудняется тем фактом, что, например, продавцам сложно найти объективную систему для оценки эффективности своей работы. Количество продаж может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от множества причин, не зависящих от квалификации продавца. Например: дни заработной платы, религиозные и др. праздники погодные условия, сезон отпусков и т.д. — все это будет корректировать, искажать оценку подготовленности продавца.

Общество с ограниченной ответственностью «Партнер-маркет» (сокращенно ООО «Партнер-маркет») входит в группу компаний – Холдинг «Партнер». Холдинг существует с 1991 года. В него входит 14 компаний. Основные направления работы торговля и строительство.

Холдинг «Партнер» купил первую франшизу «Мосмарт» на формат «гипермаркета». Открытие гипермаркета «Мосмарт» состоялось 4 ноября 2006 года в заречной части города в ТЦ «Зеленый берег». 20 октября 2007 года открылся магазин «Мосмарт» макси на Московском тракте.

«Мосмарт» в Тюмени, являясь дочерней компанией тюменского холдинга «Партнер» и осуществляя свою деятельность по франшизе, реализует современные технологии и опыт построения цивилизованной розничной торговли с учетом знания и трепетного отношения к местному потребительскому рынку.

23 стр., 11251 слов

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ...

... Оценка результатов работы персонала - одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность ... Среди клиентов и партнеров МТС - физические лица, малые, средние и крупные компании, транснациональные корпорации, операторы связи. ...

Миссия коммерческой компании: улучшать качество жизни компании за счет создания эффективной сети продуктовых магазинов, ориентированных на развитие и ответственность перед покупателями, сотрудниками и партнерами.

Основное направление деятельности ООО «Партнер-Маркет» — розничная торговля товарами народного потребления.

Специфика деятельности компании:

Розничная торговля: продовольственные товары – 60%, непродовольственные товары – 40%. Производственные цеха – «Кулинария», «Пекарня», «Мясо». Общая площадь гипермаркета составляет 11217 кв.м., площадь торгового зала – 6522 кв.м. Ассортимент товаров – от 45000 до 50000 наименований.

Открытие гипермаркета дало городу более 300 новых рабочих мест и дополнительный импульс развитию экономики города, так как в число поставщиков «Мосмарта» обязательно входят местные производители, продукция которых нравится горожанам.

Девиз гипермаркета «Мосмарт» — «Всегда лучшие цены!» нашла свое отражение в едином ценовом предложении как стандартного ассортимента, так и сезонных товаров, а также рекламных товаров.

ООО «Партнер-Маркет» стремится быть лидером отрасли по применяемым технологиям, темпам роста, качеству реализуемой продукции, уровню сервиса и эффективности бизнеса.

Показатели средней численности персонала ООО «Партнер-маркет» приведены на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Показатели средней численности персонала ООО «Партнер-маркет», чел.

Проведем анализ в разрезе структуры персонала, данные приведены на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Показатели персонала по видам работ, чел.

Как видно из рисунка, наибольшую долю составляют штатные работники, доля которых в 2010 году составляет 95,11 %.

Данные по движению сотрудников представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Показатели движения персонала ООО «Партнер-маркет»

2008 год 2009 год 2010 год

1 квартал принято 146 88 89

уволено 226 96 85

среднесписочная 548 515 565

2 квартал принято 183 97

уволено 187 101

среднесписочная 577 503

3 квартал принято 249 132

уволено 213 108

среднесписочная 590 510

4 квартал принято 133 119

уволено 196 72

среднесписочная 597 547

Можно сделать вывод, что на предприятии очень высокая текучесть кадров, что требует разработки мероприятий по повышению мотивации персонала.

В 2010 распределение персонала по возрасту показывает, что большинство персонала рабочих находится в возрасте от 21 до 30 лет (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Показатели персонала по возрасту ООО «Партнер-маркет», чел.

Анализ персонала по образованию приведен на рис. 1.4.

