Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем, своей будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.
С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают:
1. Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;
2. Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
3. Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
4. Группа людей, заинтересованных в профессиональном росте, обученных и мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.
В этом и заключается актуальность курсовой работы. Цель моих курсов — изучить основные способы планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:
- Исследовать литературу по данному вопросу;
- Дать определение основных понятий;
- Определить этапы, виды и модели карьеры;
- Рассмотреть как осуществляется управление карьерой в современной организации;
- Сделать выводы о значении управления карьерой в организации.
Понятие и виды карьеры
Термин «карьера» имеет много значений. Оно происходит от латинского carrus — повозка, повозка, а в итальянском карьере — гонка, жизненный путь, поле. Самое популярное определение «карьеры» — это продвижение по однажды избранному пути бизнеса, например, за счет получения большей власти, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.
ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей
... Оформление документов по учебной практике 11.11.2017 15. Проведение миниконференции по результатам учебной практики по ПМ.02 Организация различных видов деятельности и общения детей 11.11.2017 Студент (ка) Е.В. Чистякова (подпись студента) ОТЧЕТ О ВЫПОЛНЕНИИ ЗАДАНИЙ, ПО УЧЕБНОЙ ПРАКТИКЕ Я, ...
Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому уместно дать следующее определение: карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в контексте работы, связанной с работой или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, управленческая карьера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяйки, матери, студентки. Жизнь человека вне работы оказывает существенное влияние на корпоративную карьеру, он является ее частью.
Комаров [4] пишет, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как «планирование карьеры». Это объясняется обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на любые «научные исследования», касающиеся карьеры как таковой. Доминирующей идеологической доктриной было то, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». «Восходящий» путь обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что «такой-то товарищ прошел путь от рабочего до такого-то вождя», постоянно занимая определенные должности.
Во-вторых, номенклатура позиций руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»).
Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому естественно, что сотрудники кадровых служб предприятий не имеют и не могут иметь «профессионального опыта».
В-третьих, исходя из анализа практики того времени, нельзя утверждать, что партийные комитеты, представленные их избранными членами и персоналом, обладали методами планирования карьеры. Право на функцию еще не означает профессионального её выполнения. Партийные комитеты разных уровней принимали решения о назначениях, переводах, перемещениях, но они не касались этого слова при планировании карьеры кадров.
Карьера имеет свои движущие мотивы, начиная с которых менеджеры активно участвуют в достижении конкретных целей. К таким мотивам относятся:
Автономия. Человеком движет стремление к независимости, умение все делать по-своему. Внутри организации ей отводится высокое положение, статус, авторитет, заслуга, с которыми каждый вынужден считаться.
Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своей области и уметь решать самые сложные задачи. Для этого он фокусируется на карьерном росте и рассматривает официальное продвижение по службе через призму профессионала. Эти люди в целом равнодушны к материальной стороне дела, но высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Безопасность и стабильность. Деятельность сотрудников направлена на поддержание и укрепление их позиций в организации, поэтому своей основной задачей они считают получение должности, дающей такие гарантии.
Управленческая компетентность. Человек ведет к власти, лидерству, успеху, которые связаны с высоким положением, званием, титулом, статусными символами, важной и ответственной работой, высокими зарплатами, привилегиями, признанием лидерства, карьерным ростом.
Предпринимательская креативность. Люди склонны создавать или организовывать что-то новое, проявлять творческий подход. Поэтому для них основной причиной карьеры является обретение для этого необходимой власти и свободы, которые дает соответствующая должность.
Потребность в первенстве. Человек борется за карьеру, чтобы быть в первую очередь всегда и везде, чтобы «обойти» своих коллег.
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первый план может выйти содержание произведения, его очарование и разнообразие.
Материальное благосостояние. Людьми движет желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или другими факторами вознаграждения.
Обеспечение здоровых условий. Сотрудник руководствуется стремлением достичь должности, предполагающей выполнение служебных функций на выгодных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.
С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно дать сведущую классификацию видов карьеры (рис. 1):
Рис. 1 Виды карьеры
Карьера внутриорганизационная, Карьера межорганизационная (профессиональная), Специализированная карьера, Неспециализированная карьера, Карьера вертикальная, Карьера горизонтальная, Карьера ступенчатая, Карьера скрытая
Итак, в этой главе я рассмотрел что такое карьера и виды карьеры. Можно сделать выводы:
Понятие карьеры не может быть связано только с работой, поскольку жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, оказывает значительное влияние на его карьеру, будучи ее частью.
До недавнего времени на поиск карьеры существовало негласное табу.
У карьеры есть свои мотивы, которые обычно меняются с возрастом и квалификацией. Подробнее – главе.
Этапы карьеры
Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1).
Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:
Таблица 1 Этапы карьеры менеджера и потребности
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности достижения целей | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Становления | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвижения | до 45 | Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации | Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения | Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
| Сохранения | До 60 | Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи | Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения | Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
| Завершения | После 60 | Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии | Стабилизация самовыражения, рост уважения | Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
| Пенсионный | после 65 | Занятие новым видом деятельности | Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Предварительный этап
этап становления,
Этап продвижения
сохранения
завершения
пенсионном этапе
В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для управления карьерой необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на разных этапах их карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты поиска оформляются в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить пройденный путь по карьерной лестнице и квалификационные характеристики, составляющие требования к отдельным должностям.
