В настоящее время наблюдается тенденция развития персонала организаций. Эта тенденция определяется тем, что человеческие ресурсы являются важной составляющей производства. Любая организация, стремящаяся сохранить свои конкурентные преимущества и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в людях, обладающих современными знаниями и технологиями и эффективно применяющих их в своем бизнесе. Процесс развития персонала должен соответствовать стратегии организации по достижению конкурентоспособности самих сотрудников и компании. Именно поэтому перед организацией возникает необходимость совершенствования механизма управления карьерой персонала, что позволяет не только улучшать его способности и профессионализм, а также даёт возможность повышения мотивации работников за счёт интереса к карьерному росту и профессиональному развитию.
1. Актуальность темы
Современные исследователи определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои законы и методы реализации. Удовлетворенность сотрудников своей трудовой деятельностью, а, следовательно, и их продуктивность, зависит от правильного выбора их карьерного пути и эффективной реализации, что напрямую влияет на эффективность компании. Эти отношения требуют эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, что невозможно без научных исследований этого аспекта управления.
Поэтому актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что корпоративная карьера персонала является одной из важнейших составляющих эффективного функционирования компании. Продвижение персонала по карьерной лестнице положительно влияет на мотивацию сотрудников, влияет на эффективность работы предприятия, а также обеспечивает более благоприятный деловой климат.
2. Цель и задачи исследования
Целью работы является анализ механизма управления карьерой персонала на современном предприятии и технологий его совершенствования.
Данная цель обуславливает необходимость решения следующих задач: рассмотреть понятие и сущность управления карьерой; исследовать модели и виды деловой карьеры персонала; рассмотреть элементы механизма управления карьерой персонала на современном предприятии и технологии его совершенствования.
Объект исследования : совершенствование технологий управления карьерой персонала.
Предмет исследования : механизм управления карьерой персонала.
3. Теоретические основы управления карьерой персонала
3.1 Понятие и сущность управления карьерой
Раскрывая суть понятия «управление карьерой», необходимо прежде всего рассмотреть термин «карьера». Выделяют три подхода, которые определяют сущность термина «карьера»:
Управление карьерой на государственной гражданской службе
... в компании. 1 Объектом исследования являются кадры органов государственной гражданской службы Свердловской области. карьера на государственной гражданской службе. Тема - формы и методы обучения и управления карьерой государственных служащих. Целью данной курсовой ...
1) Сторонниками первого подхода являются В.М. Маслова, В.Р. Веснина, определяют карьеру в широком смысле как динамическое изменение состояния во времени.
По мнению В.Р. Веснина, карьера – продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов [ 1 ].
В.М. Маслова трактует карьеру как успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, индивидуальную последовательность перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест, достижение известности и славы [ 2 ].
2) В рамках второго подхода, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, З.П. Румянцева, Н.И. Саломатинa, С.И. Сотникова понятие «карьера» рассматривается как способ развития и продвижения сотрудника.
Ю.Г. Одегов и Г.Г. Руденко считают, что карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека [ 3 ].
З.П. Румянцева и Н.И. Саломатина определяют карьеру как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификации, возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [ 4 ].
По мнению С.И. Сотниковой, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала [ 5 ].
3) Представители третьего подхода В.В. Травин, В.А. Дятлов предлагает включение мотивационных факторов в понятие «карьера. Они утверждают, что карьера – это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. А также, чот карьера – это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице [ 6 ].
У зарубежных исследователей есть свои взгляды на понятие карьеры. К. МакДениэлз [ 7 ] считает, что карьера имеет большее значение, чем работа или профессия: это «стиль жизни», который состоит из последовательности профессиональной деятельности и различных видов деятельности в свободное время, в которые человек включен в течение всей жизни.
Л. Хансен [ 8 ] является сторонником расширеннной трактовки термина карьеры. По его мнению, карьера — это процесс, в ходе которого возникает цепочка моментов выбора в сферах образования, работы и семьи как взаимозависимых компонентов ролевой интеграции.
«Безопасность труда в жизни людей»
... несчастных случаев на производстве и сохранение здоровья рабочих в процессе работы. Но в жизни всё гораздо сложнее. Рядом со всеми нельзя поставить специалиста по охране труда, все в ... сложные правила в области охраны труда. Безопасным труд должен быть везде. В каждой компании есть человек, который непосредственно отвечает за безопасность на работе, инженер по технике безопасности, существует ...
Н. Джисберс и И. Мур [ 9 ] понимают карьеру как процесс саморазвития индивида в течение жизни через интеграцию ролей, окружений и событий в жизни человека.
