Вы решили перейти на другую работу — неважно, по каким причинам. Важно — с чего начинать на новом месте. Есть мнение — «хорошее начало — половина дела», и это действительно так. С чего начать, волнует как новичка, решившего стать профессионалом, так и опытного специалиста. Более того, среди бизнес-лидеров широко распространено недопонимание: «вам не нужно представлять менеджера по персоналу, вы должны сделать это сами».
Как вы можете помочь вам быстрее набрать скорость? И таким образом, чтобы занять статус, соответствующий должности? Рассмотрим процесс поступления по шагам.
ПЕРВЫЙ ШАГ. Определение функций, полномочий и ответственности менеджера по персоналу.
Цель этого этапа — разработать карьерный путь менеджера по персоналу в организации. Он включает в себя: цель и функции, полномочия и зоны ответственности менеджера по персоналу. На этом этапе важно сравнить, насколько ожидания менеджера совпадают с ожиданиями менеджера по персоналу. Если есть разногласия, необходимо обсудить спорные моменты и прийти к соглашению или заключить, что необходимо работать отдельно.
Рассмотрим этот этап подробнее.
Во-первых, нужно узнать у менеджера, чего он ожидает от менеджера по персоналу. Это можно сделать, задав открытые вопросы, например: «Какие функции должен выполнять менеджер по персоналу в компании?» или «Каким вы видите работу менеджера по персоналу?» или «Чего вы ждете от менеджера по персоналу?». Если выясниться, что руководитель недопонимает цель работы менеджера по персоналу и не может поставить конкретные задачи, можно предоставить ему профиль должности (Приложение 1) и предложить отметить те функции, которые он считает актуальными для предприятия на сегодняшний день. Можно также предложить расставить приоритеты в функциях менеджера по персоналу (например, при помощи баллов, где наиболее важной функции присваивается 10 баллов, а наименее актуальной – 1 балл).
Или распределить общий фонд рабочего времени менеджера по персоналу на время выполнения конкретных функций (например, общий объем рабочего времени – 100%, в т.ч. комплектование предприятия персоналом – 30%, организация адаптации работников – 10%, планирование и обеспечение реализации мероприятий по обучению и развитию сотрудников – 15% и т.д.).
также важно обсудить со своим руководителем, какими полномочиями будет обладать менеджер по персоналу. Например, какие вопросы решит менеджер по персоналу и с чем согласятся.
Мотивация персонала, как функция управления предприятием
... на человека. Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из важнейших факторов конкурентоспособности современных организаций. Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на ... вознаграждение определенной формы, например, заработная плата. Причины, являющиеся личной мотивацией к деятельности, тесно ...
Необходимо также обсудить с руководителем, какие из задач менеджер по персоналу будет решать сам, а для решения каких будет привлекать других специалистов (в том числе и внешних).
Результатом деятельности на данном этапе является должностная инструкция менеджера по персоналу, утверждаемая руководителем предприятия.
ВТОРОЙ ШАГ. Кадровый аудит.
Следующий этап — оценка текущей ситуации на предприятии. На этом этапе менеджеру по персоналу важно понимать специфику бизнеса. Для этого понадобится:
— познакомиться с организацией работы предприятия. Это можно сделать, изучив основные внутренние нормативные документы: документы по системе менеджмента (например, положение об организационной структуре предприятия и др.), положения о структурных подразделениях, а также побеседовав с руководителями предприятия.
— проанализировать в какой экономической ситуации находится предприятие: насколько стабильно и успешно оно работает, какими финансовыми и материальными ресурсами располагает. Это необходимо для определения приоритетов деятельности, выбора подходящих инструментов для их решения и определения бюджета для их реализации. Информацию об экономической ситуации можно получить из отчетов о хозяйственной деятельности компании и из бесед с компетентными экспертами по данной теме.
