В. Г. Афанасьев называет следующие основные управленческие функции:
- а) выработка и принятие управленческого решения;
- б) организация;
- в) регулирование и коррегирование;
- г) учет и контроль.
К этому списку он добавляет еще одну функцию, соответствующую не конкретной фазе управления, а всему циклу управления в целом. Это функция сбора и преобразования информации. В. Г. Афанасьев и Ю. А. Тихомиров подчеркивает относительность распределения этих функций по оси деления цикла управления, поскольку в реальной управленческой практике все функции неразрывно связаны и переплетаются.
В отличие от менеджеров, психологов и социологов, рассматривая функции лидера, они берут за основу для классификации не цикл управления, а всю структуру деятельности лидера в коллективе труда. При этом очевидно, что лидера следует рассматривать не только в рамках его административной роли, но и с учетом всего многообразия его социально-политических и образовательных функций.
К числу первых работ в данном направлении относятся исследования Л. И. Уманский, рассматривавший организационную деятельность как последнее звено в системе управления людьми. При этом подчеркивается, что в первичных коллективах управленческая деятельность сливается с организационной.
Первая функция данной деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т. д.
Следующая функция организационной деятельности называется коммуникативной функцией. Это относится к созданию горизонтальных коммуникаций внутри основной команды и внешних вертикальных коммуникаций — с вышестоящими организационными подразделениями.
Третьей и четвертой функциями организаторской деятельности называются обучение и воспитание (в самом широком понимании этих слов).
Как отмечает Л. И. Уманский [328], в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они появляются в разных сочетаниях с преобладанием той или иной из этих функций.
Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов называют следующие функции: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую. А. Г. Ковалев рассматривает функции постановки целей, планирования, координации, стимулирования, контроля и командного обучения.
Социально-психологические методы управления в организации
... Роль социально – психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: 1) Повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных ...
По мнению Л. С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в следующих его функциях: целеполагающей (определение целей коллектива и средств их достижения), административно-организационной (формирование управляющих органов, распределение заданий между подчиненными, согласование их действий и контроль выполнения решений), экспертной (консультация работников), дисциплинарно-стимулирующей (оценка качества работы подчиненных, определение поощрений и наказаний), представительской (перед внешними организациями), воспитательно-пропагандистской (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, развитие способностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров, участие в обучении резерва на выдвижение).
В отечественной литературе можно найти и другие списки исполнительных функций, так или иначе отличающиеся от перечисленных выше.
Эффективным средством повышения эффективности управления является оптимальная наладка работы руководителя на всех ее этапах. При этом отношение того или иного руководителя к своей должностной инструкции служит показателем определенного уровня профессиональной культуры труда, который характеризует как этого работника, так и производственную организацию в целом.
Знание и понимание лидером всего круга своих обязанностей непременно должны сочетаться с его моральной готовностью их выполнять. Так что официальные запросы компании к руководителю производства подкрепляются соответствующими запросами к самому себе.
В психологической литературе принятие решения рассматривается как один из этапов волевого акта, результатом которого является формирование определенной цели и средств ее достижения. Принятие решений — неотъемлемая часть любого бизнеса. «Человек должен принимать решения и при определении цели деятельности, а также подцелей (конкретных задач), и при планировании, и при построении оперативного образа, и при выполнении действий», — отмечает Б. Ф. Ломов [187, с. 223].
Важнейшее звено в бизнесе руководителя любого ранга — принятие управленческих решений. От степени обоснованности этих решений во многом зависят результаты работы всего производственного коллектива.
Результатом управленческого решения должно быть приведение управляемой системы в соответствие с поставленными целями. В более общем плане управленческое решение можно определить как процесс поиска связи между существующим состоянием системы и желаемым, определяемым целью управления.
В конечном итоге любое управленческое решение сводится к тому или иному выбору из нескольких возможных вариантов. можно выделить ряд последовательных этапов деятельности лидера в процессе принятия решений.
Прежде всего, это выявление и уяснение проблемы. На этом этапе менеджер занимается сбором необходимой информации, ее подготовкой и соответствующим анализом. Результатом этого этапа является четкая постановка возникшей проблемы.
Далее менеджер переходит к полноценному рассмотрению альтернатив с учетом некоторых критериев эффективности решения.
Основные показатели деятельности поликлиники и их оценка
... в поликлинике. Все производственные показатели сравниваются с показателями соответствующего периода прошлого года. Анализ работы поликлиники за год. Анализируются все направления деятельности поликлиники. В этом случае используются рекомендации и методы расчета медико-статистических показателей, установленные ...
Следующим шагом будет окончательный выбор варианта, получившего наивысший балл в зависимости от целей организации. Но это лишь самая общая схема деятельности по принятию решений. Каждый из указанных этапов можно еще детализировать.