Рис. 1.4. Показатели персонала по образованию ООО «Партнер-маркет», чел.

Как видно из полученных данных, значительный процент рабочих-рабочих имеет начальное профессиональное образование.

Анализируем степень использования трудовых ресурсов ООО «Партнер-Маркет». Рассмотрим баланс времени работы одного рабочего, приведенный в таблице 1.2.

Таблица 1.2.

Баланс времени работы одного рабочего ООО «Партнер-маркет», дней

13 стр., 6353 слов

Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

... должность без повышения в должности и заработной плате. 4. Сверхурочная работа также может быть способом заполнения вакансий. Преимущество сверхурочной работы в том, что нет затрат на подбор персонала. Однако сверхурочная работа ... досрочного ухода из компании или недостаточности требуемой квалификации бесплатно предоставляет новых сотрудников. К подбору и подбору персонала агентства привлекают ...

Показатели План

2009 г. Факт

2009 г.

1. Календарное время 365 365

2. Выходные и праздничные дни 92 92

3. Невыходы:

основные и дополнительные отпуска 32 38

Болезни 14 16

Прогулы — 2

Прочие 2 2

4. Эффективный фонд рабочего времени 225 215

5. Средняя продолжительность рабочего дня, час. 7,5 7,8

Эффективный фонд рабочего времени (табл.) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

  • где — календарное время;
  • выходные и праздничные дни;
  • невыходы по причинам.

дней

дней (7)

Таблица 1.3.

Использование трудовых ресурсов ООО «Партнер-маркет»

Показатель 2009 Отклонение от плана (+,-)

план факт

Среднегодовая численность рабочих (ЧР) 160 164 4

Отработанно дней одним рабочим за год(Д) 225 215 -10

Отработанно часов одним рабочим за год(Д) 1755 1612,5 -142,5

Средняя продолжительность …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.2. Характеристика реализуемой системы мотивации персонала

На предприятии ООО «Партнер-маркет» разработано положение о системе оплаты труда. Положение составлено в соответствии со статьями 135, 143, 144 и 191 ТК РФ, а также Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Партнер-Маркет». Он определяет правила установления и выплаты заработной платы в компании, ее размер, а также компенсацию, льготы и льготы, существующие в компании.

В компании действует тарифная система оплаты труда, согласно которой заработная плата складывается из трех частей: официальная зарплата, бонусы и разовые премии. В дополнение к должностному окладу и премии в компании существуют компенсационные выплаты, а также льготы (бенефиты).

Заработная плата каждого сотрудника зависит от того, насколько компания достигает своих целей, которые делегированы целям структурных подразделений и индивидуальным целям сотрудников. Работники, занимающие должности, имеющие одинаковый набор функций и схожую ценность для компании, обладают равными условиями при определении структуры и размеров заработной платы и льгот (бенефитов).

Размер премии зависит от размера личной результативности работника. Периодичность выплаты бонуса зависит от категории должности, на которой находится сотрудник.

Премии сотруднику выплачиваются исходя из процента соблюдения трудовых норм. Процент соблюдения трудовых норм устанавливается в конце каждого месяца на основе матрицы результатов работы сотрудников.

Официальное вознаграждение выплачивается работнику за его потенциал, исходя из соблюдения работником требований, применимых к его должности, в пределах присвоенной ему квалификационной категории.

К компенсационным выплатам относятся:

  • выходные пособия;
  • расчет среднего заработка на период ежегодного оплачиваемого отпуска и денежной компенсации за неиспользованные отпуска;
  • работа сверхнормы рабочего времени;
  • пособия по временной нетрудоспособности;
  • компенсации работникам, направляемым для повышения квалификации и стажировки;
  • возмещение расходов при использовании личного имущества работника.

Компанией разработано Положение о системе мотивации персонала торговой сети «Мосмарт», а также Положение о системе оплаты труда Центрального офиса ООО «Партнер-Маркет».

