Успешные организации отличаются от своих коллег прежде всего тем, что у них более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Лидерство и лидер являются синонимами лидерства и лидера.
Природу лидерства можно понять лучше, чем управление. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и тоже. Управляющий, влияя на работу подчиненных и выстраивая с ними отношения, использует и полагается в основном на официальную основу власти и источников, которые ее подпитывают. Лидерство как особый тип управленческого отношения основывается больше на процессе социального воздействия или, скорее, на взаимодействии в организации. Этот процесс намного сложнее и требует высокого уровня взаимозависимости между участниками. В отличие от самого менеджмента, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Следовательно, отношения «начальник-подчиненный», присущие традиционному подходу к менеджменту, заменяются отношениями «лидер-подчиненный». В своей диссертации я изложил основные концепции лидерства и показал уникальность и значение работы менеджера, я попытался выделить те моменты в отношениях между лидером и последователями, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.
Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).
В менеджменте лидерство — ключевая ситуационная переменная, определяемая качествами руководителя и подчиненных, ситуацией.
Лидерство (
Выделяютформальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных зависит от занимаемой должности. Процесс влияния на людей посредством личных навыков, способностей и других ресурсов называется неформальным лидерством.
Считается, что идеальной комбинацией для лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной.
Решение проблем, с которыми сталкиваются группы людей при достижении общей цели, было решено объединением вокруг лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет, благодаря концентрации силы в одних руках, решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
Теория лидерства. Типы лидеров и их функции
... группа поручает лидеру принимать важные решения, требующие ответственности. Лидер часто играет фундаментальную роль в процессе организации деятельности внутри группы, в процессе построения отношений между членами группы. Под лидерством также понимается ...
- ·проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
- ·достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
- ·уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
В целом лидерство лидера признается последователями, когда он уже продемонстрировал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характернымичертамиэффективноголидераявляются:
- ·видение ситуации в целом;
- ·способность к коммуникациям;
- ·доверие сотрудников;
- ·гибкость при принятии решений.
Следовательно, следует сделать вывод, что лидер — это доминирующее лицо любой компании, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
Любой бизнес, учреждение можно рассматривать двояко: как формальную и неформальную организацию. Согласно этим двум организационным структурам правомерно говорить о присущих им двух типах взаимоотношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные.
Так вот, руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Кроме того, роль менеджера предопределяется «на табло» социальной организации, устанавливается объем функций лица, ее реализующего. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.
Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных).
Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте), право на их применение нигде официально не зафиксировано.
Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им станете, если окружающие не воспримут его как. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.
Короче говоря, лидерство, менеджмент — это социальное явление по своей сути, а лидерство — психологическое. И это главное различие между ними, хотя при этом много общего.
Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только одно из этих явлений, как уже говорилось, «работает» в системе формальных и официальных отношений, а другое — в системе неформальных и неофициальных отношений.
Психология лидерства
... эмоций. Два типа лидеров выделяет М. Драйвер, основанный на преобладающих убеждениях в отношении к людям и на решениях проблем, основанных на силе. Сегодня в психологии лидерства изменился принцип ... С помощью таких схем они разделили людей на лидеров и не лидеров. Тот, кто соответствует идее лидера, является носителем этой роли. Отечественная психология лидерства Изменения, произошедшие в России в ...
Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе).
Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным.
В-третьих, обоим феноменам присущ некоторая подчиненность отношений. Кроме того, в руководстве это проявляется довольно четко и закреплено в должностных инструкциях, а в руководстве его присутствие гораздо менее заметно и, конечно, не указано заранее.
И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Есть бесчисленное множество примеров таких преобразований в прошлом и настоящем. В наше время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
Таким образом, необходимо еще раз сказать, что разница между понятиями лидера и менеджера достаточно велика. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство проявляется как в формальных, так и в неформальных отношениях… чего нельзя сказать об управлении.
Лидерство — это способность влиять на отдельных людей и группы людей, чтобы мотивировать их работать над достижением целей. Есть много средств, с помощью которых вы можете влиять на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Подходс позицииличныхкачеств.