Рост промышленных организаций за счет научно-технического прогресса, усложнение их структуры и функций требует соответствующих требований для повышения эффективности управленческих решений. В последнее время с этой целью все шире используются знания и опыт консультантов (экспертов по менеджменту и маркетингу, психологии управления), осуществляющих анализ альтернатив посредством специальных методов. Такая практика никоим образом не снимает с менеджера ответственности. Именно его прерогативой является принятие окончательного решения.
В науке об управлении существует два разных подхода к проблеме принятия решений в организациях.
Одна из них, называемая нормативной теорией принятия решений, основана на математическом анализе и логических рассуждениях. Нередко эту теорию называют «прескриптивной» (предписывающей), так как она точно устанавливает, какими именно должны быть последовательно осуществляемые процедуры при принятии решения, для того чтобы оно соответствовало критериям рациональности. Сторонники такого подхода, как отмечают Д. Марч и Г. Саймон, исходят из следующих основных положений:
- типичный член организации является «экономическим человеком», стремящимся к максимальному увеличению той или иной выгоды, дохода или удовлетворенности;
- лицо, принимающее решение, обладает всей необходимой информацией и знает не только о возможных вариантах выбора, но и об их последствиях;
- лицо, принимающее решение, имеет определенный порядок предпочтения вариантов выбора, что позволяет ему ранжировать сравнительную желательность возможных последствий.
В последние тридцать лет все большее внимание исследователей уделяется дескриптивному (описательному) подходу к принятию решения. Теория, разработанная в этом случае, направлена на объяснение фактического, а не нормативного поведения лица, принимающего решения. Анализируются факторы, препятствующие выработке и принятию рациональных решений, способы предотвращения негативного влияния этих факторов.
Такой подход основан на следующих исходных посылках (Д. Марч, Р. Сайерт, Г. Саймон [289]):
- человек, принимающий решение, является административным лицом, стремящимся скорее к компромиссу (согласованию целей всех заинтересованных сторон), нежели к максимизации результатов для какой-то одной группы;
- люди не могут достичь полного знания о всех альтернативах и их последствиях, так как действуют в состояниях «ограниченной рациональности»;
- в процессе поиска одна альтернатива сменяется другой и так далее, поэтому последовательность, в которой они оцениваются, часто влияет на результат выбора.
Социально-психологическое исследование принятия решений направлено на определение того, как на самом деле люди делают выбор. Имеющиеся данные показывают, что тот или иной выбор, сделанный человеком как субъектом процесса принятия решений, является следствием взаимодействия внешних и внутренних факторов.
Условия физической и социальной среды деятельности лидера выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и т. д.
Теория речевой деятельности, характеристика ее основных положений
... деятельность человека, речевая деятельность включает: потребность, мотив, цель, замысел, установку, знания (культурологические, собственно языковые, и апелляцию к ним); многосторонний анализ ситуации, в которой должна произойти и происходит деятельность; принятие решения ...
Комплексный анализ рассматриваемой проблемы предполагает обязательное рассмотрение внутренних детерминант, присущих лицу, принимающему решение. При этом следует исходить из положения С. Л. Рубинштейна о «преломлении внешнего через внутреннее» [282]. «В состав внутренних условий, — пишет Е. В. Шорохова, — включается широкий круг явлений, а не только те, которые определяют текущее состояние предмета. Это индивидуальные характеристики высшей нервной деятельности, потребности и отношения человека, чувства и способности, вся система навыков, привычек и знаний, отражающая индивидуальный опыт человека и приобретенный человечеством опыт. Совокупность внутренних условий составляет психологическую характеристику личности» [261,с.18].
Исследователи называют ряд черт личности, влияющих на принятие решений. Отмечается роль таких факторов, как творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстраверсия – интроверсия и т. д.
А. И. Китов использует понятие «личностный профиль решения», имея в виду ту «совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которую несут с собой решения к исполнителям» [128, с. 174].
Как показали данные, полученные в результате исследования, чем сложнее и ответственнее ситуация принятия решений, тем ярче эффект профиля личности. В относительно простых ситуациях процесс принятия решений осуществляется субъектами, так сказать, по единому алгоритму, чтобы нивелировать личный профиль решения. При принятии решений в особо сложных ситуациях, требующих большей интуиции, высокого уровня интеллекта, целеустремленности, исключительных навыков, роль профиля личности совершенно очевидна. Наконец, когда решения принимаются в экстремальных условиях, профиль личности проявляется в наиболее значительной степени. Эксперименты показали, что в целом ряде случаев уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение [24].
Все многообразие управленческих решений можно так или иначе классифицировать, отнести к соответствующим категориям.
