История менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие годы развитие теории и практики управления в основном происходило эволюционным путем, путем непрерывного накопления опыта, отражающего изменения, произошедшие в обществе, в экономике и во всей системе социально-экономических отношений.
Вместе с тем на этом долгом пути есть ряд революционных этапов и трансформаций в подходах к проблемам управления. Начало истории управления принято считать происхождением письменности в древнем Шумере. Это революционное достижение в истории человечества привело к формированию особого слоя «священников-предпринимателей», занимающихся коммерческими операциями. Первая управленческая революция была названа религиозно-коммерческой революцией. За ней последовали другие.
Вторая относится к 1760 г. До н. э. и связана с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования многообразных общественных отношений между различными социальными группами населения.
Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (682-605 гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.
Четвёртая относиться к XVII-XVIII векам н. э. и вызвана зарождением капитализма и началом индустриального прогресса в Европе. В это время обострился интерес к менеджменту, родилась идея, что менеджмент сам по себе может внести существенный вклад в развитие и эффективность производства. Выделение управленческих проблем в независимую область знаний было ответом на потребности предпринимательства в связи с усилением конкуренции и образованием крупных компаний. Главной революционной трансформацией этого периода в сфере менеджмента стало его отделение от собственности и появление профессионального менеджмента.
Пятая управленческая революция, часто называемой бюрократической, относится к концу XIX – началу ХХ в. Теоретической основой преобразований в области управления была концепция бюрократии, которая позволила сформулировать большие иерархические структуры управления, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты и установить должные обязанности и ответственность.
К концу XIX – началу ХХ в. Появились первые работы по научному обобщению накопленного опыта и формированию основ науки управления. Это было связано с потребностями отрасли, которая приобретала все более специфические характеристики, такие как массовое производство и массовый маркетинг, масштабная организация в виде крупных корпораций и акционерных обществ, ориентация на рынки большой емкости.
Управление затратами на производство и реализацию продукции
... обеспечить рентабельную деятельность предприятия. Главная цель дипломной работы - проанализировать практику управления затратами на производство и реализацию продукта и предложения по ее совершенствованию. задачами разработки рекомендаций являлись: обеспечение оптимального уровня издержек производства, минимизация ...
Промышленные предприятия почувствовали потребность в рациональной организации производства и работы, четкой и взаимосвязанной работе всех отделов и служб, руководителей и исполнителей. Для этого требовались научно обоснованные принципы, нормы и стандарты.
Теория и практика управления производством в ХХ в. Формировалась под воздействием успеха в других областях знаний, связанных с менеджментом, таких как математика, инженерные науки, социология, психология и т.д. Достижения в этих областях выявили новые факторы, влияющие на управление. Это позволило найти новые подходы к управлению и отказаться от старых теорий, не выдержавших проверки практикой.
Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают Ф. У. Тейлор, который начал свои научные эксперименты по управлению производственными процессами в 1880 году в Midvale Steel Company в американском городе Филадельфия. Основные черты научного подхода Тейлора были опубликованы в 1903 году в отчете «Cycle Control». И хотя в теории Тейлора есть много противоречий, его учение стало главным теоретическим и историческим источником современных концепций менеджмента.
Основная цель научного менеджмента — гарантировать эффективность производства по формуле «затраты — выпуск». Таким образом, его суть заключается в том, что система управления в целом и каждый менеджер в отдельности несут ответственность за распределение и рациональное использование ресурсов, а также за улучшение всей производственной системы. Тейлор также подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции: определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, задача повышения эффективности и производительности труда считается выполненной.
Научный подход к управлению был основан на том факте, что на основе наблюдений, измерений и анализа рабочих операций процессы ручного труда могут быть улучшены и выполняться более эффективно. Основной упор делается на принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, т.е. на разделение труда по управлению от труда рабочих. При таком подходе менеджмент рассматривался как самостоятельная сфера деятельности, и сотрудник был сосредоточен на том, что он может делать наиболее успешно.
Ф. Тейлор на практике в ряде случаев определял объем работы, которую может выполнить рабочий, более рационально относясь к своей работе в течение длительного периода.
Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом М. Вебером. Ему принадлежит мысль, что если каждый служащий в аппарате управления будет чётко знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет исполнять всё точно по инструкции, то весь аппарат станет работать как хорошо заведённый часовой механизм.
