1.1 Сущность, структура, виды и направления стимулирования труда
Основная задача любой системы стимулирования — достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей деятельности посредством внешнего воздействия в соответствии с одним (или более) из этих показателей. Кроме того, она способствует решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников.
Стимулы направлены на мотивацию работника к эффективной и качественной работе, которая не только покрывает затраты работодателя на организацию производственного процесса, заработную плату, но и позволяет получать определенную прибыль.
Существует ряд подходов по определению содержания и взаимосвязи мотивов и стимулов, однако пока полной ясности нет. Рассмотрим два основных подхода:
1. Мотивация и стимул — это две параллельные и взаимозависимые фазы одного и того же процесса мотивации деятельности сотрудника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл. 1.1).
Обращается внимание также на правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на сотрудника, которая включает вид, характеристики и способы создания воздействия. По типу воздействия различают прямое воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Ставя задачу и давая сотруднику возможность найти наиболее эффективные способы ее решения, можно добиться гораздо лучших результатов, стимулируя его инициативу, чем с помощью прямого приказа или инструкции. При характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долгосрочного характера.
Диплом совершенствование мотивации труда
... работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этом отношении термины «стимуляция» и «мотивация» также используются взаимозаменяемо с термином «мотивация. Цель мотивации ... способов совершенствования системы мотивации персонала ... формируются под воздействием целого ... наиболее эффективными методами управления ими. Проблема мотивации ...
Мотивы и стимулы
|
Мотивы |
Стимулы |
|
|
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах |
Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями |
|
|
Работа на одном предприятии |
Постоянно действующие надбавки к заработной плате |
|
|
Качество работы |
Премии |
|
|
Мотивы жизненного самоопределения |
Демократический стиль руководства |
|
|
Призвание |
Материальная помощь |
|
|
Переключение |
Участие в прибылях |
|
|
Самовыражение |
Предоставление работы по призванию, по интересам |
|
|
Любознательность |
Профессиональная ориентация |
|
|
Творчество |
Повышение творческого характера труда |
|
|
Мотивы социального взаимодействия |
Оплата транспортных, медицинских спортивных, клубных расходов |
|
|
Подражание |
Равные возможности, «равенство шансов» |
|
|
Солидарность |
Премии за новаторство, изобретение, открытие |
|
|
Общение |
Повышение заработной платы |
|
|
Безопасность |
Участие в управлении предприятием |
|
2. Мотивы и стимулы работают в правильном направлении, если причины того или иного поведения людей соответствуют их интересам. В этой связи очень важно обосновать степень приоритетности в системе общественных и личных интересов.
Мотивы и стимулы характеризуют явления порядка, то есть побуждают к действию, и это их объединяет. В то же время не обоснован подход по отождествлению мотивов и стимулов.
Различия между мотивами и стимулами зависят от факторов, определяющих причины побуждения к действию.
Стимул обуславливается интересом (материальным, моральным, коллективным или общественным) и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью.
Основу мотива может составить как интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), так и административное решение (приказ, распоряжение и т.п.) или иная причина (чувства долга, страха ответственности, благородства и т.п.).
Таким образом, понятие «мотив» шире, чем понятие «стимул», первое включает последний в качестве основного компонента.
При стимулировании работы, такой как обеспечение сотрудника вознаграждением за работу, которую он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди подходят к этой проблеме по-разному, определяя для себя разные ценности. Таким образом, оплата труда бывает двух видов: внутренняя и внешняя.
Внутренняя награда — это удовольствие, которое человек получает от работы, от уважения к коллегам, от участия в команде. Внешнее вознаграждение складывается из материальных выгод, карьерного роста и повышения социального статуса.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основан на изучении человеческих потребностей, которые являются основными причинами их поведения, а, следовательно, и их деятельности. Сторонниками этого подхода являются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд и Клейтон Алдерфер.
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности необходимы для выживания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и др.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и т.д.
3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.
4. Потребность в уважении предполагает необходимость признания личных достижений человека, уважительное отношение к персоналу на работе и во всех сферах жизни, а также к другим.
5. Потребности в самовыражении включают в себя возможность самореализации человека, его желание развивать свой внутренний потенциал, творческие способности и др.
Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно организовать в жесткой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой находятся первичные потребности, а наверху — вторичные. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три — вторичные. Потребности более высокого уровня не мотивируют поведение работника, если не удовлетворены потребности нижнего уровня, то есть прежде, чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором поведения человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Приведенная иерархическая структура ни в коем случае не является жесткой, и относительная важность потребностей в разных странах может варьироваться.
Мотивация сотрудников предприятия осуществляется различными методами. Обычно выделяют три вида мотивации: прямую, властную и опосредованную.
