Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова
На реке это единственный способ заставить чайник вскипеть. Если он заметит, что вы с нетерпением этого ожидаете, он даже не зашумит, Вам лучше отойти подальше и начать есть, как будто вы вообще не хотите чаю. На чайник не следует даже оглядываться. Тогда вы скоро услышите, как он булькает, словно умоляя вас поскорее заварить чай.
Если вы торопитесь, очень полезно сказать вслух, что вы совсем не хотите чаю и не будете его пить. Вы подходите к чайнику, чтобы он вас слышал, и кричите: «Я не хочу чаю! А ты, Джорджио? »И Джордж отвечает:« Нет, я не люблю чай, лучше лимонад».
Джером К. Джером. Трое в лодке
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в сфере труда, связанный с работой или профессиональным ростом.
Человек строит карьеру — траекторию своего служебного движения — самостоятельно, в соответствии с особенностями внутренней и внеорганизационной реальности и, прежде всего, со своими целями, желаниями и установками.
Типы и этапы карьеры
Существует несколько основных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
- вертикальной карьеры — должностной рост;
- горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
- центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
При знакомстве с новым сотрудником менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он сейчас проходит. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамизма и, прежде всего, особенности индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры (табл. 3)
Таблица 3
Этапы карьеры
|
Этап карьеры Предварительный Становление Продвижение Завершение Пенсионный |
Возрастной период До 25 лет До 30 лет До 45 лет После 60 лет После 65 лет |
Краткая характеристика Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Освоение работы, развитие профессиональных навыков Профессиональное развитие Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Занятие другими видами деятельности |
Особенности мотивации (по А. Маслоу) Безопасность, социальное признание Социальное признание, независимость Социальное признание, самореализация Удержание социального признания Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Для оценки личностных качеств, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, сферу деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 4).
Таблица 4
Типология личностей Дж. Голланда
| Тип личности | Содержание деятельности |
|
1.Реалистический 2. Исследовательский 3. Артистичный 4. Социальный 5. Предпринимательский 6. Конвенциональный |
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами Ориентация на поиск Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию Ориентация на взаимодействие с людьми Ориентация на влияние на людей Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Рис 4. Типология личностей Дж. Голланда
Выбор карьеры
Хотя, согласно концепции Холланда, всегда преобладает один из типов, человек может адаптироваться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Принимая во внимание содержание доминирующей и недоминантной ориентаций, можно выбрать те виды деятельности, которые наиболее близки человеку и в которых он будет более успешным. Если доминирующая и последующая ориентации далеки друг от друга, выбрать карьеру сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова[1] . Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — «человек — природа»: основной предмет работы — растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — «человек — технология»: основной предмет работы — Технические системы, материальные объекты, материалы, виды энергии.
Тип H — «человек — человек»: основной предмет работы — люди, группы, коллективы, сообщества людей.
Тип З — «человек — знак»: основным предметом произведения являются условные знаки, числа, коды естественного или искусственного языков.
Тип X — «человек — художественный образ»: основной предмет произведения — художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определенным профессионалом, но важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
| 1.Традиция | Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев |
| 2.Случай | Выбор произошел случайно в силу некоего события |
| 3. Долг | Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми |
| 4. Целевой выбор | Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности) |
Фазы развития профессионала
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, которого переводят в другую профессию, может еще не быть старшим специалистом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).
В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации).
Человек озабочен вопросами выбора и принудительной смены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
- адепт (фаза адепта).
Это человек, уже вставший на пуп, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе).
Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;
- интернал (фаза интернала).
Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
- мастер (продолжающаяся фаза мастерства).
Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей).
Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране).
В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
- наставник (фаза наставничества).
Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «выращивает» единомышленников, опытных усыновителей, учеников.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рис. 5):
| Наставник |
| Aвmopumem |
 |
|||
 |
Рис. 5. Фазы развития профессионала
Планирование карьеры
Одно из направлений работы персонала в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.
Это процесс сравнения потенциальных способностей, возможностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выраженный в составлении программы карьеры и карьерного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
В таблице показаны основные мероприятия по планированию карьеры, относящиеся к различным предметам планирования. 5.
Таблица 5
| Субъект планирования | Мероприятие по планированию карьеры |
| Сотрудник |
Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста |
| Менеджер по персоналу |
Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования |
| Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту |
Условия карьеры
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными[2] .
Среди объективных условий карьеры:
- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
— показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятье на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий карьера внутри организации может быть многообещающей или бесперспективной: у сотрудника может быть долгая или очень короткая карьера. Менеджер по персоналу уже на момент приема кандидата должен спланировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и особенностей мотивации. Одна и та же карьера для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что существенно повлияет на эффективность их будущего бизнеса.
В последнее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне — это связано с необходимостью как включения нового сотрудника м корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.
Управление карьерой
Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации[3] :
1) подсистема исполнителей — содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.
2) подсистема работ — содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.
3) подсистема информационного обеспечения управления — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.
Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.
Конечно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация такого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в разных сценариях и видах деятельности персонала. Но для самой организации становится важным проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированный на удовлетворение постоянно меняющихся опросов для новых видов работы.
