Перелыгина Наталья Петровна

метки: Политик, Кадровый, Предприятие, Элемент, Основной, Разработка, Персонал, Оценка

Основная цель управления персоналом — руководствоваться при осуществлении деятельности по управлению персоналом не только интересами предприятия, но и действовать в соответствии с трудовым законодательством и ориентацией на принятие курса социальной программы.

Важной особенностью развития теории и практики отечественной кадровой политики в условиях перехода к рынку является то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к нашему состоянию общественных отношений.

1. Актуальность темы

Актуальность выбранной темы заключается в том, что кадровая политика в современной компании является мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимую реорганизацию структур управления в результате изменения потребностей предприятия.

2. Цель и задачи исследования

Целью исследования является то, что на основе системного подхода необходимо разработать механизм улучшения обучения и управления кадровой политикой.

В рамках работы стоят следующие задачи:

1. Изучение научно-методической литературы, опыта кадровых служб других компаний, а также действующих нормативных актов в области трудового права.
2. Уточнение сущности кадровой политики и алгоритма ее разработки.
3. Проанализировать состояние кадровой политики предприятия, выявить основные ее недостатки, изучить текущие направления и методы работы с персоналом.
4. Предложите план конкретной кадровой деятельности в рамках рекомендованной кадровой политики.

Объектом исследования является процесс формирования и управления кадровой политикой компании.

Объектом исследования является разработка кадровой политики компании, как возможность совершенствования системы управления персоналом.

3. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

Оценка системы управления персоналом предприятия до настоящего времени остается проблематичной в силу объективных факторов, к которым в первую очередь можно отнести разнонаправленность различных подходов к этому вопросу [ 1, с. 106 ].

Оценка деятельности персонала предприятия

... вопросов, связанных с оценкой эффективности персонала организации, обусловлена ​​интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которая все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. На сегодняшний день проблема оценки работы персонала еще не ...

Кадровая политика компании определяет необходимые цели по отношению к внешней среде, а также компании по управлению персоналом. Основанием для кадровой политики предприятия служит связь с функцией мотивации и главным направлением является создание эффективной рабочей силы [ 2 ].

Суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, что соответствует концепции развития предприятия, то есть является составной частью стратегически прямой политики предприятия.

Функция кадровой стратегии заключается в определение методов, которые поспособствуют предприятию при получении необходимого персонала [ 3 ].

Компании, которые более серьезно относятся к кадровой политике, должны придерживаться этих принципов, то есть основной принцип характеризуется тем, что индивидуальные и организационные цели должны достигаться в равной степени.

Главные принципы кадровой политики предприятия приведены ниже

1. Управление персоналом предприятия (основной).

   Одинаковая потребность в достижении индивидуальных и организационных целей (потребность в поиске справедливых компромиссов среди административного отдела и рабочим персоналом);

2. Подбор и расстановка персонала. Соответствие по профессиональной подготовке и достижений индивидуальности (возможности работника, соответствующие объему работ и ответственности. Уровень знаний необходимый для определенной должности. Опыт работы, руководящие способности и др.);
3. Создание и подготовка резерва для назначения на руководящие должности. Конкурентоспособность, проверка знаний на соответствие занимаемой должности и регулярная оценка индивидуальных качеств и способностей (подбор кадров на конкурсной основе. Создание резерва на определенную должность. Уровень соответствия кандидата на должность в данное время. Анализ результатов деятельности и др.);
4. Оценка и аттестация персонала. Отбор показателей и квалификация оценки, исполнение заданий (система показателей, основанная на целях оценки, а также критериях и частоты оценок. Выявление склонностей к определенному виду бизнеса. Оценка результатов деятельности);
5. Развитие персонала. Повышение квалификации, самовыражение и саморазвитие (потребность в систематическом пересмотре должностных инструкций, необходимых для развития кадров. Способность и возможность саморазвития);
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Оплата труда, соответствующая выполнению объема работ и правомерное сочетание стимулов и санкций мотивации (эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Для создания кадровой политики требуется принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы, влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения).