Однако этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, которого переводят в другую профессию, может еще не быть старшим специалистом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации).
Человека волнуют вопросы выбора или принудительной смены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры:
- адепт (фаза адепта).
Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе).
Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
- интернал (фаза интернала).
Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
- мастер (продолжающаяся фаза мастерства).
Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей).
Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;
- наставник (фаза наставничества).
Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «выращивает» единомышленников, опытных усыновителей, учеников.
Итак, во второй главе курса я рассмотрел характеристики этапов карьеры. Можно подвести итоги:
1. При знакомстве с новым сотрудником менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он сейчас проходит. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамизма и, прежде всего, особенности индивидуальной мотивации.
2. Важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
3.Этапы и границы трудовой деятельности, творческие проявления очень мобильны и в любом случае определяются спецификой профессии и особыми и неповторимыми условиями жизни человека, его индивидуальностью.
Модели развития карьеры
Егоршин[1] отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».
Карьерный трамплин широко распространен среди руководителей и профессионалов. Жизненный путь сотрудника состоит из длительного подъема по карьерной лестнице с постепенным повышением его потенциала, знаний, опыта и квалификации. В результате занимаемые должности меняются на более сложные и более высокооплачиваемые. В какой-то момент сотрудник занимает для него высшую должность и старается оставаться на ней надолго. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 2.
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, эта модель характерна для профессионалов и сотрудников, которые не ставят перед собой цели продвижения. По разным причинам: личные интересы, низкая загруженность, хорошая рабочая сила, приобретенная квалификация — сотрудники вполне довольны своим положением и готовы оставаться на нем до выхода на пенсию. Поэтому «трамплин» карьеры может быть вполне приемлемым в рыночной экономике для большой группы специалистов и сотрудников.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Этого срока достаточно, чтобы поступить на новую должность и работать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3).
Сотрудник принимает каждую новую должность после повышения квалификации.
Сотрудник достигнет высшей ступени своей карьеры в период максимального потенциала, когда он накопит большой опыт и приобретет высокую квалификацию, широту кругозора, знания и профессиональные навыки. Психологически такая модель очень неудобна для топ-менеджеров из-за их нежелания оставлять «ранние должности». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия первой позиции начинается планомерный спуск по карьерной лестнице с выполнения менее напряженной работы, не требующей принятия сложных решений в ситуациях, руководства отличной командой. Однако вклад менеджера и специалиста в качестве консультанта неоценим для компании.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.).
Например, после обучения в школе руководителей мастер работает последовательно экспедитором, технологом и экономистом, затем его назначают начальником цеха. Это позволяет линейному руководителю исследовать конкретные управленческие функции, которые будут ему полезны на более высокой должности. Прежде чем стать директором бизнеса, менеджер 6-9 лет проработал заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и досконально изучает важные направления деятельности. Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 4.
Основное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в знаниях интересующих его управленческих функций. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, глубокое изучение социально-психологического климата в коллективе. Эта модель была более популярна в Японии у крупных компаний. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: «Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских компаниях постоянная ротация распространяется на всех сотрудников. Инженер-электрик из схемотехники может быть отправлен на производство или сборку, технический персонал может быть переведен ежегодно на новые машины или в другие подразделения, менеджеры могут быть переведены во все филиалы компании… Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы» [1].
При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. С философской точки зрения это американская модель карьеры, ориентированная на человеческий индивидуализм.
Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 5).
По прошествии определенного периода, скажем, 5 лет работы менеджером магазина, он переквалифицируется в школу руководителей с полным набором необходимых исследований. Если его профессиональные знания и навыки, потенциал и квалификация, состояние здоровья и работоспособность высоки, а отношения в рабочем коллективе свободны от конфликтов, рекомендуется занять более высокую должность по назначению или выборам.
Если потенциал руководителя средний, но он обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками для занимаемой должности, находится в хорошем состоянии и психологически устойчив, то рекомендуется его перевод на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», — гласит народная мудрость.
В случае если рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, возникают конфликты в трудовом коллективе, то решается вопрос о его понижении или увольнении за серьезные нарушения философии предприятия.
Я хочу привести ещё одну классификацию моделей развития карьеры Е. Комарова [4]:
Ситуационная карьера.
Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, на кого воздействуют против своей воли, формируют систему работы «под начальством», систему влияния на оценки и решения, приятные для себя и отрицательные для соперников. Покорность, подобострастие, «а если угодно», с одной стороны, и насмешки, донос, клевета, с другой, играют очень важную роль в такой системе. Мягко этот вид карьеры называют «зависимым», а точнее и образным языком «лакей», «подхалим», «лизал», «раболепие».
Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем – в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам «сделал себе» карьеру.
Собственноручная карьера. Комаров пишет, что уму приходилось людей, которые не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам по себе «прокладывает» себе дорогу в «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе.
Далее, всякая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, — это своеобразный метод делания карьеры «своими руками». Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как «звонок» о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и управления карьерой.
Карьера «по трупам». Здесь «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге». Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека карьеры» как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем.
Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы: взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;
- создать организационный фундамент для планирования карьеры;
- не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
- обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
Несложно заметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней управления. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Завершая данную главу можно подвести итоги:
Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.
Планирование и развитие карьеры
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в
