Научно обоснованный прием на работу позволяет избежать субъективности оценки кандидатов.
При подборе персонала используются профессиограммы, в которых указывается перечень требований к определенной специальности, должности к человеку.
В основе набора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов, который определяет, когда, где, сколько и какие квалификации потребуются организации.
Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов:
Определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбор кандидатов, прием на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов.
Успех выбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого из своих этапов в отдельности и от способности управлять им как единым процессом.
Отбор кандидатов является основой для следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:
Первоначальный отбор — Собеседование с сотрудником отдела кадров — Информация о кандидате — Собеседование с менеджером — Тест — Решение о приеме на работу.
Первоначальный отбор начинается с анализа списка кандидатов на предмет соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора — исключить кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для заполнения вакантной должности. Конечно, этот минимальный набор разный для разных специальностей и организаций.
Методы первоначального отбора зависят от бюджета, стратегии, корпоративной культуры и относительной важности должности для организации. Наиболее распространенными на данный момент методами являются: анализ персональных данных, тестирование.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. С помощью этой методологии отдел кадров анализирует информацию, содержащуюся в анкетах, заполненных кандидатами, сравнивая фактические данные со своей собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.
Должность «Региональный менеджер по продажам» в ООО ...
... менеджера по продажам, и я должен был участвовать в отборе кандидата в штат. 1 Общая характеристика должности «Региональный менеджер по продажам» в ООО «Видексим-Юг» Региональный менеджер по продажам ... отчет, координируют рекламные акции, способствующие продвижению товаров, и так далее. В силу вышесказанного, персонал торговых или производственных предприятий, задействованный в продажах, ... практики ...
Анализ персональных данных — простой, недорогой и достаточно эффективный метод первоначального отбора в случае, если в организации имеется большой список кандидатов и когда речь идет о профильных должностях. В то же время этот метод является довольно приблизительным в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его текущее состояние и возможности профессионального развития. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно тех, которые предполагают дальнейшее профессиональное развитие и рост, самое пристальное внимание следует уделять тому, как анализируются анкеты.
По мере совершенствования методов тестирования и увеличения внимания компаний к набору руководителей и особенно развитию руководителей многие из них начали использовать тестирование для определения потенциала руководителей и специалистов.
Сегодня существует достаточное количество компаний, специализирующихся исключительно на тестировании для диагностики самых разных черт и характеристик личности.
В последнее время тест приобретает все большую популярность среди ведущих организаций в развитых странах; его используют не только компании, но и государственные учреждения, университеты и общественные организации. Преимущества теста — возможность оценить текущий статус кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора:
- — высокие издержки,
- — часто необходимость сторонней помощи,
- — условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принять решение об использовании тестов с учетом своих финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
Начальный этап отбора, независимо от принятых методов, заканчивается составлением короткого списка кандидатов, которые лучше всего соответствуют требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их заявлений на эту должность.
Собеседование.
Основная задача отбора — определить ограниченное количество кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования по-прежнему являются наиболее часто используемым методом приема на работу. Даже неуправленческих работников редко нанимают без хотя бы одного собеседования. При приеме на работу высшего руководства можно пройти десятки собеседований с несколькими специалистами организации. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т. д. важно помнить, что собеседование — это двусторонний процесс: не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его интересам и потребностям. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации [https:// , 10].
Организация безопасного производства работ с повышенной опасностью. ...
... объем работ, условия безопасного выполнения этих работ, осуществляют контроль за выполнением мероприятий по обеспечению безопасности производства работ, определяют квалификацию ответственного руководителя работ, ответственного исполнителя работ, членов бригады. Ответственными за организацию и производство работ повышенной ...
Чем раньше потенциальный сотрудник и работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон. Каждая организация имеет свою особую культуру, которая может не соответствовать ценностям и поведению кандидата. Внезапное несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.
Существует несколько видов собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, характеристик кандидата, вакантной должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним.
Заключение
проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т. д. Вы можете попросить кандидата назвать имена людей, которые могли бы его охарактеризовать, а затем поговорить с этими людьми.
В обоих случаях — устная или письменная рекомендация, возникает проблема с получением объективной информации, так как люди, выбранные кандидатом, обычно только подчеркивают его положительные стороны.
Вы также можете получить информацию о кандидате, связавшись напрямую с организациями, в которых он ранее работал или учился. Однако кадровый отдел должен быть предельно внимателен к оценке, полученной в результате таких контактов, характеристикам кандидата — сотрудники могут быть предвзятыми, недостаточно хорошо знать кандидата и т.д.
Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель отдела удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначит встречу с кандидатом. В отличие от собеседований со специалистами по подбору персонала, данное собеседование должно дать возможность оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. При этом менеджер оценивает степень личной и профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность удачного включения последнего в должность.
Кроме того, менеджер предоставляет кандидату подробную информацию о его отделе, вакансии, функциях, которые кандидат должен будет выполнять в случае приема на работу. Результаты собеседования фиксируются менеджером по стандартной для этого форме.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы — дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т. д.
Разработка программы по организации процесса высвобождения персонала ...
... процесс высвобождения персонала не однозначен. Высвобождение персонала, как одна из технологий персонала, требует большого внимания. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основная задача служб управления персоналом при ... 2 месяца до начала проведении я соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда ...
Кандидату высылается письмо с предложением, подписанное руководителем организации или отдела.
Отлаженная работа любой организации во многом зависит от ее способности находить нужных людей. В основе набора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов, который определяет, когда, где, сколько и какие квалификации потребуются организации. На основании кадрового плана, составленного с привлечением персонала организации, определяются вакансии к заполнению.
Процесс отбора персонала на вакантные должности состоит из нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных методик. Успех выбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого из своих этапов в отдельности и от способности управлять им как единым процессом.
При приеме на работу надежные рекомендации и впечатляющее резюме не всегда гарантируют удачу.
Главное — интервью или, как это сейчас называется, интервью. Интервью — это всегда маленькая психологическая дуэль. Однако не будет ни победителей, ни проигравших, если вы сможете найти общий язык со своим работодателем, выиграют обе стороны.
Психологический аспект. Даже с блестящим резюме и квалификацией никто не регистрируется на отрицательный результат собеседования. Обычно вакансия достается человеку, который не только компетентен в своей профессии, но и способен наладить хорошие человеческие контакты. Поэтому одна из основных задач соискателя — найти общий язык с работодателем, произвести на него благоприятное впечатление.
Хорошее понимание правил собеседований, безусловно, увеличит ваши шансы на получение работы, но ни одно из них не даст вам 100% шанс попасть в первую десятку.
