Актуальность данной темы заключается в том, что подбор и позиционирование нужных людей является важным шагом в становлении компании, поскольку удержание и развитие сотрудников с учетом интересов организации являются основополагающими для успех личного управления. Эффективный способ повышения и поддержания квалификации команды — пристальное наблюдение за сотрудниками, которые принимаются на работу и назначаются на ключевые должности. Хорошие люди, преданные фирме, работают хорошо. Все крупные компании уделяют много времени подбору и трудоустройству новых сотрудников.
Подбор и расстановка кадров — одна из самых сложных задач для руководителей отделов. Чтобы облегчить ее решение, необходимо регламентировать меры по работе с персоналом и оценке уровня сотрудников компании, учету и контролю движения персонала. Целью рационального размещения персонала является распределение работников между рабочими местами, при котором несоответствие личных качеств человека требованиям к выполняемой им работе минимально без чрезмерной или недостаточной загруженности.
Основная задача подбора и расстановки кадров — решить проблему оптимального расстановки кадров в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личностные качества работников.
Процесс подбора и отбора персонала предприятия
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).
Кадровый резерв и работа с ним
... технологии формирования кадрового резерва Рассмотрим основные принципы создания резерва кадров. В первую очередь должна быть актуальна необходимость создания кадрового резерва. Во-вторых, кандидат на должность и тип резерва должны ... одно из решений проблем с персоналом компании в сфере оказания услуг используется формирование кадрового резерва. Объект исследования работы: сеть фитнес клубов «World ...
После заполнения вышеуказанных кадровых документов и подачи их в кадровую службу необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и уровень детализации оценки зависят от категории сотрудника и важности его работы. Чем выше уровень управления, тем точнее и достовернее смета. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).
В процессе подбора персонала в зависимости от размера предприятия работодателем должны быть приняты следующие основные решения: сколько дополнительно работников потребуется предприятию; где предприятие планирует искать требуемых работников; какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы; каким образом предприятие планирует распространять информацию о вакансиях; как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Процесс найма во многом определяется политикой компании в отношении человеческих ресурсов. Поэтому, учитывая приоритетную ориентацию компании на продвижение своих сотрудников, выбор внутри компании будет решающим. Если компания сосредоточится на притоке внешних работников, роль внешнего отбора работников будет приоритетной в указанной выше схеме.
Многоэтапный подбор работника на ответственную должность предполагает несколько этапов собеседования:
- собеседование с консультантом, подбирающим персонал для фирмы;
- собеседование с работником службы управления персоналом;
- собеседование с представителем администрации предприятия;
- беседа с одним из высших руководителей, фирмы;
- наведение справок о кандидате;
- проведение свободного времени одного из представителей администрации с кандидатом;
- направление кандидата для профессиональной оценки к известному специалисту.
Основные требования службы управления персоналом при подборе кандидатов на вакантное место:
- определить личные данные, которыми должен обладать кандидат на вакантную должность;
- разработать показатели оценки эффективности трудовой деятельности по вакантному рабочему месту;
- определить дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;
- проверить данные, которые представил кандидат на должность;
- определить содержание трудового договора;
- провести собеседование с целью уточнения данных кандидата;
- организовать испытание работника в форме деловых игр с целью уточнения деловых свойств кандидата;
- определить возможность совместимости претендента с членами коллектива;
- определить уровень оплаты труда с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда;
- разъяснить кандидату его права и обязанности;
- ознакомить кандидата с основными характеристиками организации.
В процессе отбора следует особенно помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Только при максимальном совпадении этих ожиданий мы можем рассчитывать на получение высокоэффективного и лояльного к организации сотрудника.
Отбор персонала в организацию
... Собеседование. Основная задача отбора - определить ограниченное количество кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования ...
Вот почему при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Если вы переоцените требования, вы можете вообще не найти ни одного кандидата или получить сотрудника с заведомо завышенными требованиями.
Определив требования к кандидату, можно переходить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — сформировать достаточно представительный список квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Следующий этап — отбор персонала в организацию. Содержание его во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, а также характера должности.
В беседе с кандидатом следует: побуждать собеседника к разговору; слушать собеседника; делать правильные выводы из услышанного.
Задавая вопросы, следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, вопросы следует задавать, связывая их между собой, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Собеседник часто пытается предугадать выгодный для себя ответ, поэтому следует избегать односложных ответов.
Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану. Прекращение разговора создает чувство незащищенности, поэтому длительные паузы недопустимы. Желательно избегать помех во время беседы (присутствие посторонних, телефонные звонки, шум, беспорядок).
В общих чертах этот этап можно представить следующей схемой: первоначальный отбор — собеседование с сотрудниками отдела кадров — справка кандидата о собеседовании с руководителем подразделения — тестирование — решение о приеме на работу.
2. Методы отбора кадров
Объективное решение о выборе может быть основано на образовании кандидата, уровне профессионализма, предыдущем опыте работы, медицинских характеристиках, деловых и личных качествах.