Наиболее часто встречается определение карьеры Дональда Супера, который определяет её как цепь событий в жизни человека: последовательность занятий и жизненных ролей, которые в совокупности направлены на саморазвитие, последовательность оплачиваемых и неоплачиваемых должностей, которые занимает человек, начиная с периода ранней юности и до пенсии; это также жизненные роли, соотносящиеся с работой напрямую – студент, работник, пенсионер и косвенно – родитель. Д. Super отмечает, что карьера человека раскрывается только в процессе его реализации и уникальна для каждого человека индивидуально, состоит из действий и инерции человека на протяжении всей жизни. Т.е. карьера – это не только профессиональная жизнь, в неё интегрируется пред- и послепрофессиональная жизнь, а также интеграция ролей работника с другими жизненными ролями [ 10 ].
Несмотря на разное толкование понятия «карьера», суть карьеры как процесса продвижения, смены статуса, динамики четко прорисовывается. Проанализировав эти подходы, можно сказать, что карьера — это процесс личностного и профессионального роста человека, который выражается в изменении его статуса, развитии навыков и способностей, изменении должностных обязанностей и самореализации в целом.
Управление корпоративной карьерой персонала как составная часть кадровой политики организации — целевая функция управления персоналом, направленная на рациональное использование трудового потенциала сотрудника, создание условий для его реализации как личности. Под корпоративным управлением карьерой мы понимаем комплекс мероприятий, направленных на планирование, организацию, мотивацию и контроль роста персонала, исходя из целей, потребностей и социально-экономических возможностей организации.
По мнению Н.А. Аверина [ 11 ], управление карьерой заключается в том, что после принятия работника в организацию и до его предполагаемого увольнения линейный руководитель и кадровая служба организует его планомерное продвижение по рабочим местам и должностям. Управление карьерой отвечает интересам организации и отдельных сотрудников. Сотрудник заинтересован в создании условий для самореализации и роста в профессиональной сфере, гарантируя конкурентоспособность на рынке труда. Организации нужны мотивированные и лояльные сотрудники с упором на постоянное развитие. В связи с этим рекомендуется, чтобы управление карьерой на современных предприятиях осуществлялось по партнерской модели. Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: сотрудника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры (является владельцем процесса).
Руководитель выступает в качестве наставника. Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и в то же время осуществляет общее руководство процессом карьерного роста сотрудников в организации.
Управления — менеджер или сотрудник управления персоналом, ...
... прием большого количества специалистов средней квалификации; Каждая стратегия управления сотрудниками предусматривает соответствующие стимулы для сотрудников. Существуют различные модели построения системы управления персоналом организации. Основными из них являются: интегрированная модель; модель с ...
Корпоративная карьера предполагает выбор и смену профессий и специализаций, может быть достигнута разными способами и включает в себя самые разные возможности.
3.2 Модели и виды деловой карьеры персонала организации
Существует множество видов деловой карьеры (рис.1) [ 12 ].
Внутриорганизационная и межорганизационная карьеры могут быть специализированными (профессиональное развитие в одной профессиональной сфере) и неспециализированными (предполагает смену профессиональных сфер).
Внутриорганизационная карьера в свою очередь подразделяется на:
- вертикальную – продвижение на более высокие ступени;
- горизонтальную – перемещение в другую область деятельности без повышения статуса в организации;
- ступенчатая – смена этапов вертикального и горизонтального продвижения;
- центростремительная – движение к «ядру» организации, центру управления;
- диагональная – одновременное продвижение вертикально и горизонтально.
Основная задача корпоративного управления карьерой — обеспечить взаимодействие между профессиональной и внутриорганизационной карьерой. Это взаимодействие предполагает выполнение таких условий:
1) Достижение взаимосвязи сотрудника и организации;
2) Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с учетом его потребностей;
3) Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4) Повышение качества процесса планирования карьеры;
5) Изучение карьерного потенциала сотрудников [ 13 ].
В процессе управления корпоративной карьерой необходимо обеспечить взаимодействие всех типов карьеры. Для этого необходимо выполнить следующие задачи: достигнуть соответствия целей работника целям организации; обеспечить процесс планирования карьеры в соответсвии с потребностями работника; обеспечить открытости процесса управления карьерой; устранить препятствия, которые не позволяют развивать сотрудника; повысить качество процесса планирования карьеры; сформировать карьерограмму для работника; изучать карьерный потенциал сотрудника; определить пути должностного роста, которые удовлетворят количественную и качественную потребность в персонале на предприятии.