— оценить процессы по управлению персоналом: насколько они проработаны и отлажены, насколько они позволяют решать стоящие перед предприятием задачи, какие из них формализованы (прописаны в документы), а какие нет. Для этого необходимо проанализировать внутренние нормативные документы по управлению персоналом, можно также провести интервью с руководителями и анкетирование сотрудников (для того, чтобы выявить, как эти процессы фактически реализуются).
- оценить кадровый потенциал: проанализировать динамику показателей движения (Приложение 2) и эффективности использования персонала, обеспеченность компании работниками в соответствии с ее целями (по количеству и качеству).
— имидж предприятия (внешний и внутренний).
Для его оценки вы можете использовать: опросы клиентов и сотрудников, а также информацию с рынка труда. Желательно, чтобы клиентов опрашивали сторонние незаинтересованные лица (например, потенциальные клиенты).
Сотрудников можно опрашивать письменно (Приложение 3) или устно (с помощью выборочного интервью), а также и тем, и другим способом. Информацию об имидже компании на рынке труда можно получить в кадровых агентствах. также необходимо провести подробное собеседование с каждым менеджером высшего и среднего звена.
Для систематического и быстрого сбора информации желательно использовать специальные формы.
Результат деятельности на этом этапе — отчет по результатам диагностики системы управления персоналом предприятия (он должен содержать описание сильных и слабых сторон системы, а также рекомендации по ее совершенствованию).
ТРЕТИЙ ШАГ. Разработка плана задач.
Кроме того, на основе собранной информации и проведенного анализа необходимо составить план действий. Он должен установить приоритеты и сроки выполнения задач, описать набор инструментов и мероприятий для их решения, назначить ответственных за реализацию мероприятий, определить примерные бюджеты на их решение. Например, Вы определили, что в компании есть проблема нестабильности персонала (показатель текучести — 60%, в т. ч. 40% работников не проходят предварительное испытание, средняя продолжительность работы сотрудника в компании — 8 месяцев).
Особенности управления персоналом на малых предприятиях
... в крупных компаниях. Особенности особенностей работы в организациях малого бизнеса определяются действием объективных и субъективных факторов, создающих положительные и отрицательные стороны в управлении персоналом в организациях малого бизнеса. В связи с этим становятся реальностью многочисленные проблемы в управлении персоналом малого ...
Причины такой ситуации, на ваш взгляд, следующие: низкое качество подбора персонала, низкий уровень мотивации сотрудников, неудовлетворенность заработной платой, недовольство сотрудников стилем управления некоторых руководителей. Это означает, что в первую очередь необходимо пересмотреть систему оплаты и компенсации, внедрить программы мотивации сотрудников, проработать процедуру отбора, адаптировать новых сотрудников и обучить менеджеров эффективному взаимодействию с подчиненными.
Результат работы на данном этапе — план задач.
ЧЕТВЕРТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителем предприятия.
Процесс выстраивания отношений между менеджером по персоналу и боссом бизнеса начинается с собеседования. Если старт удачен, продолжайте работу на рабочей поверхности. Чтобы получить статус «менеджера», менеджер по персоналу должен с самого начала «позиционировать себя» как партнер, а не как простой исполнитель. Каким образом? За счет КОМПЕТЕНТНОСТИ и ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. На то, чтобы показать выгоду компании от функционирования такой штатной единицы как менеджер по персоналу, обычно требуется от полугода до полутора лет. Кроме того, чем выше показатели эффективности, тем больший вес имеет менеджер по персоналу в глазах руководства. Компетентный руководитель понимает только цифры, а точнее, их рост.
Результатом работы на этом этапе является поддержка решений менеджера по персоналу директором компании.
ПЯТЫЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с руководителями среднего звена.
