Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно — так оно устроено. Там, где управление работой и организация предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а их мотивация к работе будет высокой. Это означает, что мотивация сотрудников затрагивает их важные интересы, давая им возможность реализовать себя в рабочем процессе. Мотивация — это процесс создания внутреннего стимула для сотрудников организации действовать для достижения целей организации в соответствии со своими обязанностями и в соответствии с планом. Поведение человека всегда мотивировано. Он может работать усердно, с энтузиазмом и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения. Традиционный подход к мотивации основан на убеждении, что сотрудники — это просто активы, активы, которыми нужно эффективно управлять. Технический прогресс коренным образом изменил отношение к работе и повседневной жизни.
1. Характеристика процесса мотивации
1.1. Категории мотивации
Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.
Потребность — это осознанная потребность в определенных материальных, культурных, социальных и духовных ценностях. Источником возникновения потребности в определенных продуктах является производство, социальные потребности — социальная природа жизни человека, духовные потребности — сознание личности.
Мотив — это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Человеческое поведение обычно определяется не мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий; она обладает определённой стабильностью. Однако эта структура может меняться: в частности, сознательно в процессе обучения человека, его воспитания.
Стимулы играют роль рычагов воздействия или «раздражения», вызывающие действие определенных причин. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.
1.2. Стадии процесса мотивации
Мотивация и личность Предмет: Психология
... Мотивация и модели трудового поведения работника. Г.Г. Руденко, "Нормирование и ... Реферат 15 стр. Мотивационная сфера личности Психология Курсовая работа 35 стр. Особенности мотивационной сферы личности и ... и... логия),наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивидом объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных. Предмет, основные проблемы и ...
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий [1].
Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики:
1) возникновение потребности. Потребность проявляется в том, что человек начинает чувствовать, что чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;
2) поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает у человека проблемы, он начинает искать возможности для ее устранения: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;
3) определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, что получить, что получить, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, что желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;
4) осуществление действия. На этом этапе человек тратит усилия на совершение действий, которые, в конечном итоге, позволят ему получить что-то для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;
5) получение вознаграждения за осуществление действия. Выполнив определенную работу, человек напрямую получает то, что он может использовать для устранения потребности, или то, что он может обменять на желаемый предмет. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;
6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
1.3. Теории мотивации
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет точно определить, что движет человеком к работе. Однако изучение человеческого поведения на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать модели мотивации к работе.
Теории трудовой мотивации возникли в 1940-х годах и продолжают развиваться сегодня. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы:
содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. [9] К этим теориям относятся:
- теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения).
4 стр., 1859 слов
Мотивация труда работников железнодорожного предприятия
... удержания персонала, повышения заинтересованности работников в результатах работы и основан на механизме накопления средств работодателем для их будущей пенсии. Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование ...
В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;
- теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста).
Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;
- теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;
- теория потребностей Ф. Герцберга – одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).
процессуальные теории мотивации — более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В контексте процедурных теорий анализируется, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как он выбирает определенный тип поведения. Процедурные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:
- теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;
- теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;
— модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться величиной вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно приведет к определенному уровню вознаграждения.
Эти теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не исключают друг друга. С учётом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории).
То, что лучше всего мотивирует одних, совершенно не подходит для других.
2. Характеристика теории потребностей Герцберга
2.1. Результаты исследований Герцберга
Теория, обосновывающая наличие у людей двух видов потребностей:
(1) мотивирующей потребности, влияющей на стремление к личному росту и
удовлетворенность работой, и
(2) гигиенической потребности, позволяющей избежать плохой жизни и
неудовлетворенности.
В рамках предварительного анализа, который осуществлялся психологической
службой Питсбурга под руководством Ф. Герцберга в 1957 г.,
на основе обзора более чем 2000 документов, т. е. фактически всего того, что было
издано по данному вопросу с 1900 по 1955 г., была проведена классификация
проблемных областей, касающихся отношения людей к своей работе. Цель этого
анализа заключалась в том, чтобы получить четкий ответ на вопрос: «Чего ожидают
работники от выполнения своих служебных обязанностей?».
Всего было проведено 15 исследований с участием 28 000 сотрудников. Последним необходимо было указать, что их
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
удовлетворяет в работе, а что — нет. На основании полученных данных исследователи выдвинули гипотезу о существовании некоторых факторов, влияющих на удовлетворенность и неудовлетворенность работников рабочим процессом. Обследовано двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивирующих факторов и их сильных сторон. Сотрудникам задавали два вопроса: «Можете ли вы подробно описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы подробно описать, когда вам очень плохо на работе?».
