Оплата организацией медицинских учреждений особо дорогостоящего обучения — существенная выгода, которую сотрудник получает от организации. Кроме того, обучение ведет к повышению профессиональной компетентности, что делает работу менеджера медсестры более значимой и, таким образом, увеличивает вероятность получения внутреннего вознаграждения.
При создании программ обучения и развития персонала лечебно-профилактических учреждений наиболее важно ориентироваться в потребностях организации в этой области, что, в свою очередь, определяется стратегическими целями организации, ее тактикой и актуальны уровнем развития сотрудников. К факторам, под воздействием которых складываются потребности лечебно-профилактических учреждений в развитии своего персонала, относятся:
- динамика внешней среды;
- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новых медицинских технологий и методов лечения;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности.
Традиционными методами определения и учета потребности медицинского персонала в повышении квалификации являются аттестация и составление индивидуального плана развития.
На основе анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы конкретные цели каждой программы обучения. Эти цели должны быть конкретными и специфическими; ориентирующими на получение практически навыков; поддающимися оценке (измерению).
Таким образом, учитывая наметившиеся тенденции в обучении и развитии сестринского дела, были сформулированы цели:
- организация, обеспечение и проведение дополнительного обучения для медицинских сестёр и менеджеров сестринского дела;
- выработка у медицинских сестёр нового стиля мышления;
- привлечение, развитие и эффективное использование сестринского потенциала путём расширения профессиональных обязанностей и предоставления сестринских услуг, максимально удовлетворяющих потребности пациента и его родителей.
На начальном этапе была проведена подготовительная работа:
- знакомство с медперсоналом, с руководителями среднего звена (старшими медсестрами);
- составлена схема управления сестринским персоналом, обратной связи для принятия управленческих решений;
- схема функционального взаимодействия старших медицинских сестёр со структурными подразделениями для последующей корректировки деятельности старших медицинских сестёр;
- определение зрелости медперсонала посредством собеседования и тестирования медперсонала и старших медицинских сестёр;
- разработка плана обучения для старших медсестёр с определённой тематикой, позволяющей сформировать понимание принципиально новых методов руководства, соответствующих организационно-экономическим преобразованиям здравоохранения, и использовать их на практике;
- разработаны и внедрены в практику методические материалы по совместной деятельности старших медицинских сестёр и заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом — стандарт сестринской документации.
Оценка эффективности программ обучения менеджеров по сестринскому делу — один из наиболее важных шагов в обучении персонала. Затраты на обучение все чаще рассматриваются организациями как стратегические инвестиции, которые должны приносить прибыль в виде повышения эффективности работы организации.
Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации
... эффективности потраченных средств на обучение. Глава 2. Развитие организации и сотрудников 2.1 Обучение персонала как условие эффективного развития организации Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями ... компании, в частности политика в области образования, особенно сильно влияет на объем средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, ...
Во многих случаях медицинские работники заинтересованы в собственном обучении и развитии. Однако иногда бывает не так. Поэтому особое внимание следует уделять созданию мотивации; в противном случае обучение не будет результативным.
На активное участие в программах обучения могут мотивировать сотрудников лечебно-профилактических учреждений следующие факторы:
- стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
- желание получить повышение или занять новую должность;
- заинтересованность в увеличении заработной платы;
- интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
- желание установить контакты с другими участниками программы и перейти на другую, более адекватную требованиям личности работу.
К основным видам обучения медсестер-менеджеров относятся:
- обучение на рабочем месте;
- обучение вне организаций (в вузах, бизнес-школах);
- внутрифирменное обучение;
- практические стажировки.
Обучение на рабочем месте включает в себя коучинг, ротацию, ученичество и наставничество. Инструктаж — это объяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится либо сотрудником, выполняющим эту работу длительное время, либо специальным инструктором. Коучинг — это дорогостоящий и эффективный метод развития простых навыков, поэтому он широко используется в медицинских учреждениях.
Ротация — это независимый метод обучения, при котором сотрудник временно переводится на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация широко используется в организациях, где поощряется идея взаимозаменяемости сотрудников. Помимо обучения в результате ротации растет мотивация сотрудников. Ротация используется многими организациями для стабилизации персонала, особенно когда возможности вертикального карьерного роста ограничены.
Обучения администраторов – менеджеров, документальное закрепление ...
... персоналом. Направления работы по управлению персоналом в организации подразделяются: планирование нуждаемости в кадровом ресурсе; резерв кадров; отбор кандидатов из резерва набора; мотивация (материальная, нематериальная); адаптация, профориентация; индивидуальный анализ деятельности сотрудника; обучение; ...
Ученичество и наставничество (коучинг) применяется в тех случаях, когда практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Этот вид обучения настолько эффективен, что в некоторых случаях становится постоянной формой работы медсестры-менеджера с подчиненными.
Все формы обучения без отрыва от производства имеют предел: они не позволяют работнику смотреть на свою деятельность со стороны, выходя за рамки традиционного поведения. Для достижения этих целей более уместны различные виды обучения вне рабочего места.
