1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.
2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять свою работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.
3. Большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями и избегать ответственности.
Содержание теории У:
1. Работа является желанной для большинства сотрудников.
2. Сотрудники обладают целеустремленностью и самоконтролем, умеют самостоятельно определять стратегии достижения целей.
3. Сотрудники стремятся к подотчетности и самостоятельно принимают решения в рамках своих полномочий.
4. Мотивация сотрудников зависит от системы оплаты труда.
Содержание теории Z:
1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.
2. сотрудники должны быть вовлечены в процесс подготовки и принятия управленческих решений.
3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.
Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Зависимость руководителя от теории Y и Z приводит к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в правоохранительной деятельности.
Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон показал, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания двух переменных в стиле руководства: «внимание к службе» и «внимание к людям». Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического
Кроме того, в индивидуально-управленческой концепции руководителя правоохранительных органов понимание сути выполняемых им различных управленческих ролей должно найти определенное место. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу)
Межличностные роли:
1. Номинальный начальник.
- Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные обязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т.д.);
2. Лидер.
- Стимулирует подчиненных на достижение цели;
3. Связник.
- Служит звеном в вертикальной /а также горизонтальной/ цепи обмена информацией. Информационные роли:
4.Нервный центр.
- Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации;
5.Распространитель.
- Передает отобранную информацию подчиненным;
6.Представитель.
- Передает отобранную информацию во внешний мир.
Решающие роли:
7.Предприниматель.
- Проектирует и начинает изменения внутри организации;
8.Ликвидатор нарушений.
- Принимает корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях;
9.Распределитель средств.
- Решает, кто должен получить ресурсы;
10.Посредник.
- Вступайте в переговоры с другими сторонами для защиты интересов организации.
Стиль руководства должен быть основан на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, избегании чрезмерного «блокирования» одной из них и с учетом конкретной ситуации в правоохранительной деятельности.
Управление карьерой сотрудников в организации
... вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии ... роль личных отношений между топ-менеджерами и владельцами бизнеса. "Многие российские собственники - очень часто это и главные менеджеры, находящиеся близко к управлению. ...
Часто типология стилей лидерства идет по пути выделения трех типологий: авторитарной, демократической и либеральной. Следует отметить, что данная классификация носит общий характер ориентации. Истинное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от взаимоотношений, установленных между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой проблемы и содержания официальных полномочий руководителя правоохранительного органа.
2. Характеристика основных методов воздействия руководителя органа правопорядка на подчиненных
Анализ практики управления персоналом правоохранительных органов позволяет выделить 5 основных методов воздействия руководителя на подчиненных.
1. Метод властного принуждения. Этот метод основан на использовании начальником своих полномочий по отношению к подчиненным, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения — необходимый прием при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, сотрудников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У рабочих появляется мотивация избегать наказания, что может привести к успокоению, потере инициативы на работе, чрезмерному формализму и страху принимать независимые решения. Поэтому стиль работы руководителя, основанный в основном на методе принуждения, вольно или невольно снижает продуктивность деятельности и качество работы подчиненных. Метод принуждения не является основным в системе методов воздействия на подчиненных, поэтому его следует применять руководителю осторожно, с обязательным учетом индивидуально-психологических особенностей сотрудников.
2. Метод вознаграждения (поощрения).
Суть этого метода заключается в положительном подкреплении поведения сотрудника, основанном на объективной оценке результатов, достигнутых им в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.
В работе руководителя органа правопорядка возможно применение 12 способов вознаграждения:
Методы оценки поставщиков закупочной деятельности ОАО «ТомскНИПИнефть
... политики и установленных требований к поставщикам[8]. 1.1 Методы и подходы к закупочной деятельности Используя методы оценки поставщиков для закупочной деятельности, заказчик повышает управляемость и эффективность своих закупок. Наконец, управляемость ...
1) деньги (материальное вознаграждение);
2) одобрение поведения и деятельности подчиненного;
3) признание эффективности служебных действий;
4) предоставление свободного времени;
5) предоставление любимой работы;
6) способствование профессионально-личностному росту;
7) продвижение по служебной «лестнице»;
8) предоставление самостоятельности в работе;
9) учет личных интересов работника;
10) достижение взаимопонимания;
11) ценные подарки (призы);
12) представление к правительственным наградам и досрочному присвоению специальных званий.
3. Метод примера (харизмы).
Этот метод основан на положительном влиянии профессионально-личных качеств и способностей руководителя по отношению к подчиненным. При этом часто наблюдается отождествление подчиненного с лидером, сознательное или бессознательное имитация стиля деятельности и признание его авторитета как лидера. Авторитет лидера, как показывают исследования, имеет некоторые элементы вдохновляющего влияния и заставляет подчиненных подсознательно имитировать поведение своего непосредственного начальника. К числу харизматических характеристик личности руководителя органа правопорядка относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со стороны окружающих и др.
4. Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Вовлечение сотрудников в участие в управлении, включая подготовку вариантов и принятие управленческих решений, дает положительный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовка сотрудников, они все больше идентифицируют себя с организацией, в которой происходит их обслуживание. Система разумного и своевременного делегирования полномочий имеет большое значение в привлечении подчиненных к участию в управлении.
5. Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументировании своей точки зрения лидером. Убеждение начинается с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно обрести уверенность в процессе разговора с сотрудником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Практика показывает, что неэффективность убеждения зависит от двух основных ошибок: отсутствия обратной связи со стороны подчиненного и невозможности его выслушать. Умелое выслушивание начальником подчиненного, проявление сочувствия и терпения в разговоре с подчиненным — хорошие предпосылки для эффективного убеждения. Американский профессор доктор психологии К. Дэвис предлагает 10 правил эффективного слушания.
Прочитав следующее правило, остановитесь на минуту, представьте себе разговор с конкретным человеком и представьте, как вы используете правило, которое вы только что прочитали.
1. Перестаньте говорить…
2. Помогите говорящему раскрепоститься…
3. Покажите говорящему, что Вы готовы слушать…
4. Устраните раздражающие моменты…
5. Сопереживайте говорящему…
6. Будьте терпеливым…
7. Сдерживайте свой характер…
8. Не допускайте споров или критики…
9. Задавайте вопросы…
10.Перестаньте говорить…
3. Совершенствование стиля и методов работы руководителя органа правопорядка с персоналом
Наблюдения показывают, что стиль руководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от:
1) выраженных мотивов и интересов руководителя на повседневную работу с подчиненными;
2) умения дозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретных управленческих ситуаций и особенностей работников;
3) умения экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности профессионального коллектива;
4) умения психологически целесообразно применять властные полномочия;
5) умения дифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностей конкретных работников и профессиональных групп;
6) умения обеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению к подчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей органа правопорядка;
7) умения опираться в управлении персоналом на элементы самоорганизации и инициативы сотрудников;
8) наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.
В совершенствовании стиля работы руководителя важную роль играет учет научных данных, его направленность на повышение роли морали, этики и правовых норм во влиянии на подчиненных.
При этом следует обратить внимание на необходимость самовоспитания руководителя, развития им у себя таких качеств, как требовательность к себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др. Руководитель правоохранительных органов должен обладать психологической информацией, учитывать ожидания сотрудников по отношению к стилю их работы. Поэтому в заключение можно дать пять полушутливых постулатов психолога-консультанта Д. Хамбля.
От имени подчиненных руководителю —
|
Первое. |
Скажите мне, чего Вы от меня ждете. То есть четко заявить однозначно задачу, иначе ее выполнение будет таким. |
|
Второе. |
Дайте мне возможность действовать. Если уж поставили передо мной цель — не мешайте, дайте мне права. |
|
Третье. |
Скажите, как идут мои дела? Я должен постоянно знать, приближаюсь ли я к цели или нет, на правильном ли я пути? |
|
Четвертое. |
Помогите мне, если я в этом нуждаюсь. Если не нуждаюсь, то не надо меня опекать, контролировать. |
|
Пятое. |
Вознаградите меня сообразно моему вкладу. Принцип материального и морального стимулирования, мотивации должен работать. |
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/na-temu-psihologiya-upravleniya-personalom/
1. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступника и расследований преступлений — М.: Юрист,1996
2. Бассин Ф.В. Проблема бессознательного. Знание-сила,1982,N 10
3. Бехтерев В.М. Об экспериментальном психологическом исследовании преступников — СПб.: тип. «Энергия», 1902
4. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников полиции и ее личностные детерминанты. Авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. н. -М.: Академия управления МВД России,1998
5. Быков В.М. Криминалистическая характеристика преступных групп. Ташкент: ВШ МВД СССР,1986
6. Водолазский Б.Ф. Психология осмотра места происшествия. Учебное пособие. — Омск: Омская ВШ МВД СССР,1979
7. Выготский Л.С. Проблемы возрастной периодизации детского развития., ж. «Вопросы психологии»,1972, N2
8. Гриндер Д., Бэндлер Р., Структура магии: Пер. с англ. М.: Каас,1995
9. Джемс У. Психология — М.:1922
10. Криминология: Учебник / Под ред. акад. В.Н. Кудрявцева, проф. В.Е. Эминова — М.:»Юрист»,1995
11. Китов А.И. Психология управления — М.: Академия МВД СССР,1979
12. Макдональд В. Руководство по субмодальности — Воронеж: НПО «МОДЭК»,1994
13. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе органов внутренних дел /справочное пособие/. Под ред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. — М.:МВД РФ,1997
