Характеристика организационной структуры управления организации
Общество с ограниченной ответственностью «ГлавСтройТранспорт» образовано 29 января 2001 года в г. Екатеринбурге.
Место нахождения ООО «ГлавСтройТранспорт»: г. Екатеринбург, ул. Студенческая, 16.
Основным видом деятельности предприятия является выполнение строительно-монтажных работ. Компания занимается строительством жилых и общественных зданий и сооружений.
На рис.1 приведена схема организационной структуры ООО «ГлавСтройТранспорт».
Рис.1. Организационная структура ООО «ГлавСтройТранспорт»
Организационно-управленческая структура ООО «Строительная компания« ГлавСтройТранспорт »отвечает потребностям рынка и специфике услуг компании. В его основе лежит линейно-функциональный метод управления производством, позволяющий эффективно координировать работу отделов.
Определяем основные преимущества и недостатки существующей структуры управления ООО «ГлавСтройТранспорт».
Система распределения электроэнергии в ООО «ГлавСтройТранспорт» построена по принципу «индивидуального управления». В соответствии с данной системой подчиненный получает распоряжения от своего непосредственного руководителя и отчитывается об их выполнении только перед ним. Эта система отличается четкостью в определении прав и обязанностей руководителя каждого уровня. Она позволяет легко найти ответственного за неудачу в организации.
К преимуществам организационной структуры управления ООО «ГлавСтройТранспорт» можно также отнести четкую индивидуальную систему управления: руководитель концентрирует в своих руках управление всей совокупностью процессов с общей целью.
В то же время организационная структура управления ООО «ГлавСтройТранспорт» имеет ряд недостатков.
Во-первых, менеджеры разных уровней часто выполняют одни и те же функции. В основном это касается контроля, планирования и организации.
Во-вторых, к недостаткам существующей организационной структуры управления можно отнести долгий путь передачи информации от начальника к непосредственному исполнителю и наоборот. Это актуально и для ООО «ГлавСтройТранспорт»: например, поток информации от генерального директора к работникам должен быть долгим.
Управление поведением персонала в организации
... человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив). Цели реферата: Раскрыть содержания и понятия «поведения человека в организации» Выявить способы улучшения управления поведением персонала в организации. Работа предпринимателя ... как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, ...
Компанию возглавляет генеральный директор, избираемый общим собранием учредителей. Учредители имеют право расширять или ограничивать права и обязанности генерального директора, но во всех случаях он должен обладать достаточными полномочиями для разработки стратегии и организации текущей работы фирмы.
Генеральный директор действует от имени компании, представляя ее во всех экономических и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, нанимает и увольняет сотрудников, налагает на них санкции или определяет стимулы за хорошую работу.
Производство находится под непосредственным контролем главного инженера, которому непосредственно подчиняются производственные участки.
Главный инженер разрабатывает методики и инструкции по текущему контролю производства, следит за их правильным и точным выполнением сотрудниками. Осуществляет проверки состояния оборудования и рабочих мест сотрудников предприятия и принимает меры по устранению имеющихся недостатков. Организуйте точное ведение лабораторных журналов и своевременную запись результатов анализов и тестов. Он должен знать: руководящие материалы по технологической подготовке производства; режимы производства; оборудование, правила ее эксплуатации, организацию строительного производства.
Коммерческий директор напрямую выполняет все поручения генерального директора по работе предприятия, руководит коммерческим отделом.
Главный бухгалтер подчиняется непосредственно генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы компании. Осуществляет свою деятельность на основании требований нормативных документов Правительства РФ. В рамках утвержденных официальных функций он взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.
К производственным подразделениям ООО «ГлавСтройТранспорт» относятся:
- строительно-монтажный участок №1;
- строительно-монтажный участок №2.
Указанные подразделения осуществляют производство
Финансово-экономический отдел осуществляет операции с финансовыми средствами:
- финансовое планирование;
- финансовый контроль;
- организацию оборота денежных средств.
Бухгалтерия осуществляет бухгалтерский и налоговый учет. Бухгалтерия непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Осуществляет свою деятельность на основании нормативных и распорядительных актов, инструкций, приказов главного бухгалтера.
Отдел кадров организует работу по подбору и изучению персонала, участвует в размещении инженерно-технических работников и сотрудников, организует учет персонала.
Вопросы управления персоналом ООО «ГлавСтройТранспорт» решает отдел кадров, который является частью организационной структуры предприятия.
Основными целями отдела кадров являются:
- повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы отдела кадров, направленной на максимальную реализацию потенциала персонала;
- разработка и осуществление кадровой политики предприятия.