Школа научного управления
... Ф.У. Тейлора заключается в том, что он, как основатель школы «научного менеджмента», разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал трудовые операции, ввел в практику научные подходы к отбору, расстановке и стимулированию труда рабочих. Учение Ф.Работа Тейлора ...
Теория Макса Вебера, по сути, является идеологией бюрократии. Однако это не означает, что бюрократия как форма организации возникла только в тот период, когда появилась эта теория. Бюрократия была характерна почти для всех форм самодержавного правления в древности, в средние века и сохранилась до наших дней. Бюрократия в непредвзятом понимании своей сущности является довольно жизнеспособной и мощной формой организации, имеющей свои хорошие и плохие стороны. Положительное главным образом связано с чёткой регламентацией основных функций, задач, обязанностей и полномочий не только каждого подразделения в структуре управления, но и каждого исполнителя, что, безусловно, придаёт процессу управления в целом большую согласованность и организованность. Отрицательные стороны бюрократии связаны с тем, что она практически не оставляет места для творчества и свободы выбора в случае изменения ситуации. Но любое регулирование, образование, регулирование ограничено, оно не отражает всего многообразия жизненных ситуаций. По сути, документ устаревает, когда в его текст вставляется последнее предложение. Это делает бюрократическую организацию менее гибкой и, следовательно, менее жизнеспособной. Как ни парадоксально это может показаться, бюрократическая организация не только не увеличивает ответственность отдельного должностного лица, очерчивая все его обязанности, но, напротив, снижает его ответственность в конкретных ситуациях, позволяя ему «прятаться» за инструкцией письмо.
Важный вклад в научный менеджмент внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилберт, которые с помощью изобретенных ими специальных часов — микро-хронометров в сочетании с кинокамерой определили и описали 17 основных элементарных движений рук. Это позволяет вам определить, сколько, какие движения выполняются во время определенных рабочих операций и сколько времени требуется для выполнения каждого движения и всей операции. Суть подхода заключалась в том, чтобы свести трудовые операции к меньшему количеству основных движений и исключить ненужные или ненужные действия.
Утверждению научного менеджмента способствовал Г. Гантт. Низкую продуктивность рабочих он объяснил тем, что задачи и методы работы формулируются на основе старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрения рабочих (работников) за их выполнение. Г. Гант обновил систему для постановки целей сотрудников и распределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам сдельно одинаково, то по системе Г. Рабочие Ганта могли получать премию в дополнение к сдельной оплате. Если им удавалось перевыполнить дневную норму. Этим подчеркивалась роль человеческого фактора в производстве. стало ясно, что заработная плата рабочих должна соответствовать их результатам не только через дневную заработную плату, но и за счет превышения нормы за счет надбавок.
По мнению Д. Гвишиани учение Ф. Тейлора, или, как его называют, «тейлоризм» — это:
- Создание научного фундамента, заменившего старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого её элемента;
- Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;
- Сотрудничество между администрацией и рабочими для практического внедрения разработанной системы организации труда;
- Справедливое распределение работы и ответственности между руководством и работниками.
Работы Ф. Тейлор и его последователи посвящены вопросам управления на его более низком уровне, где есть прямая связь работы со средствами и объектами работы. Вопросам управления на более высоком уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д. Муни, А. С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О. Доннел, создавший так называемую школу функционального или административного управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.
Функции управления, их характеристика и взаимосвязь. Общие и ...
... качестве функций управления , Организация, Если общие и специальные функции относятся ко всему предприятию в целом, то организационная функция составляет организационную структуру управления. Следовательно, организация как функция управления характеризуется процессом развития . Мотивация Благодаря мотивации компания создает условия труда, ...
Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание на вопросах управления процессом производства, то приверженцы административной школы старались определить общие характеристики и закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы управления, которые могут повысить эффективность производства. Их управление рассматривалось как единый процесс, состоящий из нескольких функций, а процесс управления — как сумма всех функций. В качестве основных функций А. Файоль обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.
В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы административного управления, которые практически не изменились до настоящего времени:
- Планирование – постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения для достижения целей предприятия;
- Организация – создание формальной структуры для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели;
- Комплектование штата – подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для трудовой деятельности;
- Руководство – постоянная функция принятия решения и их оформление;
- Координация – обеспечение согласованности в работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое;
- Отчётность – обеспечение информацией вышестоящих инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок;
- Бюджетирование — составление финансовых планов и мониторинг финансовых показателей.