Выбор метода отбора во многом зависит от количества кандидатов на вакансию. Среди этих методов:
- собеседование;
- анализ документов (анкеты, автобиография, резюме, сведения об образовании и др.);
- тестирование;
- графологическая и психиатрическая экспертиза текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);
- медосмотр (если выполняемая работа требует определенных физических качеств — остроты зрения, слуха, выносливости, силы и т.д.).
Основная цель первичного отбора — исключить кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для заполнения вакантной должности. Наиболее распространенные методы здесь — анализ и тестирование персональных данных. В последнее время тест приобретает все большую популярность, так как позволяет с достаточной степенью точности определять личные характеристики кандидатов и их потенциал.
Собеседование выступает как широко распространенный метод, который дает возможность оценить интеллект человека, его эрудицию, открытость к новому, благоразумие, причины оставления прежнего места работы и т.п. Собеседование должно быть сосредоточено на тех вопросах, которые относятся к работе. Ход беседы следует строить по заранее подготовленному плану, желательно избегать помех во время беседы (присутствие посторонних, телефонные звонки, шум, беспорядок).
Отбор и найм персонала в современных условиях
... работы. Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит подбор и подбор персонала. ... и отбора является одной из наиболее важных областей, ведущих к здоровой экономике. Задачей для курсовой работы ... на интервью. 1. Найм персонала 1.1 Трудовые отношения в частотном и публичном праве Правовое ... производства на должном уровне. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким ...
Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, в оценке потенциала профессионального роста и развития, в знакомстве с ожиданиями кандидат; относительно организации и т.д.
Важно помнить, что собеседование — двухсторонний процесс, так как не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает ее. Чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут запрашивать информацию у людей и организаций, которые его знают, для совместной учебы и работы. На Западе распространены письменные рекомендации.
Задавая вопросы, следует учитывать, что косвенные вопросы действуют более эффективно, вопросы следует задавать, связывая их между собой, тематика вопроса предполагает развернутый ответ. Ситуация в разговоре вызывает чувство неуверенности, поэтому недопустимы длительные паузы.
Кандидат, отвечая на ваши вопросы, должен охватить три области: прошлое (о прежней работе), настоящее (мнения, суждения, образ жизни и т.д.) и будущее (задачи, намерения, планы).
Кандидата необходимо слушать, что воплощается в проявлении к нему внимания, при отсутствии излишней эмоциональности, в непрерывном слушании.
лучше всего избегать преждевременных оценок, постараться отбросить факторы, не связанные со следующей работой кандидата, выделить сильные стороны характера кандидата и сравнить их с отрицательными. особенно важно, чтобы менеджеры избегали резких заявлений и суждений во время собеседования. необходимо выполнить все формальности, избегая возможных ошибок и подводных камней. Такими ловушками могут быть:
*Эффект ореола (ослепления), возникающий из-за того, что по какому-либо одному качеству претендента получена очень хорошая информация, заслоняющая все остальные и отодвигающая их на задний план.
*Неправомерное обобщение, заключающееся в переносе суждения манерах и поведении претендента на его будущие действия в самых различных ситуациях. Например, неуместно судить о секретности кандидата как о черте характера, если он уклончиво ответил на один из ваших вопросов.
*Ошибки «по контрасту» — тенденция оценивать кандидата с другим лицом, непосредственно с которым проводилось собеседование. Если предыдущий собеседник показался плохим, преимущество будет у следующего.
Завышение оценки тех кандидатов, которые похожи в чем-то на проводящего собеседование (внешним обликом, манерами поведения, социальным положением).
Основная проблема при подборе сотрудников — это правильная интерпретация материалов анкеты, результатов собеседований и другой информации о кандидатах. Здесь важно соблюдать требование объективности и, следовательно, нанять человека, способного внести наибольший вклад в продуктивную деятельность организации.
Если руководитель отдела удовлетворен результатами собеседования, проведенного отделом кадров, договоритесь о встрече с кандидатом. Такое собеседование должно позволить оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. При этом менеджер оценивает степень личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность его эффективной интеграции в отдел. На основе анализа результатов собеседования руководитель отдела выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит на должность. Собеседование с недавно нанятым сотрудником по-прежнему имеет решающее значение для приема на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:
Разработка стратегии управления персоналом организации на примере ...
... другие. Управление персоналом - это больше текущая оперативная работа с кадрами, а управление человеческими ресурсами включает привязку стратегии развития организации через разработку кадровой стратегии, формирование и осуществление рациональной кадровой политики к деятельности по управлению персоналом организации. ...
Британский метод основан на личном разговоре с кандидатом, членами кадрового комитета и анализе качеств кандидатов, их родственников и знакомых. персонал отбор кадры собеседование
Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного количества документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков.
