Что вы представляете, когда слышите слово «рамка»? Лично мне представлен социалистический коллектив, люди в одинаковой форме, с теми же мыслями. А какие ассоциации у вас возникают с понятием «личное»? Для меня это ассоциируется со словами «самореализация», «творчество», «карьера», «личность». Дело, конечно, не в самих словах, а в стоящем за ними смысловом содержании.
Живя в социалистическом обществе, мы все были безличными винтиками, работавшими на благо советских людей во имя победы коммунизма. И хотя у всех на слуху был лозунг «Кадры решают все», на деле в советскую эпоху господствовал другой принцип — «Незаменимых у нас нет». Главной характеристикой человека была его политическая надежность, партийность и верность руководству.
На наших глазах произошла смена эпох, и вся страна пытается построить правовое государство с рыночной экономикой, основанной на демократических принципах. Изменилась не только система, мы вступили в фазу постиндустриального информационного общества, когда провозглашается культ знаний и профессионализма, а работа становится все более квалифицированной.
Кадровые службы постепенно заменяются службами управления персоналом.
Функции отделов кадров в основном сводились к делопроизводству, выполнению заказов на служебные переводы и ведению личных дел сотрудников. Эти службы играли вспомогательную роль, были идеологизированы и зависели от подбора и расстановки кадров. В 1970-1980-е годы престиж кадровых бюро еще больше упал, зарплаты сотрудников упали. Часто женщины работали в таких службах без высшего образования, деятельность которых в основном сводилась к формальностям.
Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению услуг по управлению персоналом. Деятельность таких служб также отличается от деятельности отделов кадров, точно так же, как ассортимент в магазине в периоды дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.
До недавнего времени в нашей управленческой практике отсутствовало понятие «управление персоналом. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это привело к тому, что работа с персоналом не была персонализированной, была формальной, никто не отвечал за конкретного сотрудника.
Характеристика с места практики в отделе кадров. менеджмента
... отчет по своей теме. Главная Образец характеристики Характеристика на преддипломную практику образец отчета ... и постоянно. В трудовой деятельности отличается высокой активностью. ... работник и исполнитель. Во время практики я старался получить максимум информации. Руководитель практики ... по 25.06.2010 г. проходил преддипломную практику в ООО Викинк строй+ в должности заместителя начальника отдела ...
Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи намного шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательных служб становится одной из основных функций компании. Основная задача кадровой службы — повышение эффективности сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: •социально — психологическая диагностика; •анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников; •аттестация персонала; •управление мотивацией и т.д.
Каждый сотрудник должен чувствовать на себе внимание со стороны службы управления персоналом, он должен идти туда со своими проблемами. именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.
Основными принципами управления персоналом на данный момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех задач, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в выполнении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься сотрудниками как свои собственные.
Поэтому понятие «личный» подразумевает динамичное, постоянное развитие, движение вперед, индивидуальный подход к работе с людьми. Понятие «личный» статично, оно не предполагает движения вперед, оно более безлично. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.
Разразившийся в нашей стране экономический кризис не может переломить процессы, укоренившиеся в сознании людей и изменившие их менталитет. И сегодня одна из важнейших функций любого человека — стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, друзей, найти свое место в профессиональном и личном плане, стать высококвалифицированным специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления персоналом.
Цель этой работы — показать, что собой представляют новые услуги PM: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации. Кроме того, я хотел бы выделить особенности российских услуг ЕС, которые, хотя и реализованы по западной модели, имеют ряд характеристик, отражающих местную специфику.
Раздел 1. Теоретические основы формирования службы
управления персоналом.
1.Концепция современного менеджмента управления персоналом.
Одна из важнейших составляющих управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции менеджмента — обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.
Экономический подход определил видение человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Таким образом, метафора организации как машины сформировала видение человека как детали, винтика в механизме, в отношении которого могут использоваться человеческие ресурсы.
Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первый — это организация как личность, в которой каждый человек является самостоятельным субъектом со своими целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей, возможно только управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого нужно хорошо понимать специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, связанные разными линиями — коммуникация, управление, контроль, взаимодействие. Применительно к такой сложной системе нельзя не говорить об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
В рамках гуманистического подхода была предложена метафора для организации как культуры и для человека как существа, развивающегося в рамках определенной культурной традиции. реализовать функцию управления персоналом в отношении такого сотрудника можно только в рамках подхода: управлять человеком не только самостоятельным и активным существом, но и придерживаться определенных принятых ценностей, правил и норм поведения. В таблице 1 приведена сравнительная оценка этих подходов.
| Метафора | Концепция управления персоналом | Основные задачи управления персоналом | |
|
Экономический |
Механизм |
Использование человеческих ресурсов |
Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда |
|
Органический |
Личность |
Управление персоналом |
Изучение специфики потреб- ностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребно- стей (физиологический, потре-бность в безопасности, потребность в общении, по- требности в получении профессионального призна- ния, потребность в самореализации). |
|
Мозг |
Управление человеческими ресурсами |
Обучение персонала – углубление как специализа- ции, так и универсализации, создание условий для максимальной сомоорганиза- ции сотрудников. |
|
|
Гуманистичес-кий |
Культура |
Управление человеком |
Адаптация, развитие культуры организации – задание цено- стей, формирование правил и норм, символизация. |
Вообще человеческий труд стал предметом систематических научных исследований сравнительно недавно — с первой половины ХХ века. Первый взрыв интереса к управлению производством (в том числе, и к управлению человеческими ресурсами) был отмечен в 1911 году, когда американец Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Главной силой, вызвавшей интерес к менеджменту, была промышленная революция, которая предъявила предпринимателям новые требования.