Отдел кадров ООО «ГлавСтройТранспорт» выполняет следующие функции:
- разработку и осуществление кадровой политики предприятия;
- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, оптимизация персонала;
- организацию и проведение работы по подбору кадров, изучение рынка труда;
- анализ состава, деловых и других качеств работников с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня;
- подготовку и организацию обучения, проверки знаний и аттестации персонала;
- документирование трудовой деятельности работников;
- ведение установленной кадровой документации;
- изучение движения персонала, причин текучести, разработка мероприятий по снижению текучести кадров.
На рис. 2 приведена организационная структура отдела кадров ООО «ГлавСтройТранспорт».
Рис. 2. Организационная структура отдела кадров ООО «ГлавСтройТранспорт»
Во главе отдела кадров стоит начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся два менеджера по персоналу. Функциями одного является вся работа с персоналом: прием, увольнение, ознакомление с приказами и т.п. Функции второго менеджера является ведение кадрового планирования, учета кадров, ведение статистического и воинского учета и т.п.
Анализ кадрового состава отдела кадров ООО «ГлавСтройТранспорт» приведен в таблице. 1.
Таблица 1 Показатели, характеризующие кадровое обеспечение отдела кадров ООО «ГлавСтройТранспорт»
|
Показатели |
Ед. изм. |
2010 |
2011 |
|
Средний возраст персонала |
Лет |
45,2 |
|
|
Уровень образования работников: высшее неполное высшее среднее специальное среднее неполное среднее |
% |
33 0 67 0 0 |
33 0 67 0 0 |
Средний возраст персонала отдела кадров в 2010 году составил 45,2 года, а в 2011 году — 46,1 год. Характеризуя образовательный уровень персонала, следует отметить, что 33% имеют высшее образование, 67% — среднее специальное.
В табл.2 приведены данные о функциональном разделении труда в отделе кадров ООО «ГлавСтройТранспорт».
Таблица 2 Функциональное разделение работы отдела кадров ООО «ГлавСтройТранспорт».
|
№ п/п |
Наименование функции |
Исполнители |
Трудоемкость функции (чел-часов) |
||
|
Начальник отдела кадров |
Менеджер по персоналу (работа с кадрами) |
Менеджер по персоналу (кадровое планирование и учет) |
|||
|
1 |
Разработка кадровой политики |
Р,С |
И |
20 |
|
|
2 |
Планирование персонала |
Р |
И |
30 |
|
|
3 |
Подбор персонала |
Р |
И |
20 |
|
|
4 |
Расстановка персонала |
Р |
И |
28 |
|
|
5 |
Анализ состава, деловых и других качеств работников |
Р |
И |
36 |
|
|
6 |
Оценка персонала |
Р |
И |
20 |
|
|
7 |
Развитие персонала |
Р |
И |
30 |
|
|
8 |
Изучение движения персонала |
Р |
И |
18 |
|
|
3 |
Документирование трудовой деятельности работников |
Р |
И |
85 |
|
|
10 |
Ведение установленной кадровой документации |
Р |
И |
120 |
|
Примечание: Р- руководит, А- анализирует, С-согласовывает, И-исполняет
На рис.3 представлена схема бизнес-процессов отдела кадров предприятия.
Рис. 3. Схема бизнес-процессов отдела кадров ООО «ГлавСтройТранспорт»
Проведем анализ динамики и структуры персонала ООО «ГлавСтройТранспорт» (табл.3).
Таблица 3 Общий состав и структура работников ООО «ГлавСтройТранспорт»
|
2010 год |
2011 год |
Отклонение |
|||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
||
|
Руководители |
11 |
17,5 |
11 |
18 |
0 |
|
Специалисты |
11 |
17,5 |
10 |
17 |
-1 |
|
Рабочие |
41 |
65 |
39 |
65 |
-2 |
|
Всего: |
63 |
100 |
60 |
100 |
-3 |
Данные, приведенные в табл.3, позволяют сделать вывод, что за анализируемый период произошло уменьшение количества работников на 3 человека. Наибольший удельный вес в структуре работников предприятия занимает категория «рабочие» (65%).
Наблюдается тенденция к снижению доли специалистов и увеличению доли менеджеров.
Половозрастная структура — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующего возраста в общей численности персонала. При изучении возрастной структуры используются следующие группы: 18-29, 30-49, 50-60 лет и старше.
Структура работников предприятия по возрасту представлена в табл.4.
