Во второй половине прошлого века, после победы промышленной революции на Западе, рыночные отношения доминировали во всех сферах жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Следовательно, менеджеры должны быть высокопрофессиональными, знающими и способными оценивать свой бизнес в соответствии с действующим законодательством. В результате получается группа людей, которые специально занимаются управленческой деятельностью. Этим лидерам больше не нужно держать своих подчиненных в послушании своей могучей рукой. Главной задачей становится скрупулезная организация и ежедневное управление производством, чтобы обеспечить максимальную прибыль для владельцев компании. Эти люди стали называться менеджерами.
В настоящее время для современного менеджера существует минимум различных функций. Одной из характеристик является стиль управления персоналом.
Стиль управления начальником его подчиненных во многом определяет успех организации, динамику развития компании. От стиля руководства зависит мотивация сотрудников, их отношение к работе, отношениям и многое другое. Поэтому данная область менеджмента имеет большое значение в менеджменте и, на мой взгляд, является обязательной и полезной для изучения.
Я постараюсь ответить на вопрос, как должен вести себя лидер и какие стили поведения наиболее эффективны в направлении усилий людей на достижение целей организации. Другими словами, с целью написания этой статьи я поставил себе задачу рассмотреть и проанализировать стили управления персоналом, их преимущества и недостатки.
Лидерство — это управленческие отношения между лидерами и последователями, основанные на эффективном сочетании различных источников власти для данной ситуации и направленные на поощрение людей к достижению общих целей.
Предпосылкой для лидерства является обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях различных уровней и масштабов, от государства и даже группы штатов до правительственных учреждений, местного самоуправления или популярных и социальных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную, психологическую, эмоциональную поддержку в обществе или в группах людей, которые следуют за ним.
Антикризисное управление в организации
... давления на национальную экономику. Объектом исследования курсовой работы является система антикризисного управления предприятие. Предметом исследования выступают теоретико-методологические подходы к антикризисному управлению на предприятии. Целью исследования является изучение теоретико-методологических подходов к антикризисному управлению на предприятии ...
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных зависит от занимаемой должности. Процесс влияния на людей посредством личных навыков, способностей и других ресурсов называется неформальным лидерством.
Считается, что идеальной комбинацией для лидерства является сочетание двух основ власти: личной и организационной.
Вопросы лидерства имеют решающее значение для эффективности организации. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство — это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство — это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.
Лидерство как тип управленческих отношений отличается от надлежащего управления и строится больше на отношениях лидер-последователь, чем на отношениях начальник-подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей на сегодняшний день: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль в этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый подход предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Первые традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе качеств лидера или его образцов для подражания. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции в конечном итоге утонули в бесконечном разнообразии выявленных качеств и моделей поведения, никогда не создавая законченной теории.
Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции стремились объединить преимущества и результаты традиционного и ситуационного подходов. В своих выводах эти концепции основаны на анализе характера лидерства и его отношения к текущей ситуации.
Слово “стиль” — греческого происхождения. Первоначально оно означало жезл для письма на восковой доске, а позже использовалось в значении «почерк”. Таким образом, можно предположить, что стиль руководства — это своеобразный «почерк» в действиях руководителя.
Стиль лидерства — это типичный тип поведения лидера по отношению к подчиненным в процессе достижения поставленной цели.
Первым подходом к оценке стиля управления была личностная перспектива. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе).
Теория лидерства. Типы лидеров и их функции
... теорий лидерства: теория черт – лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности, поведенческие теории – эффективность лидерства это функция поведения, ситуационные – эффективность лидерства является следствием действия в ситуации, атрибутивные теории и теории обмена. 2. Различные типы лидеров ...
Следовательно, если вы сможете определить эти качества в себе, то возможно их развитие, что позволит вам стать хорошим лидером в будущем.
В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, в которой лидер делегирует полномочия, типы полномочий, которые он использует, и его озабоченность, прежде всего, человеческими отношениями или выполнением задачи, отражают стиль лидерства, который характеризует этого лидера.
Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что ситуативные факторы играют значительную роль в эффективности лидерства, которые, например, включают личные потребности и качества подчиненных, характер задачи, требования и влияние окружающей среды, информацию, доступную руководителю. На практике это означает, что лидер-лидер должен по-разному вести себя в разных ситуациях.
Таким образом представители поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции:
- личных качеств;
- особенностей поведения человека в организации;
- конкретной ситуации.
Согласно поведенческому подходу к лидерству, согласно методу и методу обращения с подчиненными, каждая организация представляет собой уникальное сочетание личностей, целей и задач. И каждый менеджер — уникальная личность с набором навыков. Следовательно, стиль руководства должен быть связан с позицией лидера.
Возможно, первое исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным (Рис 1).