Прямая мотивация — это прямое воздействие на человека с целью формирования желаемой структуры мотивов. При этом могут применяться такие средства, как убеждение, пропаганда, личный пример и др.
Сильная мотивация основана на угрозе снижения степени удовлетворения потребностей сотрудника в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей. Она реализуется с помощью приказов, распоряжений и др.
Опосредованная мотивация предполагает создание внешней среды, которая побуждает человека заниматься деятельностью, соответствующей целям компании. В этом случае влияние оказывается не на самого работника, а на условия его жизни. Могут использоваться материально-денежные, материально-неденежные и моральные средства.
известно, что силовая мотивация более эффективна в краткосрочной перспективе, прямая мотивация в долгосрочной перспективе и косвенная мотивация в среднесрочной перспективе.
Важную роль эффективных мотиваторов сотрудников играют стимулы внутри компании. Отдельные предметы, действия других сотрудников и многие другие ценности, которые могут быть предложены сотруднику в качестве компенсации за его повышенное умственное или физическое напряжение, могут выступать в качестве стимулов.
Однако сотрудник не реагирует на все стимулы с одинаковым интересом. Процесс использования стимулов на разных этапах управления бизнесом может быть разным. Наибольшее распространение получили стимулы в производственных подразделениях, занимающихся изготовлением товаров и их доставкой на рынок.
Мотивация и стимулы для сотрудников оказывают существенное влияние на развитие таких характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, производительность, трудолюбие, трудолюбие, настойчивость, добросовестность и так далее.
С проблемами мотивации трудовой деятельности сталкиваются все руководители, что связано с необходимостью повышения производительности труда и повышения уровня рентабельности. Выбор той или иной формы мотивации во многом определяется принципами управления компанией, национальными традициями и культурой.
1.2 Формы и методы стимулирования труда
В любой экономической системе труд — это сознательная, своевременная, энергоемкая и полезная человеческая деятельность, осуществляемая для удовлетворения определенных социальных и личных потребностей. Труд характеризуется удовлетворенностью, так как любая деятельность завершается определенным результатом, т.е. его оплатой. Размер вознаграждения зависит от количественных и качественных показателей работы каждого сотрудника и коллектива в целом. Эти показатели — объем выполненных работ, количество произведенной продукции, их качество и эффективность трудовой деятельности.
Экономический механизм реализации трудовой мотивации представляет собой формы и способы воздействия интересов с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности и является центральным звеном в системе управления персоналом каждой организации. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание трудовых мотивов или мотивации человека, которые представляют собой сочетание внутренних и внешних сил, побуждающих к определенным действиям. труд мотивация стимулирование
Эффективность мотивации сотрудников в данной компании определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях на современном этапе мотивация труда направлена на реализацию следующих задач:
- ориентацию на повышение экономической эффективности и эффективности труда, конкурентоспособности продукции, а также экономического роста;
- стимулирование внедрения в производство достижений науки и техники;
- экономное и рациональное использование всех видов ресурсов;
- осуществление стимулирования труда каждого работника и коллектива в прямой зависимости от количества, качества и результатов;
- обеспечение обоснованных соотношений уровня оплаты труда различных профессионально-квалификационных категорий и групп работников;
- предоставление коллективам предприятий права полного распоряжения заработанными средствами;
- повышение ответственности субъектов хозяйствования в стимулировании труда.
Для решения приведенных целей социально-экономический механизм управления персоналом на предприятии должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями организации. Для этого используется метод измерения потребностей и интересов персонала, который оценивается по удовлетворенности персонала своей работой.
Однако степень удовлетворенности работой может быть разной для многих сотрудников в зависимости от их личных целей, уровня организации производства, экономической, социальной и мотивационной деятельности.
С точки зрения мотивационного воздействия на персонал организации и основных результатов их трудовой деятельности наиболее интересными должны быть эффективность или способность и готовность сотрудника к работе, а также условия труда. Способности человека отражают его работоспособность, которая характеризуется уровнем знаний, навыков, здоровья, выносливости и других качеств. Готовность к работе относится к склонности человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его или ее рабочего поведения от мотивации, характера работы, ожидаемой заработной платы и других факторов. Условия труда включают факторы, которые влияют на производительность труда и находятся вне ее прямого влияния.
Эффективность работы персонала также определяется такими факторами, как стиль руководства, четкое понимание цели работы и другие. Мотивация персонала в организации осуществляется через разъяснение, обучение, личный пример, системы поощрений и наказаний для сотрудников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других — другие.