Как показывает практика, сотрудники часто не осведомлены о своих перспективах внутри организации. Это говорит о том, что механизм управления карьерой работает неэффективно, в организации отсутствует планирование и контроль карьеры. Планирование и контроль корпоративной карьеры заключается в том, что с момента принятия сотрудника в организацию и до ожидаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочие места. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [ 14 ].
Существует четыре основных модели карьерного роста персонала:
1) «Трамплин». Согласно этой модели карьерный путь сотрудника состоит из длительного подъема по карьерной лестнице, который сопровождается постепенным развитием его потенциала и опыта. В результате занимаемая должность меняется на более сложную и высокооплачиваемую. В какой-то момент сотрудник, по его мнению, занимает высокую должность и старается оставаться на ней надолго. В конце трудовой жизни сотрудника остается «ступенька» к выходу на пенсию. Карьера модели «трамплин» характерна для периода застоя в экономике, когда люди занимали определенную должность в течении 20-25 лет. Кроме того, эта модель типична для сотрудников, которые не ставят жизненных целей, связанных с карьерным ростом. Благодаря личным интересам, низкой загруженности, благоприятному бизнес-климату и признанию со стороны других сотрудники могут быть довольны своим положением и готовы оставаться в нем до выхода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть также приемлемой в условиях рыночной экономики для большого количества специалистов и служащих [ 10 ].
Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением ...
... система управления карьерой выстраивается в рамках системы управления развитием человеческих ресурсов и на уровне предприятия представляет собой систему развития персонала в общем и развитие ресурсов каждого отдельного работника, управление его продвижением в организации. В этом смысле управление развитием карьеры несет в ...
2) «Лестница». Данная модель карьеры предполагает, что каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, занимающую работником определенное время, например, не более 3 лет. Этого срока достаточно, чтобы хорошо изучить новую должность и работать над ней с полной отдачей. По мере повышения квалификации, развития навыков, умений и производственного опыта руководитель или специалист продвигается по карьерной лестнице. Работник может занять новую должность только после повышения квалификации. Верхней ступени карьерной лестницы работник достигнет, когда его потенциал максимально раскрыт, когда накоплен большой профессиональный опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения (рис.2) [ 13 ].
3) «Змея». Эта модель карьеры подходит как для руководителей, так и для специалистов. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1-2 года).
Прежде чем стать директором бизнеса, сотрудник 6-9 лет проработал заместителем директора и на этой должности изучает важные аспекты бизнеса. Достоинством данной модели является возможность удовлетворить потребность сотрудника в изучении управленческих функций его интересов в организации и приобрести соответствующие навыки и знания. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, четкую систему назначений, переводов и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Если не соблюдать ротацию персонала, «змейка» теряет смысл и может привести к негативным последствиям. Некоторые сотрудники с преимущественно меланхоличным и флегматичным темпераментом не склонны менять команду или должности, поэтому они могут с болью принять такую корпоративную модель карьеры. Ранее такая система использовалась многими руководителями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.
4) «Перепутье». Эта модель предполагает, что сотрудники организации проходят комплексную оценку, которая проводится после фиксированного или переменного рабочего периода. По результатам этой оценки принимается решение о повышении, перемещении или понижении. Такая модель карьеры характерна для предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта [ 7 ].
3.3 Механизм управления карьерой персонала на современном предприятии
Механизм управления карьерой персонала на предприятии — это совокупность средств и методов, обеспечивающих развитие профессионального потенциала личности и способов его реализации в интересах как личности, так и самого предприятия. Это совокупность средств воздействия на кадровые технологии, обеспечивающие управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию их карьерной стратегии. В организации существует множество средств воздействия на персонал, поэтому сложно провести черту, разделяющую влияние различных средств на человека в процессе внедрения такой специфической технологии, как управление карьерой. Однако можно выделить основные элементы механизма управления карьерой персонала: подбор, развитие, обучение персонала и работа с кадровым резервом. К ним также относятся технологии изучения содержания, характера и условий работы персонала с целью быстрого решения проблем организационного развития. Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.
Управление карьерой персонала в организации
... управления деловой карьерой; проанализировать финансовую деятельность ГУП «Таттехмедфарм»; рассмотреть основные направления совершенствования карьеры персонала. Предмет исследования: особенности карьеры персонала в организации. ... факторов. Руководители каждого производства должны знать принципы построения карьеры сотрудников, заполнения вакантных должностей и формирования кадрового резерва. Большое ...