Таблица 4 Структура работников ООО «ГлавСтройТранспорт» по возрасту
|
Возрастные группы, лет |
2010 год |
2011 год |
||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
|
|
18-29 |
13 |
20,6 |
12 |
20 |
|
30-49 |
40 |
63,5 |
38 |
63,3 |
|
50-60 |
10 |
15,9 |
10 |
16,7 |
|
Итого: |
63 |
100 |
60 |
100 |
Из данных таблицы видно, что в 2010 году увеличилась численность работников в возрасте 50-60 лет (на 0,8%).
Это произошло из-за увольнения работников «молодой группы» из компании».
В течение анализируемого периода основной состав предприятия представляют работники в возрасте 30-49 лет (63,3%).
Диаграмма структуры работников по возрасту приведена на рис.4.
Рис. 4. Диаграмма структуры работников предприятия по возрасту
Как показывают последние исследования в области социальной структуры рабочей силы, прекращение приема новых работников на предприятие приводит к отсутствию притока молодежи и снижению численности сотрудников в возрасте до 30 лет. Прежде всего, молодые люди покидают компанию как наиболее активную социальную группу.
Данные о составе сотрудников ООО «ГлавСтройТранспорт» по полу и возрасту приведены в таблице.5.
Таблица 5 Структура работников ООО «ГлавСтройТранспорт» по полу и возрасту
|
2010 год |
2011 год |
|||
|
жен |
муж |
жен |
муж |
|
|
18-29 |
7 |
8 |
5 |
7 |
|
30-49 |
23 |
16 |
23 |
15 |
|
50-60 |
4 |
5 |
5 |
5 |
|
Итого: |
34 |
29 |
33 |
27 |
Данные таблицы показывают, что в этой компании наблюдается стабильность в разделении персонала по полу и возрасту. Следует заметить, что в возрастной группе 50-60 лет, есть одна женщина, имеющая пенсионный возраст (57 лет) и одна, уходящая на пенсию в 2011 году. При их уходе произойдет омоложение коллектива предприятия.
Анализ персонала по уровню образования представлен в табл.6.
Таблица 6 Структура работников ООО «ГлавСтройТранспорт» по уровню образования
|
Уровень образования |
2010 год |
2011 год |
||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
|
|
Высшее |
33 |
52,4 |
34 |
56,6 |
|
Неоконченное высшее |
1 |
1,6 |
1 |
1,7 |
|
Среднее специальное |
28 |
44,4 |
24 |
40 |
|
Среднее |
1 |
1,6 |
1 |
1,7 |
|
Итого: |
63 |
100 |
60 |
100 |
В анализируемом периоде наблюдается тенденция к увеличению общей доли специалистов с высшим образованием. Данная категория работников увеличилась на 4,2% в 2010 году за счет работника, окончившего высшее учебное заведение.
Структура персонала предприятия по уровню образования приведена на рис.5.
Рис. 5. Диаграмма структуры работников предприятия по уровню образования
Далее проведем анализ движения персонала исследуемого предприятия.
Показатели движения работников предприятия представлены в табл.7.
Таблица 7 Показатели движения персонала ООО «ГлавСтройТранспорт» за 2010-2011 годы
|
Показатели |
2010 год |
|
|
Списочный состав работников на начало периода, чел. |
64 |
63 |
|
Принято работников, чел. |
4 |
2 |
|
Выбыло работников, чел. из них: |
5 |
5 |
|
В связи с сокращением численности работников |
2 |
3 |
|
По собственному желанию |
3 |
2 |
|
Списочный состав работников на конец периода, чел. |
63 |
60 |
|
Количество работников, проработавших весь период, чел. |
58 |
58 |
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
62 |
60 |
|
Коэффициент оборота по приему работников |
0,063 |
0,033 |
|
Коэффициент оборота по выбытию работников |
0,081 |
0,083 |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,048 |
0,033 |
|
Коэффициент постоянства кадров |
0,919 |
0,917 |
|
Коэффициент замещения рабочей силы |
0,8 |
0,4 |
Из данных табл.7 становится очевидным то, что в анализируемом периоде имеет место сокращение численности работников предприятия, а так же превышение как в 2010 году, так и в 2011 году величины коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему.
Коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, имеет место сокращение числа занятых, что было указано выше (оптимизация численности).
Проведем анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Этот анализ проводится для каждой категории работников, для каждого производственного подразделения и для организации в целом.
Основная цель планирования кадровой потребности — предоставить компании необходимую рабочую силу при минимизации затрат. То есть во время планирования определяется, когда, где, в каком объеме, какой квалификации и каких затрат потребуются работники данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
Этапы планирования персонала в ООО «ГлавСтройТранспорт» включают:
) оценку наличных резервов, их количества и структуры;
) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
) разработку программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе определяется потребность в кадрах на плановый период. Исходными данными для определения необходимого количества, их профессионального состава и квалификации являются: производственный график, темпы производства, планируемое повышение производительности труда, структура работ.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровой деятельности, направленной на реализацию целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций цикла управления, выполняемых управленческим персоналом организации. Подбором персонала занимаются все руководители от мастера до директора, подбор персонала сопровождается их расстановкой по качествам компании. Успех работы организации во многом зависит от качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления.