В системе мотивации трудовой активности персонала выделяют два уровня продуктивности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень производительности — это определенная степень приверженности человека работе, соответствующая действующим стандартам работы. это считается субъективно приемлемым для каждого сотрудника и не подлежит стимулированию. Стимулирующий уровень представляет собой степень преодоления рабочих нормативов выше 100%. Для большинства рабочих этот уровень может быть стимулирован перераспределением материальных премий, полученных в результате повышения производительности труда.
Стимулирование требуемого уровня результативности труда работников достигается либо путем подбора персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого особое значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему материального и морального стимулирования.
Особое значение в стимулировании эффективности труда работников в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение, то есть оплата труда, так как денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и других.
Основными статьями доходов населения являются заработная плата и трансферты, соотношение которых существенно влияет на поведение людей. Когда в структуре доходов преобладает заработная плата, это мотивирует человека к трудовой активности, инициативе и предприимчивости. Когда же повышается роль трансфертов (выплаты по социальному страхованию, пособия по безработице, стипендии, субсидии, пенсии ветеранам и другие), люди становятся относительно пассивнее по отношению к производственной деятельности и появляются настроения иждивенчества. Последнее обстоятельство необходимо иметь в виду и учитывать в деятельности организации, так как доля трансфертов в доходах населения растет.
Что касается мотивирующей роли заработной платы как основной формы материальной оплаты труда, то она зависит от ряда обстоятельств. Государство законодательно устанавливает уровень минимальной заработной платы и размер оплаты труда первой категории, что служит исходной базой для стимулирования труда. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. Мотивационная роль заработной платы в значительной степени зависит от спроса и предложения на рынке труда. Таким образом, спрос на работников со средним и высшим профессиональным образованием и навыками использования информационных технологий растет, и в то же время спрос на низкоквалифицированных работников снижается.
В рыночной экономике появилось много гибких и эффективных систем стимулирования труда. Это разделение заработной платы на и дополнительную, при котором первая часть заработка, примерно 70-80% от его общей суммы, выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая предусматривает различные доплаты и премии.
Широко развито стимулирование предпринимательской активности. Оплата труда предпринимателя — это доход от бизнеса. Он получен за сочетание факторов производства, организацию их хозяйственного функционирования и эффективного использования, ответственности и риска, что неизбежно в любом бизнесе. Если риск оправдался, предприниматель получает доход, структурными элементами которого являются:
1) заработная плата предпринимателя за управление производством;
2) рента (если он использовал, например, собственный участок земли);
3) процент (если в производстве применялся капитал самого предпринимателя и премия за риск, на который он шел, организуя свой бизнес.
Мировая и отечественная практика показывает, что существует много форм оплаты труда — систем материального поощрения, однако на одном предприятии не должно быть множественности форм и систем стимулирования, а самой весомой в заработке должна быть тарифная часть и составлять не менее 50-60%.
Существенную роль в современной экономике играют моральные стимулы, которые представляют собой систему методов демократического воздействия на человека как личность с целью повышения эффективности его трудовой деятельности. Чем больше труд человека превращается в творческую деятельность, тем заметнее возрастает роль моральных стимулов.
Говоря о моральных стимулах, необходимо учитывать, что это, во-первых, стимулы, вызванные творческим вдохновением от самого процесса труда, а во-вторых, это стимулы, которые возникают у людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.
В коллективах осуществляется индивидуальное моральное стимулирование и его действие направлено на каждого человека в отдельности. Осуществляется оно за заслуги перед коллективом и обществом, за достижение высоких производственных показателей, за вклад в увеличение общественного богатства.
В процессе стимулирования труда огромное значение приобретает проблема приоритетов, ранжирования упорядочения экономических интересов, которые выражают отношения людей по поводу производства и присвоения материальных благ и услуг. Следует отметить, что рыночные отношения преобразуют экономические интересы, их становится больше, они разнообразнее и значимее по содержанию. В основе этих процессов лежит реформирование отношений собственности, что наполняет новым содержанием личные, коллективные и общественные интересы, от которых зависит доход. Причем, чем большие доходы будут получать отдельные работники, коллективы (фирмы), тем легче обществу через налоговую систему решать общегосударственные экономические, социальные и экологические проблемы.
1.3 Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы
Вопросы оплаты труда занимают особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. Заработная плата составляет основную часть доходов работников наемного труда, она является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.
Предпочтительней является повременная система оплаты труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда. Поэтому следует признать обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.
В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные. Изменяются они обычно в сторону увеличения и расширения «вилок», то есть допустимого расширения ставок в пределах одного тарифного разряда или одной должности.
В рыночной экономике тарифы и оклады служат ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами. Тем самым, та же тарифно-окладная система не оказывает воздействия на оплату труда путем навязывания уровней оплаты сверху. В то же время знание почасовых тарифов и месячных ставок позволяет коллективам и работникам отстаивать свои права.