Американский метод сводится к тестированию интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютерных технологий и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут серию сочинений и стихотворений, демонстрируя знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истерии. Основная цель — обеспечить отбор лучших кандидатов для включения в короткий список. необходимо системно решать эту проблему и использовать заранее подготовленный набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия решения. Если менеджер заранее разработал модель рабочего места, будет ряд общих или узких требований к должности.
Расстановка персонала
Расстановка кадров обеспечивает эффективную замену рабочих мест на основе результатов комплексной оценки, запланированной служебной карьеры, условий и вознаграждения персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:
1.Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2.Условия и оплата труда. Размер гарантированной выплаты и бонусов, оснащение рабочего места, социальные льготы и гарантии определяются в договоре.
3.Движение кадров. Увеличение, перемещение и сокращение персонала осуществляется по результатам аттестации сотрудников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
4.Увольнение персонала. Сотрудник меняет работу из-за неудовлетворенности работой или ее несоответствия.
Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятиям; Трудовой Кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение о расстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.
Подбор и расстановка персонала — как функция управленческого цикла
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций цикла управления, выполняемых управленческим персоналом организации. Подбором персонала занимаются все руководители: от мастера до директора, подбор персонала сопровождается их расстановкой с учетом качеств компании. Эффективность работы организации во многом зависит от качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления.
Организация труда персонала предприятия
... регламентирующей организацию труда персонала; оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала. 1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия На предприятии принято различать три вида организационной деятельности: организация труда; организация производства; организация управления. Организация работы в ...
Чаще всего набор отождествляется с процессом набора, что неуместно с точки зрения русского языка. Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При приеме на работу деятельность и другие качества сотрудника сравниваются с требованиями рабочего места.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
При этом преследуются две цели: формирование рабочих групп, активно действующих в рамках структурных подразделений, и создание условий для профессионального роста каждого сотрудника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах комплаенс, перспективности, текучести.
Принцип соответствия означает соответствие моральных и коммерческих качеств кандидатов требованиям занимаемых должностей.
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:
- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
- состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.
Подбор и расстановка кадров обеспечивает эффективную замену рабочих мест на основе результатов комплексной оценки, планируемой служебной карьеры, условий персонала и вознаграждения. Подбор и расстановка кадров предусматривают планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. Следовательно, все вакантные места на предприятии должны заполняться с учетом личных пожеланий сотрудников и их планируемой карьеры. Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
Дипломная работа организация финансового планирования на предприятии
... Тема - организация и процесс планирования финансовой деятельности ОСАО «ВСК». Исходные данные: финансовый план, баланс, отчет о движении денежных средств, положение. 1 Теоретические аспекты финансового планирования на предприятии 1.1 Содержание, значение финансового планирования на предприятии Управление финансами ...
- равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
- использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е.
точный учет ее количественных и качественных результатов. Поручение исполнителю работы, соответствующей уровню знаний и практических навыков.
Подбор и расстановка кадров предполагает соблюдение пропорций, определенных для условий, заданных с точки зрения квалификации, социальной активности, возраста, пола. Социально-психологические аспекты совместимости сотрудников также должны быть зафиксированы в инструкциях по расстановке кадров.
Использование методов прогнозирования для определения пригодности кандидата к работе на основе предположений о его будущей деятельности становится все более характерным. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.
Поэтому для решения проблемы подбора и трудоустройства работников в организацию, их продвижения по службе можно порекомендовать профильный метод, который успешно применяется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора личных требований и качеств сотрудника, что позволяет напрямую сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к, человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.
Заключение
Человек, взятый со стороны, не всегда оправдывает возлагаемые надежды. У него заметны хорошие и скрыты плохие стороны, тогда как у давно работающих сотрудников в равной мере видны те и другие. В одних фирмах тщательно изучают биографические данные кандидата, в других решающим является отборочное собеседование.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций цикла управления, выполняемых управленческим персоналом организации.
Методы отбора и приема персонала. Подбор персонала Что значит ...
... методов, технологий подбора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации. курсовая работа , добавлен 17.04.2010 Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, ...
Чаще всего набор отождествляется с процессом набора, что неуместно с точки зрения русского языка.
Отбор — это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п.
При приеме на работу деятельность и другие качества сотрудника сравниваются с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой.
Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) — одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.
Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.
Эффективность работы организации во многом зависит от качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/diplom-podbor-i-rasstanovka-personala/
1.Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов.-М.:Проспект,2008.-432 с.
2.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова.-М.:Экономика,2006.-230 с.
3.Дятлов В. А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, В.Т.Пихало-М.: Изд-во ПРИОР, 2005.-352 с.
4.Межлумян, Н.С. Основы управления персоналом: учеб.пособие / Н.С.Межлумян.-Чита: РИК ЧитГУ,2010.- 120 с.
5.Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие для студентов / В.М. Маслова.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007.-159 с.
6.Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев.-М.: Высш.образование,2007.-180 с.
7.Поршнева, А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнева.-М.: ИНФРА- М.:2007.-669 с.