В современных условиях одним из важнейших элементов механизма управления карьерой персонала является работа с кадровым резервом. Каждой организации необходимо четкое построение системы обучения кадрового резерва.
Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [ 10 ].
В механизме управления карьерой персонала работа с кадровым резервом предполагает такие этапы:
1) анализ имеющейся и перспективной потребности в кадровом резерве;
2) формирование и составление списка кадрового резерва;
3) подготовка кандидатов.
Таким образом, формирование кадрового резерва – это не отдельный процесс, а составная часть целостной системы управления карьерой (рис. 3).
Целями формирования кадрового резерва являются:
- предотвращения кризисной ситуации в случае ухода сотрудника с ключевой должности;
- удержание и мотивирование талантливых руководителей;
- снижение затрат на поиск и подбор нового персонала;
- обеспечение предприятия резервом профессионального и эффективного персонала.
Выделяют внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний может быть сформирован на основе учебного плана специалистов, соответствующих требованиям, и может быть приглашен на вакантную должность. Внутренний — обучается персоналом организации с высоким управленческим потенциалом, способной к быстрому развитию.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:
- анализ должностей, находящихся в зоне риска;
- разработка профиля должности;
- оценка и отбор кандидатов;
- разработка индивидуальных планов развития;
- назначение на новую должность.
Определение целей, задач резерва, качественной и количественной потребности в персонале, четкое следование принципам формирования резерва – это и является политикой предприятия в области кадрового управленческого резерва [ 2 ]. Система работы с кадровым резервом должна быть тесно связана с процессом управления карьерой персонала, она должна показывать справедливость оценки труда, возможность дальнейшего профессионального и должностного роста и морального удовлетворения работой, повышение материального благосостояния. Основная задача формирования кадрового резерва — стабильная работа трудового коллектива с последующим повышением технико-экономических показателей и социально-психологического климата в коллективе при смене руководства. Кадровый резерв выполняет эту задачу, если он включен в механизм управления карьерой, поэтому современные организации создают систему отбора, развития и перевода будущих лидеров и считают эту систему стратегически важной задачей. Благодаря кадровому резерву в организации происходит естественное обновление персонала, это действительно мощный ресурс в руках руководителя: за счет оптимизации процесса набора и обучения персонала, гарантированного замещения ключевых должностей, он позволяет достигнуть значительной экономии средств. Также определяет развитие организации, ее конкурентоспособность в новых экономических условиях [4 ]. Поэтому формирование кадрового резерва играет важную роль в корпоративном механизме управления карьерой персонала.
Управление деловой карьерой в организации
... управления персоналом. При написании работы использовались учебники и учебники по менеджменту, экономической теории, социологии, психологии и теории менеджмента, монографии и научные статьи в периодических изданиях. 1. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ...
Развитие персонала также является важным элементом механизма управления карьерой. Развитие персонала – это процесс целенаправленного изменения качеств, навыков и способностей работников для их подготовки к выполнению новых производственных функций, смене должностей, решению новых задач, который направлен на преодоление несоответствия требований к работнику и его реальным возможностям. Целью развития персонала является повышение трудового потенциала сотрудников, раскрытие их скрытых возможностей, решение личных проблем и задач в сфере бизнеса и развития организации.
Важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации типов развития персонала, от которой зависит понимание роли и места развития персонала в организации. Поскольку методы, с помощью которых может осуществляться развитие персонала, весьма разнообразны, определяется наличие множества классификационных характеристик и, как следствие, классификаций развития в зависимости от ряда факторов.В современных условиях к факторам, влияющим на необходимость развития персонала в организации, следует отнести:
- высокую конкуренцию на различных рынках в условиях глобализации и интеграции экономики;
- стремительное развитие новых информационных технологий;
- системное, комплексное решение проблем управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
- наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
Таким образом, развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессиональных навыков персонала, стимулирования творчества и т.д. Возможность развития должна предоставляться всем, так как это способствует не только совершенствованию качеств самого человека, но и повышению конкурентоспособности организации, в которой он работает [ 6 ].
Обучение персонала — еще один неотъемлемый элемент механизма управления карьерой. Этот элемент требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов работников. При выборе методов обучения персонала следует учитывать возможности организации, внешние и внутренние условия. Обучение персонала может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его. В зависимости от этого выделяют следующие методы:
Управление эффективностью организации
... уровня управления эффективностью Уровни по нисходящей ветви цикла: Моделирование стратегии и коммуникация Определение целей деятельности (карта стратегии) и ключевых показателей эффективности функционирования организации (финансовых и нефинансовых показателей) Моделирование бизнеса ...