15 стр., 7430 слов

Оценка эффективности труда персонала на примере ОАО СК ‘Росгосстрах-Жизнь’

... Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, которые необходимы для повышения эффективности управления персоналом. а) Признавая ошибки, допускаемые при действии ... Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и тем более неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а ...

Положение разработано в соответствии со статьями 135, 143 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а также правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Партнер-Маркет». Они описывают систему вознаграждений как совокупность всех типов вознаграждений, используемых в организации.

Настоящее Положение разработано для проведения целенаправленной политики по стимулированию и мотивации сотрудников компании к повышению квалификации и достижению запланированных результатов деятельности компании, подразделений, отделов и каждого сотрудника.

Система вознаграждений сотрудников ориентирована на произведение выплат при достижении целей индивидуальной работы/ работы в команде и компании в целом.

Заработная плата по каждой должности зависит от ценности должности для компании. Оценка стоимости должности осуществляется на основании задач, утвержденных должностной инструкцией. Результатом оценки является Грейдовая сетка. Внутри каждого тарифного разряда (грейда) предусмотрены квалификационные разряды, должностные оклады устанавливаются отдельно для каждого квалификационного разряда. По результатам квалификационных экзаменов или аттестации сотруднику присваивается должность/ грейд и назначается оклад, согласно Грейдовой сетке.

При возникновении оснований для переоценки должности (изменение функциональных обязанностей) любой руководитель подразделения, отдела может предложить переоценку должности. Инициатором перевода сотрудника на следующий грейд/ должность может выступать как руководитель подразделения, так и сам сотрудник (самовыдвижение).

Основными видами мотивации на предприятии являются:

  • моральное поощрение;
  • материальное стимулирование;
  • социальные льготы;
  • обучение и продвижение по карьерной лестнице.

Состав льгот для отдельных категорий работников устанавливается индивидуальными трудовыми договорами. В состав льгот включается:

  • дополнительное медицинское страхование работников предприятия определяется «Положением о порядке добровольного медицинского страхования»;
  • частичная оплата мобильных телефонов;
  • компенсация расходов на ГСМ и оплата за амортизацию автомобиля;
  • частичная или полная компенсация расходов на питание отдельным категориям работников, определенных Приказом по предприятию;
  • выдача сотрудникам, имеющим детей до 14 лет детских новогодних подарков;
  • поздравление первоклассников – детей сотрудников;
  • вакцинация сотрудников против инфекционных заболеваний, проведение флюорографических обследований;
  • частичная оплата за обучение в ВУЗе для работников, определенных кадровый резерв на руководящие должности (до 50% от стоимости обучения);
  • разработка индивидуальных программ развития и обучения, оплата обучения посещения профессиональных семинаров и тренингов;
  • выплата разовой премии: за выполнение особо важных заданий, достижение высоких результатов (до 50% к сумме должностного оклада);
  • единовременные поощрения за разработку и внедрение проектов, а также завершение этапов проекта;
  • доплата за совмещение временно отсутствующего работника и за расширенный объем работ до 50% к окладу;
  • доплата за вредные для здоровья условия труда;
  • доплата за наставничество.

В компании существуют следующие виды морального поощрения:

13 стр., 6391 слов

Курсовая работа экономика труда

... эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. Поэтому подготовка и вывод на рынок труда ... основа исследования: данная работа основана на трудах Туровца О.Г., ... труда. - М.: Наука, 1997. - 324с. Существовавшая ранее в нашей стране административно - командная система управления, ...