Наиболее важной частью управления А. Файол считал администрирование, которое основывается на 14 общих принципах: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей), подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата), оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы, наряду с производственными и техническими принципами, также учитывают некоторые человеческие факторы.
Главная заслуга А. Файола, наряду с другими, заключается в том, что он был первым, кто выразил идею о необходимости разделения вопросов организации и управления в независимую теорию, которая универсальна по своей природе, по сути, закладывая основы профессионального менеджмента. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления:
Современная модель управления организацией. Формирование модели ...
... конкретная стратегия управления персоналом организации была сформулирована, также разрабатываются шаги, с помощью которых будут решаться проблемы управления. При структурировании целей должна быть гарантирована взаимосвязь, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. В ...
1. Организация и управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация производства, организация и нормирование труда);
2. управление производственными системами (теория управления производством).
Интересен взгляд А. Файола на организационное планирование. Рассматривая это как функцию общего управления, он отметил трудности планирования в постоянно меняющейся рыночной среде. План должен возникать не из возможного повторения прошлого периода, а из идеи неизбежных изменений в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80 х годов полный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а менеджера – в реализации ограниченных системных подходов.
Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Важность человеческого фактора в управлении ограничивалась такими аспектами, как справедливая заработная плата, экономические стимулы и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.
Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности работы за счет привнесения в него творческих способностей или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и практических организационных исследований, экспериментов были человеческое поведение в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.
Выяснилось, что взаимоотношения между людьми в трудовых коллективах зачастую больше способствуют росту эффективности труда, чем четкой организации труда и материальному стимулированию. Причины высокоэффективной работы заключаются не столько в экономических интересах, как полагали представители предыдущих школ менеджмента, сколько в удовлетворенности сотрудников своей работой, в основе которой лежит социально-психологический климат коллектива.
В работах М. Фоллетт впервые рассмотрел такие вопросы, как власть и авторитет, их неформальное разграничение и восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие работников в управлении. Он изучил проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с разработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... в управление организациями - явление довольно редкое. Однако, на наш взгляд, этот способ внутрикорпоративной социальной ответственности заслуживает особого внимания. Концепция участия персонала в системе корпоративного управления ... обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих средств определяет основные принципы работы с персоналом в различных ...
С 1950-х годов она превратилась в школу поведенческих наук, которая развивается и по сей день. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило создать научную основу для изучения человеческого поведения в трудовых коллективах.
Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, конструктивные отношения между членами команды, опыт и умение регулировать отношения в команде, а также высокая степень взаимного доверия в команде способствуют разрешению конфликтов. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, который существенно влияет на мотивацию сотрудников к высокоэффективной работе.
Школа поведенческих наук в основном сосредоточена на методах построения межличностных отношений в рабочих группах. Его основная цель заключалась в повышении эффективности организаций за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Главный постулат заключался в том, что применение науки о поведении всегда будет повышать производительность как отдельного работника, так и организации в целом. Будучи школой научного менеджмента и школой административного менеджмента, Поведенческая школа отстояла свой путь как лучшая и единственная. Однако, как впоследствии продемонстрировала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие рабочих в управлении предприятием имеют положительный эффект только в определенных производственных ситуациях, а не на всех рабочих.
Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления, получившего название «наука управления». В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи.
Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх условий:
- проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в помощи при анализе большого количества переменных величин;
- большое число факторов производства легче поддаются количественному анализу по средствам науки управления, причём экономические показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;
- наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;
- сложность проблем управления и математического аппарата требует применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов информации.
После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель).
Управление персоналом организации
... системы управления персоналом; исследование целей и функций управления персоналом; анализ системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной»; разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сеть Связной». Предмет исследования - система управления персоналом организации. Объект исследования - совершенствование системы управления персоналом организации. Объектом ...
Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем.
Эффективность применения моделей зависит в первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.
Вклад этой школы в теорию управления состоит в следующем:
1. Углубление понимания сложных проблем управления путём разработки и применения моделей.
2. Развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных ситуациях.
Указанные школы заложили научный фундамент в теорию управления, на основе которого сформировались новые подходы, такие как процессный подход, системный подход и ситуационный подход. Современная идеология и теория управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления.
Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, обозначила крупный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в настоящее время.
Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной (функциональной) школы управления, которые разработали функции управления. Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является процессом. Их называют управленческими функциями.