Фредерик У. Тейлор стал основателем менеджмента, получившего название «научная организация труда”. Как отмечает М. Мескон, это научное направление впервые обратило внимание на важность человеческого фактора. Важный вклад в эту тенденцию внесло систематическое использование стимулов для мотивации рабочих к увеличению производительности и производительности. Руководителям посоветовали установить достижимые «производственные показатели» и доплачивать тем, кто превысил минимум. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше всего и получали наибольшее вознаграждение.
Школа научного менеджмента зародилась, когда психология только зарождалась. Поэтому, хотя авторы научного подхода и признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных отношений. Школа человеческих отношений родилась в 1930 году как реакция на непонимание человеческого фактора как фундаментального элемента организационной эффективности.
Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо являются ведущими авторитетами в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов выяснили, что хорошо разработанная рабочая инструкция и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда, как считали представители школы научного менеджмента. Силы, возникающие в процессе взаимодействия между людьми, могут преодолеть любое лидерское усилие. Иногда работники гораздо сильнее реагировали на давление со стороны сверстников, чем на пожелания руководства и материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления : мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег. Концепция этой школы заключалась в том, что руководитель должен очень заботиться о своих сотрудниках, что приведет к более высокому уровню удовлетворенности и, как следствие, более высокой производительности. Они рекомендовали использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают более эффективные действия руководителей, консультации с сотрудниками и расширение прав и возможностей.
На практике влияние этих школ привело к появлению особого типа лидера, который не обязательно был собственником, но стал посредником между рабочими и владельцами предприятия.
В конце 1960-х Дэвид МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», которая приобрела известность и в целом сформировала видение роли человеческих ресурсов в организации. Суть этой книги: только повышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению эффективности организации в целом.
Таким образом, в 70-х годах ХХ века на основе эмпирических данных, а также на основе результатов экономики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права и науки об управлении организацией возникла современная концепция персонала налажено управление.
Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является формирование того, что у нас (в СССР) раньше называлось человеческим фактором, а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что это — главный источник капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль).
Ведь ведь перспективы той или иной компании во многом зависят от компетентности людей, их знания всех нюансов работы, специфики. Никакие инвестиции в оборудование или обновление производства не могут заменить человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: “производительность – от человека”, “качество товаров и услуг от человека”,
С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом).
Согласно текущим концепциям управления, управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать компании, предоставляя им компетентных и заинтересованных сотрудников в результатах их работы. Ёще раз повторю: эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации.
Вся работа служб управления персоналом должна осуществляться с этой точки зрения, с точки зрения целевого обучения и развития человеческого капитала компании, потенциала персонала, который в конечном итоге обеспечит существование компании как таковой.
Но все это хорошо понимают за рубежом, а у нас в России – далеко не всегда.
Поэтому в основе концепции управления персоналом организации в настоящее время лежит возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение обучать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткая система административного влияния, практически неограниченная исполнительная власть рыночными отношениями, отношениями собственности, основанными на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители.Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
2.Цели и функции службы управления персоналом в организации.
В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.
Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.
Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:
1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.
Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.
Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис.1):
Удовлетворение социальных потребностей работника
Возможность самореализации
С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис.2.
При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис.2 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.
Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.
Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своихфункций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровуюполитику, но имотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.
В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:
1) Подсистема условий труда:
Шсоблюдение требований психофизиологии
Шсоблюдение требований технической эстетики
Шохрана труда и техники безопасности
Шорганизация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
2) Подсистема трудовых отношений:
Шанализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
Шанализ и регулирование отношений руководства
Шуправление производственными конфликтами и стрессами
Шсоциально-психологическая диагностика
Шсоблюдение этических норм взаимоотношений
Шуправление взаимодействием с профсоюзами.
3) Подсистема оформления и учета кадров:
Шоформление и учет приема, увольнений, перемещений
Шинформационное обеспечение системы кадрового управления
Шпрофориентация
Шобеспечение занятости
4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга
Шразработка стратегии управления персоналом
Шанализ кадрового потенциала
| Страница: 1 из 4
<— предыдущая |
Перейти на страницу: | 1 2 3 4 |
| © 2007 ReferatBar.RU — | Карта сайта | Справка |