Результаты показали, что респонденты испытывали чувство удовлетворенности
главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения результатов
работы, возложения на них высокой степени ответственности, возможности
творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой. На
возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние
внешние факторы, а именно: политика фирмы, степень непосредственного
контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия
работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования,
факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы, были названы
мотивирующими факторами, а факторы неудовлетворенности — гигиеническими,
поскольку они связаны с контекстом выполнения этой работы.
Вывод, сделанный им на основании этих исследований, оказался чрезвычайно оригинальным. Ф. Герцберг пришел к выводу, что процесс получения удовлетворения и процесс увеличения неудовлетворенности с точки зрения факторов, их обусловливающих, — это два разных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворённость.
Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворения или неудовлетворенности работой необходимо учитывать два разных набора факторов, то, следовательно, эти два чувства не прямо противоположны друг другу. Противоположностью удовлетворенности работой является отсутствие удовлетворения от работы, а не неудовлетворенность. Противоположное чувство неудовлетворенности — это, в свою очередь, ее отсутствие, а не удовлетворенность работой».
2.2. Гигиенические и мотивирующие факторы
Процесс «удовлетворённость – отсутствие удовлетворённости» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее влияние на человеческое поведение, что может привести к хорошей производительности труда. Однако, если этих факторов нет, их отсутствие не вызывает сильного недовольства. Обычно такие факторы называют мотивирующими (см. рис.1).
Мотивирующие факторы рассматриваются как независимая группа потребностей, которую можно обобщить как группу потребностей для роста. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста и т.п. Если эти потребности удовлетворены, значит, человек удовлетворен. И поскольку они могут привести к удовлетворению, они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных со средой, в которой выполняется работа. Это внешние факторы (условия труда, зарплата и т.п.).
Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. Наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости, т.е. они не играют мотивирующей роли, а связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе их обычно называют факторами здоровья (или гигиеническими), как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда (см. рис.1).
Согласно теории Ф. Герцберга, наличие факторов здоровья не будет мотивировать рабочих. Это только предотвратит чувство неудовлетворенности на работе.
Двухфакторная модель мотивации Герцберга
Мотивирующие факторы Гигиенические факторы
(факторы удовлетворения) (факторы здоровья)
Работа как ценность сама по себе
Чувство ответственности
Переживание успехов в работе
Признание
Возможности совершенствования
Условия труда
Социальные отношения
Стиль руководства
Вознаграждение
Климат на предприятии
Рис.1. Двухфакторная модель мотивации Герцберга
2.3. Основные положения теории
Таким образом, основные положения теории Герцберга следующие:
- потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
- существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
- отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
- наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
- для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости).
Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
- для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
По словам Герцберга, 69% причин, определяющих разочарование сотрудников в своей работе, относятся к группе гигиенических факторов, а 81% условий, влияющих на удовлетворенность работой, напрямую связаны с факторами мотивации.
3. Значение теории Герцберга
3.1. Практическая направленность теории
Что происходит в организации в зависимости от степени удовлетворенности гигиеническими и мотивационными факторами, показано в таблице.1. [2]
Таблица 1
Удовлетворение гигиенических и мотивирующих факторов в организации
|
Мотивирующие факторы |
|||
|
Не удовлетворяются |
Удовлетворяются |
||
|
Г и г и е н и ч е с к и е ф а к т о р ы |
Удовлетво- ряются |
Высокий процент персонала с избегательной мотивацией. Реже профессионалов с достижимой мотивацией, но они тоже могут присоединиться к этой организации, но ненадолго. Персонал стремится минимизировать свои трудовые усилия (тепло, светло, хорошо платят – зачем ещё и работать?) |
Это гармоничная система мотивации персонала. Созданы все возможные условия для труда, и труд хорошо и справедливо оплачивается |
|
Не удовлетво-ряются |
Здесь наблюдается высокая текучесть кадров и большие проблемы с набором персонала, поскольку такой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать |
Здесь в основном работают специалисты с достижимой мотивацией и недостаточным опытом работы. Такая компания привлекательна как этап профессионального роста, так как связана с достижениями, самореализацией, карьерным и, возможно, карьерным ростом. Минусы в том, что этап недолгий. «Вырос» сотрудник – и пошёл зарабатывать деньги в другую компанию |
В табл.1 используются следующие понятия (согласно теории В.И. Герчикова относительно мотивационной структуры личности):
1) достижительная трудовая мотивация – направленная на достижение наилучших результатов в трудовой деятельности;
2) избегательная трудовая мотивация – направленная на избегание неудач (т.е. отсутствие отрицательных результатов трудовой деятельности – уже хорошо).
Практическая направленность теории Герцберга состоит в том, что манипулирование рабочими факторами позволяет влиять на удовлетворенность сотрудников своей работой. Для того чтобы эффективно использовать теорию Ф. Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, прежде всего, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность определить и указать, что они предпочитают.