Основной задачей подбора и расстановки кадров ООО «ГлавСтройТранспорт» является решение проблемы оптимального расстановки кадров в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.
Оценка персонала включает следующие этапы:
— предварительную отборочную беседу;
— заполнение бланка заявления;
— беседу по найму (интервью);
— тестирование; профессиональное испытание;
— проверку рекомендаций и послужного списка;
— принятие решения.
Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы — оценить уровень образования абитуриента, его внешность и определить личные качества. Для эффективной работы руководителям и специалистам рекомендуется использовать единую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Заполнение бланка заявления. Кандидаты, успешно прошедшие предварительное собеседование, должны заполнить специальную заявку и анкету.
Беседа по найму (интервью).
ООО «ГлавСтройТранспорт» использует два типа беседы по найму:
— по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
— слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и записывать реакции кандидатов, выбирать из диапазона возможных именно те вопросы, которые заслуживают наибольшего внимания в настоящее время.
Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать представление о личностных качествах, профессиональных навыках и компетенциях кандидата. Результаты позволят описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные формы деятельности, которыми он фактически обладает. Тест позволяет сформировать мнение о возможностях кандидата профессионально и профессионально расти, особенностях мотивации и особенностях индивидуального стиля деятельности.
Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация о рекомендательных письмах или разговорах с людьми, которых кандидат назвал рекомендательными, может позволить уточнить, что именно и с какими успехами кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, проживания.
Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов руководству по принятию решений. Принятие и исполнение решения.
Развитие персонала в изучаемой организации связано с обучением сотрудников.
Необходимость обучения возникает в трех случаях:
— обучение принятого на работу;
— обучение как повышение квалификации.
Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО «ГлавСтройТранспорт»:
. Прогнозирование и планирование персонала:
— основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;
— планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода;
— основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.
. Отбор персонала:
— необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;
— конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету;
. Наем персонала;
— при найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.
. Адаптация персонала:
— процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие;
— профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.
. Оценка персонала.
— оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям начальника.
— по результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.
. Наем молодых специалистов.
Основная проблема компании — высокая текучесть кадров и нехватка молодых специалистов.
управление производство кадровый сотрудник
Место производственной практики — ООО «ГлавСтройТранспорт». Основным видом деятельности предприятия является выполнение строительно-монтажных работ.
Организационно-управленческая структура ООО «Строительная компания« ГлавСтройТранспорт »отвечает потребностям рынка и специфике услуг компании. В его основе лежит линейно-функциональный метод управления производством, позволяющий эффективно координировать работу отделов.
Анализ кадрового состава ООО «ГлавСтройТранспорт» позволяет сделать следующие выводы:
— уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием;
— основной кадровый состав ООО «ГлавСтройТранспорт» — сотрудники до 40 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе;
— коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров анализируемого предприятия.
Основными целями отдела кадров являются ООО «ГлавСтройТранспорт»:
— повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы отдела кадров, направленной на максимальную реализацию потенциала персонала;
— разработка и осуществление кадровой политики предприятия.
Во главе отдела кадров стоит начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся два менеджера по персоналу. Функциями одного является вся работа с персоналом: прием, увольнение, ознакомление с приказами и т.п. Функции второго менеджера является ведение кадрового планирования, учета кадров, ведение статистического и воинского учета и т.п.
Список использованной литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/otchet/spisok-ispolzuemoy-literaturyi-dlya-otcheta-po-praktike-menedjera/
1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов. / Под ред. Адамчука В.В. — М.: Финстатинформ, 2009. — 450 с.
2. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: учебное пособие / Л.С. Бабынина. -М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2003.
. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 2008. — 312 с.
. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. — М.: Знание, 2004. — 173 с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. — М.: Норма, 2005.
6. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие — СПб.: Северо-Запад, 2009. — 346 с.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск:Новое знание, 2007.- 336 с.
. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 312 с.
. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2-е, перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006.
. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие (В 4 ч.).
Часть 3: Организация оплаты труда в рыночных условиях / Н. Ю. Панфилова. Екатеринбург: ООО «Изд — во УМЦ УГТИ», 2005. — 190 с.
11. Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 460 с.
12. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. — М,: Изд-во ИГЭА, 2008.- 420 с.