Степень дробления процесса управления на функции у разных авторов зависит от принятого подхода к исследованию управления и существа решаемой задачи. Чаще всего указывают на следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.
Общая характеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства (лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении.
Система управления персоналом организации (2)
... системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить трансформацию на макроуровне, так и подготовить менеджеров к работе по-новому. В то же время процесс отбора персонала является ключевой функцией управления персоналом. ... 1 Теоретические аспекты системы управления на предприятии 1.1 Подходы к управлению на предприятии Современные концепции управления персоналом базируются, с ...
Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членов организации по достижению этих целей. При этом должна быть обеспечена непрерывность процесса планирования по двум причинам. Во-первых, по достижению определённых целей организация ставит перед собой новые цели и, во-вторых, из-за постоянной неопределённости будущего в силу изменений окружающей среды и возможных ошибок, допущенных при первоначальном определении целей.
Функция организации состоит в создании некой структуры для эффективного распределения задач между работниками, которая должна обеспечить реализацию стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов во взаимодействии с окружающей средой.
Функция мотивации заключается в определении потребностей работника о обеспечении условий для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.
Функция контроля рассматривается как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. Суть в том, что в процессе производства могут возникать отклонения от заданного плана выполнения работ. Найти и устранить отклонения в работе по выполнению плана, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, — основная задача функции контроля.
Принятие решений – это выбор руководителем одного из альтернативных вариантов возможных действий, указывающих, что и как планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
Коммуникация – это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, функционирование зависит от качества коммуникаций.
Процесс управления основан на реализации взаимозависимых функций управления посредством принятия решений и коммуникаций.
При всех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть нечто общее, и это общее использование – использование универсального инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по мере детализации анализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком уровне абстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход к организации и управлению.
Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория, объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж. Риггса, М. Х. Мескона и др.
Оптимизация организации управления персоналом
... подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации ... подход к принятию управленческих решений, касающихся персонала. Целью выпускной квалификационной работы является оптимизация организации управления ...
Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, — это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы не сводится простой к сумме свойств, входящих в неё элементов.
Качество организации системы обычно выражается в эффекте синергии. Он проявляется в том, что результат функционирования системы в целом получается выше (ниже), чем сумма одноимённых результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы разного или одинакового свойства, но различной эффективности в зависимости от того, как эти элементы будут взаимосвязаны между собой, т.е. как будет организована сама система.
Говоря, допустим, о производстве как социально-экономической системе, мы в качестве элементов этой системы рассматриваем людей и средства производства (орудия труда, станки, инструмент, предметы труда и пр.).
С одной стороны нетрудно представить, что все эти элементы могут быть соединены между собой таким образом, что на выходе системы мы вообще не получим ожидаемого продукта или получим его не в нужном количестве и не требуемого качестве. С другой стороны, при рациональном размещении всё тех же элементов в пространстве, организации чёткого взаимодействия во времени, правильном использовании профессиональной классификации людей, их индивидуальных способностей и возможности кооперации труда мы можем получить на выходе системы ожидаемый результат.
Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.
Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента. Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации и путях их решения.
Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процесс управления одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые используются на практике для достижения целей предприятия.
Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к управлению. Системный подход позволил определить, что организация является открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.
Производственные системы, как системы открытого типа, имеют входные и выходные каналы, которые позволяют взаимодействовать с внешней средой. Согласно ситуационному подходу вся организация внутри предприятия есть ответ на различные по природе воздействия факторов внешней среды. Ситуация –центральный момент этого подхода. Она означает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия. Число факторов внешней среды, воздействующих на производственную систему, столь велико, что из этого многообразия выделяют только главные. Разные авторы указывают на разное число факторов, влияющих на управление. Но большинство из них считают, что существует не более десятка факторов внутренних и внешних переменных, существенно значимых для успешного управления предприятием.
Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и подходов, расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход, или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее время лучшим способом сделать управление эффективным.
1. Иванов Л. Б. «Основы менеджмента: эволюция управленческой мысли», учебное пособие, СПб, ЛТА, 1996 год.
2. Русинов Ф. М., Петросян Д. С. «Основы теории современного менеджмента», учебное пособие, М, 1993 год.
3. Смолкин А. М. «Менеджмент. Основы организации», учебник, Издательский Дом «ИНФРА-М», М, 1999 год.