1) Методы обучения на рабочем месте:
Наставничество – практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).
Этот метод обычно применяется по отношению к новым сотрудникам. Его цель – помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для выполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.
Производственный инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте, которое может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он достаточно широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация – горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации, для изучения другой профессии, приобретения новых навыков. Ротация также помогает избавить сотрудника от рутины, мотивировать его к саморазвитию.
Делегирование – передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании. С помощью делегирования работники включаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива. Этот метод позволяет выявить потенциал сотрудников, раскрыть их способности, повысить трудовую мотивацию работников, снизить текучесть, повысить квалификацию персонала.
Таким образом, обучение на рабочем месте связано с производственными функциями и дает возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако, при низкой стоимости и простоте обучение на рабочем месте может оказаться неэффективным при недостатке знаний, времени, ответственности или авторитета у более опытных коллег [ 11 ].
2) Методы обучения вне рабочего места:
Прослушивание лекций – лектор излагает материала в короткий срок, работая с большой группой слушателей одновременно.
Участие в деловых играх – обучение поведению и навыкам в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров. При этом сотрудники могут выявить свои слабые и сильные стороны, оценить позиции и реакции других участников, развить навыки общения, а также разобраться в конкретных рабочих ситуациях.
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) – предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма. Для эффективного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов развития.
Участие в конференциях, семинарах – активный метод развития, предполагающий участие в дискуссиях. Развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Положительные стороны участия персонала в управлении организацией
... роста; формирование действенной корпоративной культуры; обеспечение участия наемных работников в управлении, в прибыли и в собственности. Использование этих средств определяет основные принципы работы с персоналом в различных сферах. При этом не следует ...
Метод обучения руководящих кадров – основан на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
Рабочая группа – создается группа специалистов, которая разрабатывает конкретные предложения решения проблем управления организацией. Метод развивает способности работы в группе, навыки принятия решений.
Обучение персонала вне рабочего места формирует новые поведенческие и профессиональные компетенции персонала. Оно проводится опытными специалистами с использованием современной информации, но связано с дополнительными финансовыми затратами (расходы на проезд, питание, проживание работников).
Универсального метода обучения не существует, поэтому для плана продвижения по карьерной лестнице следует разрабатывать программу, которая будет включать в себя комбинации различных методов [ 15 ].
Оценить эффективность механизма управления деловой карьерой персонала можно, используя следующие показатели:
- повышение эффективности управления компанией;
- повышение производительности труда;
- снижение текучести кадров;
- работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы на предприятии [ 14 ].
Эффективный механизм управления деловой карьерой персонала положительно влияет на результаты деятельности предприятия: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов, повышение стабильности кадров.
Выводы
В процессе написания работы были изучены основные понятия, сущность и технологии механизма управления карьерой персонала на современном предприятии. Проанализировав их можно сделать вывод, что существует множество технологий управления карьерой, которые широко доступны для использования в организациях. Но, к сожалению, многие предприятия использую типичные устоявшиеся технологии, которые не дают желаемого результата, возможности индивидуального роста, продвижения по карьерной лестнице. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате развития, но и мотивацию работников к выполнению своих производственных функций.
Поэтому дальнейшие исследования будут направлены на разработку совершенствования механизма управления карьерой персонала, который будет эффективным и результативным для деятельности предприятия.
При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: май 2018 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.
Список источников
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/metodyi-upravleniya-kareroy/
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
- Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
- Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 513 с.
- Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева, Н.И. Саломатинa. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 432 с.
- Cотникова C.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / C.И. Cотникова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 328 с.
- Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 272 с.
- McDaniels, C. Counseling for career development: theories, resources, and practice / С. McDaniels. – San Francisco: Jossey Bass Publishers, 1992. – 463 p.
- Hansen L.S. New goals and.strategies for vocational guidance and counseling / L.S.Hansen. – International Journal for the Advancement of counseling, 1981. – 21 p.
- Gysbers N.C. Career counseling: Skills and techniques for practitioners / N.C. Gysbers. – NJ: Prentice-Hall, 2008. – 192 p.
- Super D.E. Career education and the meaning of work / D.E. Super. – Washington: U.S. Office of Education, 2006. – 147 p.
- Аверин Н.А. Социальная политика и ответсвенность предприя / Н.А. Аверин. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 96 с.
- Силбер Ли. Планирование деловой карьеры персонала / Ли. Силбер, пер. с англ. – М.: Гардарика, 2010. – 200 с.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 405 с.
- Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 699 с.
- Герш М.В. Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=6402 .