В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное лидерство работает больше, чем демократическое. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно-более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократическим руководством, с либеральным, объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игр, и опросы показывают предпочтение демократического лидера.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократическое лидерство было более продуктивным, но менее удовлетворенным, чем демократическое лидерство. Однако исследование Левина предоставило другим ученым основу для изучения поведения, которое может привести к высокой производительности и высокому уровню удовлетворенности.
Дуглас Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
Люди изначально не любят работать и по возможности избегают работы. У людей нет амбиций, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы их руководили. Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Такой лидер, обладающий достаточной властью, навязывает свою волю артистам, принимает и отменяет решения индивидуально, не дает подчиненным возможности проявить инициативу, категоричен, часто резок по отношению к людям. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности составляют приказы и приказы. Все новое такой руководитель воспринимает осторожно или совсем не воспринимает, в управленческой работе практически использует те же методы. Следовательно, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, которого называют самодержцем. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности (Рис. 2а.).
Это создает напряженную ситуацию, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стараются избегать тесного контакта с таким руководителем.
Как правило, руководитель становится самодержцем, когда по своим предпринимательским качествам он уступает подчиненным, за которым он наблюдает, или если у его подчиненных слишком низкая общая и профессиональная культура. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности организации. Этот руководитель требует неукоснительного соблюдения большого количества правил, строго регулирующих поведение сотрудников.
Представление демократичного руководителя Мак Грегор назвал теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди привязаны к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Вовлеченность — это функция вознаграждения за достижение целей. Креативные навыки решения проблем являются обычным явлением, а интеллектуальный потенциал обычного человека используется лишь частично.
Лидер, придерживающийся преимущественно демократического стиля, старается решать проблемы коллегиально, информирует подчиненных о положении дел и правильно реагирует на критику. В отношениях с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, делегирует некоторые управленческие функции другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. Члены команды принимают участие в подготовке к реализации управленческих решений. Когда проводятся деловые встречи, менеджер-демократ обычно находится в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации (Рис. 2 б).
Лидер с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а сотрудникам предоставляется полная независимость, возможность для индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (табл. 1).
| Авторитарный | Демократический | Либеральный | |
|
Природа стиля |
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху |
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях |
Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали |
| Сильные стороны |
Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата |
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении |
Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера |
| Слабые стороны |
Сдерживается индивидуальная инициатива |
Требует много времени на принятие решений |
Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера |
Влияние стилей управления на эффективность совместной работы давно изучается немецкими учеными. Выявлено, что производительность труда в коллективе неуклонно возрастала, где преобладал демократический стиль руководства, а снижение эффективности происходило в коллективе с либеральным и авторитарным стилем.
Группа исследователей из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертом не сравнивала группы с высокой и низкой производительностью в разных организациях и пришла к выводу, что разница в производительности может объяснить стиль руководства. Было обнаружено, что стиль управления, ориентированный на человека, в силу характера ситуации часто не способствует повышению производительности труда и не всегда является оптимальным поведением менеджера.
Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства (табл. 2).
Табл. 2
| № | Характеристика стиля | |
| 1 |
Эксплуататорско-авторитарный |
Лидеры мотивируют людей, угрожая наказанием, используя стимулы и самостоятельно принимая решения. |
|
Благосклонно-автортраный |
Руководители обладают уверенностью в себе и доверяют своим подчиненным, применяют основы мотивации и поощрения. Используют идеи подчиненных. |
|
|
Консультативно-демократический |
Руководители в некоторой степени доверяют подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными при принятии управленческих решений. |
|
|
Основанный на участии |
Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, прислушиваются к их мнению, вовлекают их во все виды деятельности, относятся к подчиненным как к равным. |
Позже выяснилось, что каждый из этих стилей «в чистом виде» встречается редко.
,
По таблице ГРИД действия руководителя осуществляются в двух основных направлениях:
- забота о производстве (ось Х) – стремление к получению положительных производственных результатов;
— забота о людях (ось Y) – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п
Исходя из подхода «управленческой решетки ГРИД», из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными свойствами поведения руководителей (Табл. 3).
| Характеристика типа руководства в решетки ГРИД | |
| 9.1 |
Максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктует подчиненным, что и как они должны делать. |
|
Минимальная забота о производстве (1 балл) и максимальная забота о людях (9 балов). Основная цель — поддерживать дружеские отношения между сотрудниками даже за счет показателей эффективности. |
|
|
Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобы сохранить свое место в организации. |
|
|
Это теория руководителя с философией “золотой середины”. В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных. |
|
|
Высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким уровнем заботы о людях. В действиях руководителя преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач. |
| Страница: 1 из 3
<— предыдущая |
Перейти на страницу: | 1 2 3 |
| © 2007 ReferatBar.RU — | Карта сайта | Справка |
