Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции следует учитывать во внутренней практике управления производством при формировании рыночной экономики.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Основная задача управления человеческими ресурсами — максимально эффективное использование навыков сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. В то же время необходимо обеспечить сохранение здоровья каждого человека и установить конструктивные отношения сотрудничества между членами команды и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии компании.
Анализ рынка труда и управление занятостью.
Отбор и адаптация персонала.
Планируйте карьеру сотрудников компании, их профессиональный и административный рост.
Обеспечить рациональные условия труда, в том числе благоприятную социально-психологическую среду для каждого человека. ,
Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов работы, определение оптимального соотношения между количеством оборудования и количеством людей в разных группах.
Управление производительностью труда.
Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
Участие в тарифных переговорах между представителями работодателей и работников.
Управление человеческими ресурсами проекта
... Процессы управления человеческими ресурсами проектов включают в себя следующее: 1. Планирование человеческих ресурсов: определение и документирование ролей, обязанностей и ответственности, а также создание плана управления персоналом проекта. 2. Набор команды проекта - набор человеческих ресурсов, необходимых ...
Разработка и осуществление социальной политики предприятия. Профилактика и ликвидация конфликтов.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размера предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социальной и психологической ситуации на предприятии предприятие и не только.
В российской промышленности более половины персонала служб управления персоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами в США наибольшее количество сотрудников занимается наймом, адаптацией и оценкой персонала. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Количество кадровых услуг зависит от сектора экономики и размера бизнеса. В обрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:
100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;
130занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;
350 занятых иа предприятиях с численностью свыше 5000 чел.^
Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке:
Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на рабочую силу определяются в основном схемой рабочего процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям компании к условиям труда. Пр заданной технологии необходимая предприятию числениость персонала определяется программой выпуска продукци нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:
L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годовой объем продукции к-го вида; Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.
Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.
Рынок труда также влияет на размер заработной платы: чем выше спрос на определенный вид работы, тем выше в тяжелых условиях ставка заработной платы. Объективной основой для определения условий оплаты труда являются два основных фактора: сложность работы и ее условия. Чем сложнее работа, тем больше времени требуется для правильного обучения. Поэтому как прасвилс заработная плата рабочих растет по мере роста квалификации обтруда Уровень заработка существенно зависит и от условий труда: чем они тяжелее, тем больше расход рабочей силы и соответствующие затраты на восстановлениее бтавки оплаты труда зависят также от характер взаимоотношений социальных групп, прежде всем работодателей и работополучатклей. На практике размер заработной платы в социальной рыночной экономике формируется в результате тарифных соглашений между представителями работодателя, работников, а иногда и государства.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда дипломная работа
... синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда; наметить мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Оконные технологии». Предмет исследования - общество с ограниченной ответственностью «Оконные технологии», а предметом - оплата труда с персоналом. Теоретической основой работы послужили нормативные ...
Для обеспечения эффективной работы сотрудников необходимо создать атмосферу конструктивного сотрудничества, в которой каждый член команды заинтересован в максимальной реализации своих навыков. Создание такой социально-психологической атмосферы — сложнейшая задача управления персоналом. она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов работы, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.
Из общей характеристики задач версонального управления следует, что специалисты, решающие эти задачи, «должны учитывать экономический, психофизический, социальный и технический комплекс. и правовых факторов. При относительной обособленнойти каждой из задач (расчет численность, установление ставок оплаты, аттестация персонала, аняв рынка руда и т.д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи — одно из условий эффективной деятельности персонала компании.
Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с персоналом показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение качественным кадровым потенциалом являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневной работы с персоналом, по мнению экспертов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания менеджмента. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда станут важнее материальной выгоды.
Внедрение результатов научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Старые рабочие места упраздняются и создаются новые, что вызывает структурные изменения на рынке труда. С одной стороны, создаются условия для сохранения определенного количества безработных, с другой — постоянная нехватка квалифицированных кадров, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Образ современного лидера определяется концепцией работы и вытекающими из нее системами мотивации и отношением сотрудников к работе. Изменение представлений о содержании и характере работы, досуга и качестве жизни предъявляет новые требования к управлению персоналом. Постоянное образование и обучение персонала приобретают все большее значение. В частности, возрастает актуальность обучения управленческого персонала всех уровней.