Наиболее обстоятельная классификация представлена в работах О. В. Козловой. Предлагается подразделять управленческие решения, исходя из следующих девяти критериев: функционального содержания, сферы, действия, иерархии системы управления, организации разработки, широты проблематики, организационного оформления продолжительности осуществления, причин возникновения, методов разработки.
Наряду с данной классификацией возможно деление управленческих решений на программируемые и непрограммируемые (Г. Саймон [289]).
Программируемые решения — это систематически повторяющиеся решения, в которых используются определенные процедуры. Непрограммируемые решения характеризуются новизной, уникальностью и значимостью субъективного аспекта. Следовательно, оптимальная стратегия бизнеса менеджера должна заключаться в максимальном увеличении объема программируемых решений. Это позволит лидеру уделять больше внимания непрограммируемым решениям, каждое из которых по-своему индивидуально.
«Развитие творческой личности в дополнительном образовании»
... от характера исполняемого репертуара принято считать, что концертная деятельность состоит из двух основных частей: филармонической и ... инструментов». Концерт построен по принципу сопоставления и соревнования солиста и оркестра. Концерт характеризуется широкой ... театрализованные эстрадные представления, а также концерты эстрадных коллективов, с театрализованной программой (театры миниатюр, мюзик-холлы, ...
На основе работ в области математической теории игр предлагается классификация решений по признаку определенности — риска — неопределенности (Р. Льюс, X. Райфа [289]).
Иными словами, здесь условия, при которых принимаются решения, берутся за основу для разделения.
Выбор решений при определенности предполагает, что известны все альтернативы и будущие результаты каждой из них.
В условиях риска каждое решение приводит к одному из многих возможных результатов, и с помощью соответствующих методов можно предсказать вероятность наступления определенного исхода.
В случае неопределенности решение может привести к множеству различных результатов, но вероятность этих результатов совершенно неизвестна.
В последние десятилетия мировая практика принятия управленческих решений в различных организациях обогатилась новыми подходами, в целом направленными на повышение эффективности менеджеров. Среди этих нововведений следует назвать создание информационных систем управления, основой которых являются электронно-вычислительные машины. Это позволяет использовать алгоритмические методы при решении задач выбора в проблемных ситуациях. Также отмечается использование математических моделей, воспроизводящих определенные наборы организационных характеристик, что позволяет посредством модельного эксперимента проверить степень обоснованности конкретного управленческого решения. Для этих операций также характерно растущее использование информационных технологий. Использование электронно-вычислительных машин и математических моделей относится не только к программируемым решениям, принятым в условиях уверенности, но в некоторой степени также к непрограммируемым решениям, принятым в условиях риска.
Особенно широкое распространение получил системный подход. Согласно этому подходу под социальной организацией понимается система, включающая в себя ряд взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, обеспечивающих ее функционирование как единое целое. Каждая из этих подсистем, в свою очередь, может рассматриваться как определенная система и т. д. важно подчеркнуть, что любая социальная организация — это открытая система, которая динамически взаимодействует с окружающей средой.
принято считать, что личность лидера, его характерные черты играют важную роль в управленческой деятельности.
Очевидно, что нельзя подробно говорить о личностных качествах лидера в целом, кроме конкретного содержания его деятельности и ряда связанных с этим факторов.
Как отмечается в работах последних лет, взаимное соответствие деятельности и личности лидера характеризуется некоторой динамикой. «Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, — пишет А. Л. Журавлев, -должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих» [103,с.184].
Исследовательская деятельность в работе учителя. Основы исследовательской ...
... личностного развития. Методологическая основа проекта:, Основные направления Центра исследовательской деятельности: Внедрение системы мониторинга эффективности результатов исследовательской деятельности педагогов и обучающихся; Формирование и развитие исследовательской компетенции педагогов и обучающихся; Проведение исследовательской деятельности и участие ...
Сказанное не исключает возможности и необходимости определить в самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель современного коллектива любого управленческого ранга.
Эффективность руководителя производства во многом определяется его специальными знаниями и навыками.
Лидер должен творчески использовать эти знания в различных, часто уникальных ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности.
В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей впервые были рассмотрены А. Г. Ковалевым и В. Н. Мясищевым [132]. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом под руководством Л. И. Умайского. Здесь изучались такие вопросы, как природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей. Как показывают эти исследования, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности [328, с. 92-96]:
Психологическая избирательность — это способность человека с достаточной полнотой отражать психологию организованной группы в ходе решения общей групповой задачи.
Практическая психологическая направленность ума — это овладение знаниями и умениями в области практической психологии, готовность применять их в практике решения организационных задач.
Психологический прикосновение — это наличие чувства меры в отношениях с людьми.
Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает единство, используя для названия этой триады термин «организационное чутье».
Социальная энергия — это способность человека заражать и заряжать энергией организованных людей.
Требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
Критичность — способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.
Три этих свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании, называемом эмоционально-волевой бездейственностью.
Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.
Л. И. Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как «питательная почва», обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности.
Плодотворный подход к изучению организаторских способностей разработан Ю. Н. Емельяновым. Он ввел понятие «организаторского потенциала» как «системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности» [256, с. 169]. Это «системное качество» возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.
Отчет по практике по организации деятельности коллектива исполнителей
... выполнения работ исполнителями и проанализировать результаты их деятельности. Следить за своевременным выполнением работы. Наблюдайте за правильной организацией рабочего процесса, участвуйте в анализе и анализе ошибок по результатам деятельности. 6 ...
При изучении организаторского потенциала Ю. Н. Емельянов предлагает, с одной стороны, анализировать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных правомочий.
С другой стороны, личностная сторона организаторского потенциала «проявляется в системе отношений индивида к окружающей среде и к самому себе» [256, с. 170]. Осуществляемые в соответствии с таким подходом исследования служат целям диагностики и прогнозирования профессионально-должностного соответствия руководителей производственных коллективов.
Еще одно направление исследований, посвященных оценке руководящих кадров, представлено в работах Л. Д. Кудряшовой [154]. Исходная посылка этих работ состоит в необходимости использования с целью такой оценки системно-психологического подхода, когда изучаются не отдельные качества личности, а ее общая способность к руководству. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств).
Действительно, если деятельность современного руководителя в условиях научно-технического прогресса носит ярко выраженный системный характер, то аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективной деятельности) и его качества и способности.
Одним из важнейших истоков соревновательной активности выступает соответствующая инициатива со стороны отдельной личности, трудового коллектива в целом.
М. В. Тараткевич считает отношения соревнования отдельным видом управленческих отношений. При этом подчеркивается наличие тесной связи между отношениями соревнования и уровнем развития трудового коллектива. Отсюда следует, что, решая различные вопросы соревнования, нельзя не учитывать особенности внутриколлективных отношений, их характер [319, с. 230-231].
Высокий уровень развития трудового коллектива обеспечивает основу для более полного проявления состязательности и взаимопомощи – двух главных социально-психологических черт производственного соревнования, образующих диалектическое единство. Состязательность выступает здесь как стремление личности к самоутверждению, реализации своих профессиональных знаний и умений.
На основе анализа исследовательского материала выделяются доминирующие мотивы участия работников в соревновании:
- идейные — проявляются в осознании ими общественной ценности своих трудовых усилий, в их гражданственности;
- социогенные (то есть рожденные социальными потребностями) — связанные с общественным признанием достоинств личности;
- материальные – связанные с удовлетворением в ходе соревнования тех или иных материальных потребностей.
В практической деятельности личности эти мотивы тесно переплетены и направлены на удовлетворение ее потребности в самоутверждении.
Соревновательная активность личности проявляется лишь при условии, если личность внутренне (психологически) включилась в процесс соревнования. Как отмечает Ш. А. Надирашвили, при организации соревнования необходимо исходить из предметно-материальных потребностей людей и личностного смысла данного соревнования [209,с.18].
Деятельность социальной защиты населения диплом
... СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ ТЕРРИТОРИИ 1.1 Содержание понятия «социальное обслуживание населения» Социальные услуги являются частью системы социальной защиты населения. В литературе нет однозначного подхода к понятию «социальное обслуживание». Так И.М. Невлева определяет «социальное обслуживание» как социальную деятельность, ...
Наблюдения показывают, что можно говорить о различной степени включенности личности и коллектива в целом в производственное соревнование. С целью повышения этой степени предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения способствуют усвоению общественно и личностно значимых целей. Участие в коллективном принятии решений приводит к тому, что каждый член коллектива начинает сознавать большую ответственность за выполнение этого решения. С целью увеличения степени включенности в соревнование рекомендуется также создавать условия для коллективного подведения его итогов и определения победителей (лучших), средних и отстающих коллективов.
Важным аспектом производственного соревнования является его воздействие на психологические черты личности, коллектива в целом.
Организованное на научной основе соревнование расширяет возможности производственных коллективов в осуществлении ряда важных функций управления. Так, принимая на себя определенные обязательства, коллектив участвует в планировании своей трудовой деятельности. Активность соревнующегося коллектива проявляется и в процессе организации этой деятельности. Коллектив в ходе соревнования прибегает к различным стимулирующим воздействиям (премирование, вручение ценных подарков, путевок и т. д.), с тем чтобы направить его членов на еще более успешную деятельность. Отметим, наконец, такую важную функцию управления, как контроль производственной деятельности работников со стороны коллектива в целом, осуществляемый на основе соответствующих коллективных норм.