Активация мотивирующих факторов способна обеспечить максимально возможное участие персонала в делах компании: от принятия самостоятельных и ответственных решений на рабочем месте до соучастия в инновационных программах компании.
Многие организации стремились реализовать теоретические открытия Герцберга с помощью программ повышения квалификации, в которых работа реструктурировалась и расширялась, чтобы приносить большее удовлетворение и вознаграждение ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Предполагается, что такой гигиенический фактор, как деньги, может компенсировать большинство других гигиенических факторов. Например, рабочее расстояние от дома полностью компенсируется удовлетворительной заработной платой работника, а также условиями труда, рабочим временем и т.д. При условии, что эти проблемы не являются принципиальными для работника. Что касается мотивирующих факторов − это то, что связано с более глубокими человеческими потребностями, и подмена их удовлетворения (при наличии у сотрудника достижительной мотивации) возможна только на непродолжительное время. Тем не менее, многие из мотивирующих факторов тоже непосредственно связаны с деньгами, как материальным выражением оценки профессиональных успехов, степени ответственности и т.д.[2]
Мотивирующие же факторы могут лишь частично и ненадолго компенсировать недостаток гигиенических факторов (см.табл.1).
3.2. Критические замечания к теории Герцберга
Модель Герцберга оставляет возможность критики.
Данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный
гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие
удовольствия заменено самовыражением. Традиционное возражение
гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать
удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий,
следствием которого явились бы огорчения или удовольствия)
представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз
точно определяет те условия, которые вызывают “страдания” или
“психологический рост”.
Н. Кинг утверждает, что разногласия по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом связаны с отсутствием ясности у автора.
По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: “Все мотиваторы,
вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение от работы, чем
совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе
взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем
совокупность мотиваторов”.
Кинг утверждает, что дальнейшие исследования по методу выявления критических
ситуаций должны были бы показать, что “в целом мотиваторы упоминаются в
ситуациях наибольшей удовлетворенности чаще, чем в целом гигиенические
факторы, и гигиенические факторы в целом упоминаются в ситуациях наибольшей
неудовлетворенности чаще, чем в целом все мотиваторы”. Даже если мы
согласимся с тем, что такие выводы возможны, то в какой степени они
подтверждают гипотезу? Тот факт, что при повторении исследования по методу
Герцберга были получены, в общем, аналогичные результаты, просто подтверждает
правильность первоначальных результатов, но мало что говорит нам о
правильности тезиса. Действительно, результаты других исследований,
полученные, в частности, К. Линдсеем, Э. Марксом и И. Горлоу, Хьюлином и А.
Смитом, доказывают, что и “мотиваторы” и “гигиенические” факторы могут
вызывать как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность ею.
Кинг, во всяком случае, указывает, что версия, которой, по-видимому, отдает
предпочтение Герцберг, не была подтверждена в исследованиях, проводившихся по
методикам, отличным от методики “критических ситуаций”, и что теория
Герцберга, возможно, просто отражает субъективизм и предвзятость, характерные
для методов самонаблюдения. Руководители, если им предложить описать
исключительно благоприятные ситуации, естественно, воспользуются
возможностью поговорить о своих успехах; в то же время, если их спросить об
исключительно неблагоприятных ситуациях, они будут стремиться обвинить
других людей в своих неудачах или сошлются на “объективные обстоятельства”.
Это согласуется с теорией, согласно которой люди склонны изменять восприятие
причинных связей таким образом, чтобы сохранить или улучшить свою
самооценку; когда люди успешно справляются с каким-то заданием, они считают,
что своим успехом они обязаны самим себе, но не склонны объяснять неудачи
своими ошибками.
Наконец, Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства,
применявшиеся для обоснования предпосылки “удовлетворение ведет к
действию”, не являлись экспериментальными.
Заключение
Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Это расширило концепцию Маслоу об иерархии потребностей и сделало ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на важность нескольких факторов, связанных с работой, в мотивации к работе, которые ранее несправедливо игнорировались и часто полностью игнорировались. В целом Герцберг многое сделал для того, чтобы лучше понять факторы, вызывающие удовлетворение от работы, но, как и его предшественники, он не достиг цели разработки всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не даёт адекватного описания этого сложного процесса.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберг был успешно подтвержден эмпирически и столь же успешно опровергнут. Однако эта теория была признана многими учеными и повлияла на развитие многих других теорий.
Впоследствии исследователи поняли, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процедурных теорий мотивации.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/gertsberga-teoriya-motivatsii/
Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам «International Encyclopedia of Public Politic and Administration») — ООО «Издательство «Петрополис»», 2000. — 632 с.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2002. – С.71-79.
Библиотека «Полка букиниста». www.polbu.ru Теория мотивации Фредерика Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm
Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html
Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html