Бизнес сможет выжить в жесткой конкуренции, если его управленческий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление персоналом, прежде всего, сводится к систематическому учету и анализу влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходит расширение и углубление функций управления персоналом всех категорий. Все более актуальными становятся ключевые вопросы управления персоналом и трансформации локальной системы. В процессах управления персоналом необходимо организовать мышление и действия сотрудников с учетом потребностей партнеров по рынку, новая политика теперь полностью совмещена с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:
Менеджмент: Функционирование службы управление персоналом на предприятии,
... управления персоналом любой организации: Каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы набора сотрудников зависят от характера и условий деятельности организации. Например, государственный призыв в армию, конкурсные экзамены в ...
- досрочное страхование предприятия;
- ранение его независимости;
- учение соответствующих дивидендов;
- нерывный необходимый рост предприятия;
- финансирование роста;
- сохранение финансового равновесия;
- закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:
производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.
финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.
Кадровая политика предприятий и предприятий в Германии во многом обусловлена характером отношений между работодателями и профсоюзами, лишениями условий труда и оплаты, лучше учитывающими потребности рыночной экономики. Его реализация направлена на обеспечение всех секторов предприятий рабочими, соответствующими их профессии и квалификации, в любое время.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Нехватка квалифицированных кадров, способных работать в новых условиях, привела к отказу от понимания работы с персоналом только как административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов, Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:
- О обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
- Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни менеджмента компании: топ-менеджмент, руководители отделов, отдел кадров.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодатель-вкяючают конституционные положения о свободе дчности, гарантии собственности, свободе коалиций непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем южно увидеть, что в выполнении функций руководим все большее значение приобретают стратегичеческое, однако сохраняются и классические традиционные работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.
К стратегическим факторам успеха относятся, например:
- Ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
- Ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;
- Высокое качество прпдукцнн;
- Звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
- Готовность в незамедлительной поставке;
- Чувство экономической ответственности;
- Соблюдение экономического равновесия;
- Квалифицированный кадровый потенциал;
- Легкоприспособляемые и гибкие организационные структуры.
С учетом основных положении всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
Управление карьерой сотрудников в организации
... по пути усвоения определенных ценностей, преимуществ, признанных в компании или организации. Таковыми являются: должностные ступени, уровни иерархии; ступени ... это и главные менеджеры, находящиеся близко к управлению. Кроме того, многие из них имеют очень личные ... трудовой деятельностью человека, его профессиональной жизнью. Под карьерой понимается целенаправленная работа и профессиональный рост, « ...
Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодеййствие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)
Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля рукоод-ства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели включают максимизацию прибыли и снижение затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предпришя или уже почти не отличающимся от этих интересов индивйу-альным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым да-дельцы поручили руководить предприятием. Если собственниками являются, например, юридические лица, государство, являются общими, или если предприятия находятся в «коммунистической собственности», то, преследуя экономические цели, они могут стремиться максимально удовлетворить потребности населения. С точки зрения интересов общества в целом непоколебимая приверженность экономическим целям отдельной компании может соответствовать социальным целям компании.
Социальные цели также следует понимать как ожидания, потребности, интересы и потребности сотрудников по отношению к предприятию или те цели, достижению которых сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей индивидуально выражается в удовлетворенности работой за счет фундаментального улучшения материальных и нематериальных условий труда в компании.
Следует стремиться к уравновешиванию в производстве интересов разных групп сотрудников. В то же время социальные цели в принципе преследуются на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя и с разной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.
Особое значение имеет участие персонала в управлении делами компаний и предприятий на внешнем и внутреннем рынках.
Система предполагает равное представительство сотрудников и акционеров в наблюдательном совете, создание должности нейтрального члена наблюдательного совета и главного исполнительного директора в совете.
Задачи управления персоналом в известной мере страняются на оперативные области, так как речь дет о подневной реализации определенной кадровой политики бенно важна