  • объявление благодарности с вручением благодарственного письма и/или награждения ценным подарком;
  • присвоения звания «Лучший по профессии» или «Почетный работник Торгового центра», с выплатой вознаграждения;
  • групповые награждения по результатам работы подразделений (оплата аренды спортзала, боулинга, абонемента в бассейн и др.);
  • награждение Почетной грамотой, с выплатой вознаграждения;
  • оплата корпоративного обучения работников, определенных в кадровый резерв на руководящие должности;

К социальным льготам относятся:

  • выделение материальной помощи по заявлению работника в следующих случаях: а) в связи с тяжелой болезнью работника до 2000 руб.;
  • б) в связи со смертью близких родственников до 4000 руб.;
  • в) в честь юбилейных дат (50 лет для мужчин и женщин) до 8000 руб.;
  • г) в связи со смертью работника до 10000 руб;
  • выделение средств …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

1.3. Обоснование возможностей регулирования эффективности трудового потенциала

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству дней и часов, отработанных работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Этот анализ проводится для каждой категории работников, для каждого производственного подразделения и для компании в целом.

Процесс управления производством затрагивает всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческой работы на многие показатели производственной деятельности. При этом его эффективность сводится к экономии, полученной в результате воздействия управленческого персонала на производственную деятельность компании, соизмеримую с затратами на управление .

Экономическая эффективность управленческого труда (в расчете за год) определяется по формуле:

  • где Эу — экономический эффект;
  • Зу — суммарные годовые затраты на управление.

Экономический эффект представляет собой приведенную за год сумму экономии на управленческую деятельность:

  • где Эi — экономия i-го вида работ;
  • Ен. — нормативный коэффициент эффективности (0,15);
  • n — число выполняемых работ, в результате которых получена экономия.

Эффективность управленческой работы выражается показателями производственной деятельности компании. Общий вид формулы будет такой:

7 стр., 3011 слов

Информационные технологии в управлении проектами курсовая. Использование ...

... использование технологий управления проектами становится необходимым элементом бизнес-процессов. Как правило, подсистема управления персоналом удовлетворяет все основные потребности по работе ... работы качественно, правильно распределять время и получать за аннотацию положительную оценку. Реферат Информационные технологии управления проектами. ... системы поддержки управленческих решений, позволяющие ...

где Еу1 — экономическая эффективность управления по i-му

показателю предприятия;

  • Пi — результат работы предприятия по i-му показателю.

Управленческий персонал оказывает влияние на сокращение трудоемкости выпускаемой продукции, повышение ритмичности работы, улучшение материально-технического снабжения и обслуживания основного производства, оптимизацию технико-экономического и оперативного планирования, поэтому его экономическую эффективность можно определить по формуле:

  • где Епр — экономическая эффективность управленческого персонала за счет роста производительности труда; Пт — производительность труда предприятия.

Экономическую эффективность управленческого персонала следует оценивать и по приросту прибыли:

  • где Еп — экономическая эффективность управленческого персонала;
  • Эт — годовая экономия за счет прироста прибыли; Зу — суммарные годовые затраты на управление.

Экономию можно определить и в самой сфере управления. Здесь на него влияют такие факторы, как удешевление руководящего персонала, условное освобождение рабочих и сокращение потерь рабочего времени. Экономический эффект от снижения трудоемкости обработки информации исчисляется по формуле:

  • где Т1, Т2 — трудоемкость i-й управленческой процедуры (операции) до и после рационализации работ, человеко-дни;
  • S — средняя годовая стоимость одного человеко-дня управленческого персонала;
  • п — число процедур (операций).

Как известно, большой ущерб производству наносит текучесть кадров. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена ​​на создание оптимальных условий труда и нормального социально-психологического климата в коллективе, организацию работы и удовлетворение личных потребностей сотрудников.

Эффективность управленческой работы можно определить по таким показателям, как количество продукции на одного сотрудника и величина соотношения производственных и управленческих затрат. Годовая выработка управленческого персонала определяется по формуле:

  • где Отп — годовой объем товарной (валовой) продукции;
  • Чу — среднесписочная численность управленческого персонала, человек.

Годовые затраты на управление состоят из заработной платы ИТР и служащих, затрат на материалы, расходов на эксплуатацию средств оргтехники и ЭВМ, накладных и единовременных расходов (приобретение управленческой техники и оборудования, финансирование оргпроектов и т. д.).