Согласно теории личного лидерства, лучшие лидеры обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая это мышление, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть идентифицированы, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и, таким образом, стать эффективными лидерами. Некоторые из этих приобретенных качеств — это ум и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
Однако исследования личности продолжают давать неоднозначные результаты. Лидеры, как правило, выделяются своим интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, инициативностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные лидеры проявляли разные личные качества. Ученые пришли к выводу, что «человек не становится лидером только потому, что у него есть определенный набор личных качеств”.
Поведенческие теории лидерства
Важным вкладом поведенческого подхода в теорию лидерства является то, что он помогает анализировать и классифицировать стили лидерства. СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА в контексте управления — это обычный способ, которым лидер ведет себя по отношению к подчиненным, чтобы влиять на них и мотивировать их для достижения целей организации. Степень, в которой менеджер делегирует полномочия, типы полномочий, которые он использует, и его озабоченность, прежде всего, человеческими отношениями или, что более важно, выполнением задач, отражают стиль лидерства, который характеризует этого лидера.
Каждая организация — это уникальное сочетание людей, целей и задач. Каждый менеджер — уникальный человек с набором навыков. Поэтому стили лидерства не всегда попадают в определенную категорию. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке. Илл. 1 иллюстрирует автократичный-либеральный континуум.
Автократичный
1. Люди изначально не любят работать и по возможности избегают работы.
2. У людей нет амбиций, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы их руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Основываясь на этих исходных предположениях, автократ обычно максимально централизует власть, структурирует работу подчиненных и дает им мало свободы для принятия решений. Самодержец также строго руководит всей работой в пределах своей компетенции и для того, чтобы работа была выполнена, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
благосклонного автократа
демократичного
1. Труд-процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди привязаны к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Вовлеченность — это функция вознаграждения за достижение целей.
4. Креативные навыки решения проблем являются обычным явлением, а интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично.
Из-за этих допущений демократический лидер предпочитает те механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Истинный демократический лидер избегает навязывать свою волю своим подчиненным.
Организации, в которых преобладает демократический стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации власти. Подчиненные активно участвуют в процессе принятия решений и пользуются большой свободой при выполнении своих обязанностей. Очень часто, объясняя цели организации, руководитель позволяет подчиненным определять собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль над подчиненными в ходе их работы, базовый руководитель обычно ждет, пока работа будет сделана, чтобы оценить ее. Лидер действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и то, что группа получает необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократический лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, успехе и самовыражении — он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В каком-то смысле он пытается создать ситуацию, в которой люди в некоторой степени мотивированы, потому что их работа по самой своей природе является наградой сама по себе. Это также побуждает подчиненных понимать, что они должны решать большинство проблем, не обращаясь за одобрением или помощью. Но менеджер делает все возможное, чтобы создать атмосферу открытости и доверия, чтобы, если подчиненным понадобится помощь, они без колебаний связались бы с менеджером. Для этого лидер устраивает двустороннее общение и играет ведущую роль.
Возможно, первое исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное лидерство работает больше, чем демократическое. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно-более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, с либеральным, объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игр, и опросы показывают предпочтение демократического лидера.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократическое лидерство было более продуктивным, но менее удовлетворенным, чем демократическое лидерство. Однако исследование Левина предоставило другим ученым основу для изучения поведения, которое может привести к высокой производительности и высокому уровню удовлетворенности.
Рэнсис
Лидер, ориентированный на результативность, также известный как лидер, ориентированный на деятельность, в первую очередь занимается планированием действий и разработкой системы вознаграждений для повышения производительности. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор построил задачу на технических принципах эффективности и вознаграждал работников, прошедших тщательно рассчитанную квоту, основанную на измерении производственного потенциала.
И наоборот, главная забота лидера, ФОКУСИРУЮЩЕГО НА ЧЕЛОВЕКАХ, — это люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно учитывает потребности своих подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
либо
В продолжение своего исследования Лайкерт предложил четыре основные системы стилей лидерства. Рис. 3
|
Система 2 |
Система 3 |
Система 4 |
|
|
Эксплуататорско- |
Благосклонно- |
Консультативно- Демократическая |
Основанная на участии |
системе 1
Система 2
системы 3,
Система 4
Исследование Лайкерта показало, что наиболее эффективные низовые лидеры обращали внимание в первую очередь на человеческие аспекты проблем, с которыми сталкиваются их подчиненные, и создавали отношения взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
Структура