Как менеджеры, менеджеры по сестринскому делу сильно влияют на настроение подавляющего большинства сотрудников больниц. Старшие руководители больниц все больше осознают важность вклада руководства в усилия по предотвращению разобщенности и морального разложения, высокой текучести кадров и снижения производительности. Без них медсестры и их помощники не смогут повысить свою производительность и качество своей работы. Отсутствие медперсонала, безусловно, привело к появлению настоящих сторонников. Они оценили роль медсестры, когда несколько лет назад количество коек было сокращено. Исследования также показали, что руководитель медсестер играет наиболее важную роль в удержании медсестер. Что касается качества, я всегда считал, что эта роль жизненно важна, прежде всего, для стабилизации персонала, а затем и для ухода за пациентами.
Новый менеджер медсестры также должен помочь другим отделениям больницы стать эффективными партнерами медсестры. При этом старшая медсестра становится ключевым лицом в координации всех услуг учреждения с учетом потребностей пациента в отделении сестринского ухода. Менеджер медсестры — это тот, кто способствует сотрудничеству не только с палатами, но и с медицинским персоналом и другими медицинскими работниками. Очевидно, что вскоре роль медсестры-менеджера станет очень важной не только в сотрудничестве, но и в создании команды из тех, кто работает вне отделения.
В то время как новые менеджеры по сестринскому делу приветствуют эволюцию своей роли, успешный переход сложен. Менеджеры медсестер должны чувствовать себя в безопасности во время перемен: новая роль многообещающая, а уход из прошлого приносит чувство потери.
Заключение
Завершая работу, необходимо еще раз сказать о необходимости профессии заведующей медсестрой в современном лечебно-профилактическом учреждении. Современная медсестра-менеджер управляет большим количеством отделений и отвечает за их работу 24 часа в сутки. Более важным является то, что она ответственна за организацию требуемых временем изменений в проведении ухода и за расходы, которые несет учреждение за уход (17, «https:// «).
Выводы современный менеджмент в сестринском деле это, прежде всего:
1) Возможность играть решающую роль, определять, что должен делать персонал лечебно-профилактического учреждения, связана с должностной позицией менеджера-медсестры, объемом делегированной ей власти и ответственности, т. е. его статусом в лечебно-профилактическом учреждении, как социальном порядке, так и в системе регламентированных отношений. Статус и должностная позиция, уровень полномочий менеджера-медсестры выражаются в объеме выполняемых управленческих функций:
Психология лидерства
... не лидеров. Тот, кто соответствует идее лидера, является носителем этой роли. Отечественная психология лидерства Изменения, произошедшие в России в конце ХХ века, оказали ... избиратель», имидж политического лидера и др.; В психологии лидерства появились отрасли политическое лидерство, семейное, учебное, спортивное, организационное лидерство, шла разработка новых аспектов данных проблем; Произошел ...
- принятия решений (выбор целей и альтернативных вариантов решений);
- планирования (план и последовательность реализации решения, распределении задач, распределение финансовых, материально-технических, человеческих ресурсов);
- контроля (соотнесение требуемого и достигнутого на каждом этапе реализации решений, обратная связь для сотрудников, дисциплинарный контроль).
2) Медсестра-менеджер как специалист в предметной области участвует в определении способов предметной деятельности в рамках принятой в лечебно-профилактическом учреждении технологий. Медсестра-менеджер как специалист соответственно выполняет следующие функции:
- помощь сотрудникам в решении проблем (как ликвидировать затруднение);
- обучение и консультирование сотрудников (как и какие выполнять действия);
- квалифицированная оценка способов и результатов действий сотрудников (т.
е. насколько рационально и эффективно сотрудником были решены его профессиональные задачи).
Основная задача медсестры-менеджера при этом — не подменять собой подчиненных, выполняя ту часть работы, с которой они не справляются, а развивать персонал, обучая самостоятельному преодолению трудностей, т. е. оказывать помощь, организуя самопомощь.
3) Основные цели руководства медсестры-менеджера в современном лечебно-профилактическом учреждении — обеспечение эффективности, планомерности и непрерывности деятельности персонала. С точки зрения затрат времени это самая важная составляющая работы менеджера. Управление процессом производства товаров и услуг означает, прежде всего, руководство людьми, вовлеченными в этот процесс.
Эффективность медсестры-менеджера в современном медицинском учреждении — это, прежде всего, эффективность взаимодействия, координации, взаимодействия и уровень мотивации возглавляемой им команды. Обладая равными ресурсами и аналогичной организационной структурой, в соревновании выиграют организации с более эффективными командами.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/liderstvo-i-upravlenie-v-sestrinskom-dele/
История менеджмента. Под редакцией
Валового Д. В.
М.: Академия, 2004. — 326 с.
Г. С. Психология
Перфильева Г. Менеджмент в сестринском деле: функции и уровни управления. Сестринское дело № 7, 1996. с 17 — 18.
А. С. Основы, А. С. Основы
Хинтон И. Медсестра-менеджер: кто она? Инфо-NURSE 21, 2004 — 5 с.
Г. С. Психология, Г. С. Психология, Г. С. Психология
Перфильева Г. Менеджмент в сестринском деле: функции и уровни управления. Сестринское дело № 7, 1996. с 17 — 18.
А. С. Основы, А. С. Основы
Хинтон И. Медсестра-менеджер: кто она? Инфо-NURSE 21, 2004 — 5 с.