Из изложенного видно, что экономическую эффективность управленческого труда можно определить по отношению к любому из множества показателей производственной деятельности, но ни один из них не позволяет оценивать эффективность управления в целом. В качестве обобщающего критерия экономической эффективности предприятия может выступать функция ограниченного числа важнейших показателей. Наиболее приемлемым из всех методов определения эффективности системы управления производством является метод, разработанный Государственной академией управления им. С. Орджоникидзе (Москва).

За основу рекомендуется брать удельные затраты на управление, рассчитанные по отношению к основным фондам и к уровню кооперированных поставок и концентрации производства, сопряженных с производительностью труда по условно-чистой продукции (сейчас можно говорить уже о нормативно-чистой продукции).

6 стр., 2649 слов

Производительность и эффективность труда

Теоретическая: «Производительность и эффективность труда. Показатели и методы измерения производительности труда» 1.1 Понятие эффективности труда Эффективность труда - это социально-экономическая категория, которая определяет степень достижения поставленной цели, связанную со степенью использования ресурсов. Производительность труда будет выше, производительность труда выше ...

Общий порядок расчета

1. Экономичность системы посредством отнесения затрат на управление (Зу) к основным {Фос) и оборотным (Ф0Б) фондам объекта управления определяется по формуле:

  • где К1 и К2 — коэффициенты, характеризующие уровни кооперирования поставок и концентрации производства; 100 — вводится для увеличения абсолютной величины показателя экономичности системы управления.

2. За показатель эффективности производства в методике принята производительность труда, исчисленная по нормативно-чистой продукции:

  • где Пч — объем нормативно-чистой продукции предприятия; Р— общая численность работающих.

3. Показатель эффективности системы управления находится следующей зависимости:

Таким образом, чем меньше показатель эффективности системы управления, тем выше эффективность системы управления, так как чем ниже уровень затрат на управление и выше производительность труда, тем рациональнее и экономичнее производство.

В ряде методик и монографических работ эффективность системы управления определяется на основе расчета ряда частных и общих коэффициентов. К основным относятся: коэффициент соответствия структуры и численности аппарата управления нормативным требованиям; коэффициент оперативности работы аппарата управления; коэффициент технической вооруженности инженерно-управленческого труда; коэффициент использования средств механизации и оргтехники в управлении производством во времени; коэффициент управляемости; коэффициент качества выполнения управленческих функций, коэффициент рациональности управленческой документации; коэффициент ритмичности выпуска продукции.

Мероприятия по совершенствованию управления производством …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.

2. ФОРМИРОВАНИЕ ПОДХОДА К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1.Адаптация принципов мотивации и стимулирования труда к условиям функционирования предприятия

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

  • изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
  • определение и изучение показателей текучести кадров;
  • выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

  • обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
  • характеристика движения рабочей силы;
  • социальная защищенность членов трудового коллектива;
  • использование фонда рабочего времени;
  • производительность труда;
  • рентабельность персонала;
  • трудоемкость продукции;
  • анализ фонда заработной платы;
  • анализ эффективности использования фонда заработной платы;

— В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В современном стремительно меняющемся мире, в котором продукты и производственные мощности устаревают все быстрее и быстрее, важнейшим капиталом и ресурсом бизнеса являются именно люди — человеческий капитал, персонал компании. Это связано с тем, что в современных условий бизнес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций — генерации и реализации идей. А генерируют и реализуют идеи, как известно, именно люди. Система венчурного финансирования развита достаточно эффективно для того, чтобы обеспечить адекватную поддержку идей финансами. При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется с эффективностью 5-10% , а то и меньше.

Поэтому важнейшей задачей системы управления персоналом является качественное (т.е. в разы, а то и в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволяет резко повысить финансовую эффективность бизнеса — эффективность финансового капитала — и, следовательно, прибыльность и стоимость компании).

Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.

Эффективность использования человеческого …

На странице представлена краткая версия работы.

Полную версию можно получить в офисах Всероссийского учебного центра элитного образования или по электронной почте.