Не менее важным этапом профессиональной деятельности менеджера по персоналу является построение взаимоотношений с менеджментом среднего звена. На данном этапе потребуется все тот же ПРОФЕССИОНАЛИЗМ и КОМПЕТЕНТНОСТЬ, поможет также умение вести переговоры, и, возможно, даже техники НЛП. Со средним звеном план действий такой же, как и с директором. Единственная разница в том, что линейные менеджеры часто воспринимают менеджера по персоналу как соперника, вторгшегося в их вотчину: подчиненных. руководителю кадров, особенно новичку, очень сложно быть командиром без большой армии: ведь у него в прямом подчинении всего два сотрудника. Поэтому ему нужно уметь управлять персоналом, не управляя напрямую сотрудниками, т. е. управлять процессами, а не людьми. В этом одно из его коренных отличий от руководителей среднего звена.
Успешные отношения с менеджментом среднего звена требуют поддержки директора. Он должен объяснить им должность и обязанности менеджера по персоналу и показать важность этих обязанностей для компании. Сам менеджер по персоналу должен показать преимущества сотрудничества с ним, а также отстаивания своей позиции лидера, так как многие менеджеры захотят «раздавить» его для себя, сделать своим секретарем-фрилансером. Чтобы иметь авторитет среди менеджеров, менеджеру по персоналу важно четко понимать свое положение в организационной структуре, знать границы своих обязанностей и брать на себя ответственность за результаты своей работы.
Инновационные технологии управления персоналом
... в управлении персоналом и соответствия количества рабочей силы реальному объему работы. Целью данной работы является выявление, анализ и оценка новых технологий (инноваций) в управлении персоналом ... и организационные Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, ...
Результатом деятельности на данном этапе является поддержка менеджеров среднего звена при работе с сотрудниками своих подразделений.
ШЕСТОЙ ШАГ. Построение взаимоотношений с коллективом предприятия.
На этом этапе потребуются руководство и поддержка со стороны директора и руководителей отделов. Они должны представить менеджера по персоналу таким образом, чтобы сотрудники воспринимали его как «крупного игрока в бизнесе», а не как «шестерку» руководства. Менеджер отдела кадров, в свою очередь, должен помнить, что цель его работы — увеличить прибыль предприятия, а не «убрать» средства работодателя для сотрудников. Авторитет, полученный от профессионализма, намного надежнее, чем авторитет, полученный от «сутулости» перед коллективом.
Менеджер по персоналу должен быть эталоном стандартов компании для сотрудников, его лояльность к компании является предпосылкой его профессионализма.
Сотрудники оценивают полезность менеджера по персоналу в зависимости от того, как решаются их проблемы, прислушиваются ли менеджеры к их мнению и просьбам.
Важным критерием успеха менеджера по персоналу является его авторитет по отношению к сотрудникам, когда они обращаются к нему за советом, высказывают свое мнение, делятся с ним своими проблемами и ожиданиями, выслушивают его заявления.
Результат деятельности на этом этапе — уважение и доверие работников.
СЕДЬМОЙ ШАГ. Утверждение плана задач.
Менеджеру по персоналу совместно с руководителями необходимо разработать ключевые показатели результативности для каждой задачи (например, снизить показатель текучести до 10%, увеличить средний стаж работы в компании до 2-х лет; повысить число работников, удовлетворенных работой до 80%, снизить издержки на персонал на 20% и т.д.) и внести их в план задач. Далее план задач необходимо согласовать с руководителями. После утверждения внесите в план необходимые изменения и согласовывайте с менеджером.
Срок, на который разрабатывается план деятельности персонала, зависит от принятого на предприятии порядка планирования. На отечественных предприятиях план кадровых задач обычно разрабатывается на год, с детализацией на полугодие (квартал).
Результатом работы на данном этапе является утвержденный директором план работы персонала.
ВОСЬМОЙ ШАГ. Реализация плана кадровых задач.
После согласования и утверждения плана менеджер по персоналу должен активно продвигаться к его реализации.
Результатом работы на данном этапе является достижение поставленных целей и достижение показателей эффективности.
Неважно, в каком направлении вы пойдете в новой компании — предложенном в этой статье или в вашей. важно, чтобы в результате вашей работы получали компания и люди, которые в ней работают.