В странах с экономикой рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная форма оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный характер.
Необходимо отметить, что в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под воздействием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов. На нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции и пр. В рыночной экономике развитых стран стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться заработной платы целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль предприятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так же как и то, что зарплата зависит от дохода.
В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, региональной и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время без учета изменения цен на товары и услуги. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Абсолютный ее уровень обусловлен совокупностью факторов. Прежде всего, это уровень социально-экономического развития государства. Известно, что более богатое и развитое государство, с большим объемом ВВП может позволить себе более высокую оплату труда.
Кроме того, на уровень номинальной заработной платы оказывают влияние такие факторы, как квалификация работников, стоимость рабочей силы, спрос, предложение и конкуренция, а также соотношение сил между работодателями и профсоюзом. Работодатель заинтересован в снижении издержек на труд, что позволяет увеличить прибыль. В свою очередь наемные рабочие объединяются в профсоюзы с целью получения заработной платы. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату при действующих рыночных ценах на товары и услуги. Она отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы и зависит от налогообложения, цен на товары и тарифов на услуги, льгот и привилегий, предоставляемых государственными органами, задержки в выплате заработной платы, развития безработицы.
Среднемесячная начисленная зарплата белорусов в последнем квартале 2012 года составила, по данным Белстата, 4,407 млн рублей, или 398 евро. Много это или мало? Для кого-то это приличные деньги, а для кого-то — один рабочий день. Onliner.by выяснил, за сколько часов жители стран ЕС зарабатывают месячную белорусскую зарплату.
Немецкое статистическое агентство Destatis опубликовало данные о почасовой оплате труда в странах ЕС в частном секторе. Исходя из этих данных и взяв для простоты расчета 8-часовой рабочий день, мы посчитали, за сколько часов и рабочих дней европейцы смогут набрать сумму, равную среднемесячной белорусской зарплате.
Количество часов, которое понадобится жителю ЕС, чтобы заработать среднемесячную белорусскую зарплату
Количество рабочих дней, которое понадобится жителю ЕС, чтобы заработать среднемесячную белорусскую зарплату
Оказалось, что меньше всего времени понадобится шведам — за 9,5 часа трудолюбивые скандинавы смогут заработать нужную сумму. На втором месте расположились бельгийцы — при средней оплате труда 40,4 евро/час они потратят 9,9 часов на достижение белорусской зарплаты. Третье место заняли датчане — им белорусскую зарплату удастся получить за 10,1 часа работы при средней оплате труда 39,5 евро/час.
Славящиеся своим порядком немцы зарабатывают в среднем 31 евро/час, и им достаточно отработать 12,8 часа, чтобы получить среднемесячную зарплату белоруса.
Жителям Польши нужно работать почти неделю, чтобы заработать заветные 398 евро — их оплата труда в среднем достигает 7,2 евро/час. А вот литовцы и латыши справятся с этой задачей за 8,6 и 8 рабочих дней соответственно.
Самые низкооплачиваемые работники в ЕС — болгары, они получат среднюю белорусскую зарплату за 13,4 рабочего дня.
Почасовая оплата труда в странах ЕС в частном секторе по состоянию на IV квартал 2012 года, евро/час
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/modeli-stimulirovaniya-truda/
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея, 1999. — 236с.
2. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм её развития. Мн.: ИООО «Право и экономика», 2005. 112с.
3. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ. Мн., 2001. — 286с.
4. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей. Монография. Мн.: БГЭУ, 2002. — 178с.
5. Беляцкий Н.П., С.Е.Велесько, Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: ООО «Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2002. — 387с.
6. Богдашиц Е.А Модель тарифной системы оплаты труда // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. — 2002. — N6.- С.41-44.
7. Булаш Л. Труд и заработная плата. // Экономика, финансы, управление. 2000. № 2. С.109-114.
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М., 2001. — 426с.
9. Владимирова Л.П. Экономика труда: М.: Дашков и К, 2000. 234c.
10. Возможности материального стимулирования рабочих при внедрении и освоении прогрессивных норм труда // Главный бухгалтер, 2002 №33. С.75,76.
11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.М.:ИНФРА-М, 2002.174с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. — 3-е изд., доп. — М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2001. — 431 с.
13. Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. — 2005. — N6.-С.18-30.
14. Дульзон А.А. Мотивация персонала. Томск, ООО «Чародей», 2003. — 168с.
15. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — №5.-С.58-63.
16. Инструкция о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31).
17. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. — Мн.:БГЭУ, 2005. — 752с.
18. Интернет источник http://dengi.onliner.by/2013/03/28/zarplata-17