Внешние

1. Стабильность в области экономики и политических факторов и законов, которые создают атмосферу для функционирования бизнеса.
2. Возможный рост спроса на товары или услуги организации, а также усиление конкуренции.
3. Конъюнктура рынка труда (уровень квалификации специалистов областного рынка, степень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда и др.).

4. Уровень воздействия профсоюзов на работу организаций.
5. Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «строгости» санкций в этой сфере.
6. Качества принимаемых сотрудников в том регионе, где осуществляет деятельность организация (отношение кадров к работе, рабочему распорядку и т.д.).
   10 стр., 4826 слов

   Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

   ... продукции и производительности труда. Именно деятельность, способствующая развитию персонала, увеличивает личный потенциал компании. Глава 1. Персонал предприятия как основа его кадрового потенциала 1.1 Структурная характеристика кадров предприятия Категория «персонал компании» характеризует потенциал персонала, трудовых и ...

7. Задания программ социально-экономического развития республики, а также задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности).

Внутренние

1. Стратегия продвижения организации.
2. Специфика работы организации, специфика технологий и формы управления.
3. Экономическое состояние организации, ее капитал и уровень затрат на персонал.
4. Количественная и качественная оценка рабочих мест.
5. Кадровый потенциал организации (количественная и качественная оценка работников, половозрастная структура работающего персонала).

6. Качества, обособленные культуре предприятия (коллектив, где «трудоголизм» является нормой, а работникам у которых семья считается первоочередной ценностью, будет сложно «прижиться»).

7. Форма собственности предприятия, в связи с тем, что кадровая политика государственных и частных компаний существенно различается.
8. Субъективная оценка собственников компаний: их ценности, убеждения и установки по поводу сотрудников, избираемый стиль в руководстве и т.д.

4. Методы комплексной оценки персонала

Оценка персонала на предприятии — один из важных аспектов практики и теории менеджмента. Команда любой компании должна уметь реализовать цели компании, исходя из ее ценностей. Чтобы сформировать и поддерживать сильную команду, для достижения стратегических целей, поставленных администрацией, необходимо систематически оценивать сотрудников, используя различные существующие методы.

Популярные методы оценки персонала:

1. Личностные опросники – состоят из списка вопросов или суждений. В связи с тем, что в анкете можно задавать все, что угодно, существует много разных типов анкет для разных целей. Анкеты личности включают «монстров» типа Хогана, MMPI и 16-PF, диагностику темперамента по Стрелову, Айзенку, Русалову и простые анкеты, состоящие из 10-20 вопросов. Как правило, анкеты личности диагностируют характеристики характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационной и эмоциональной сфер.
2. Тесты навыков — это серия вопросов, направленных на диагностику уровня общих или специализированных навыков: интеллекта, творческих способностей, вербальных способностей, абстрактного мышления.
3. Экспертное интервью — получение информации о поведенческих характеристиках человека.

   Принц STAR:

   • S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
   • T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
   • A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
   • R (result) – результат. К чему это привело?

   Модель PARLA, сфокусированная на развитии:

   3 стр., 1382 слов

   Формирование кадровой политики предприятия

   ... управлении персоналом и их место в кадровой политике организации // Экономика и предпринимательство. 2015. - № 4-1 (57-1). - С. 603-607. 39. Тойшева О.А. Кадровая политика малых и средних предприятий ... в формировании резерва руководящих кадров предприятия // Вопросы радиоэлектроники. 2016. - № 1. - С. 68-72. 16.Завершинский Е.А. Влияние социально-экономических преобразований на кадровую политику в ...

   • Problem – проблема, сложность;
   • Action – предпринятые действия;
   • Result – результат;
   • Learned – полученный урок, сделанные выводы;
   • Applied – как впоследствии применялся этот опыт.
4. Метод «360 градусов» позволяет оценить сотрудника со всех сторон, «по кругу». В идеале список оценивающих выглядит так:
   • сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям;
   • непосредственный начальник;
   • коллеги или другие руководители;
   • подчиненные (если есть);
   • в некоторых случаях — клиенты, которые общаются с оцениваемым.
5. Ассессмент – центр стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре.
6. Аттестация персонала — периодическая аттестация профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждым сотрудником данной категории.
7. Оценка по KPI. Технология Performance Management (управление эффективностью работы) представляет собой усовершенствованный вариант метода управления по целям (МВО — Management by Objectives), повышающий управляемость организации.

5. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

В настоящее время перед экономикой стоит задача создания беспрецедентных инноваций. В этих условиях кадровая политика начинает играть ключевую роль в экономике, поскольку именно профессионально подготовленные кадры могут обеспечить успешную модернизацию экономики. При этом необходимо учитывать, что кадровая политика предприятия определяется целями его деятельности, а первоочередной задачей каждой организации в условиях свободного рынка становится повышение эффективности производства, гарантированное достижением максимальной прибыли [ 6, с. 98 ].

К задачам кадровой политики, наряду с текущими административными вопросами, относятся следующие задачи:

• подготовка кадров и повышение квалификации персонала;
• планирование производственной кооперации между различными подразделениями;
• мотивация персонала к работе;
• информационное обеспечение деятельности работников;
• мероприятия, направленные на улучшение социального климата в трудовом коллективе.

Систематизация всех элементов, входящих в систему управления, состоит из четырех подсистем: методологии, структуры, процесса и технологии управления.

Процесс управления представляет собой: систему коммуникации, выработку и реализацию управленческих решений, информационную поддержку.

В состав системы контроля входят: функциональная и организационная структура, схема организационных взаимоотношений, конкретные схемы взаимодействия между высшим руководством и профессионализмом персонала. Техника контроллинга включает: компьютерную и организационную технику, сети связи (внутренние или внешние) систему документооборота.

Управление персоналом на туристском предприятии

... современной организации повышает значимость персонала и современных технологий управления им. В курсовой работе предметом исследования являются ... на кадровую работу руководства фирм. Анализ характеристик рынка труда имеет большое значение для проведения эффективной кадровой политики. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, ...

Таким образом, модель эффективной кадровой политики включает: метод управления персоналом по прецедентам, когда состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных; для решения проблемы дублирования функций необходимо освободить бухгалтера от необходимости решения кадровых вопросов и осуществить найм менеджера по персоналу; в целях совершенствования процесса определения потребности в кадрах предлагается использовать метод, основанный на трудоемкости рабочего процесса; для прогнозирования численности персонала может использовать метод экстраполяции; внедрение на предприятии системы контроллинга позволит повысить эффективность всего процесса управления персоналом [ 7, с. 56 ].

Выводы

Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п.

На основе обзора экономической литературы определены сущность и цели, факторы, методы кадровой политики предприятия.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Список источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/elementyi-kadrovoy-politiki-i-etapyi-ee-razrabotki/

1. Мироседи, С. А. Подходы к оценке системы управления персоналом / С. А. Мироседи, Т. Г. Мироседи, Н.С. Савченко // Актуальные региональные вопросы экономики и управления в условиях инновационной экономики материалы науч.-практ. конф. студентов: тезисы докладов ВПИ (филиал) Госуд. образов. учрежд. Высш. професс. Образования «ВолгГТУ»; М.К. Старовойтов (гл. редактор) 2016. – С.106-108.
2. Центр управления финансами. Кадровая политика. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php. (дата обращения 18.12.2016).

3. Филиппова, Т.А. Совершенствование кадровой политики ФГУП «Почта России» / Т.А. Филиппова, Д.А. Гриева // ЭНЖ 3В «Рынок труда и управление человеческими ресурсами» Выпуск 1(5) Январь-Апрель 2014.
4. Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А. Е. Сирченко // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499. – Режим доступа: http://moluch.ru/archive/92/20172/ (дата доступа 18.12.2016.).

5. Экономика – экономика предприятия. Внешние и внутренние факторы функционирования организации. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://finlit.online/predpriyatiya-ekonomika/vneshnie-vnutrennie-faktoryi-11175.html . (дата обращения 18.12.2016).

6. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. – Москва.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c.
7. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4, с. 27.