Подвиды административной этики

метки: Профессиональный, Административный, Подчиненный, Понятие, Человек, Коллектив, Климат, Отношение

В системе административной этики особое место занимают ее подвиды, регулирующие служебные отношения как по вертикали, так и по горизонтали:

• — служебная этика руководителя;
• — этика и культура служебных отношений.

Публичный характер, который приобретает сегодня деятельность многих руководителей, государственных (муниципальных) служащих в условиях демократизации, развитие средств массовой информации, способных любой «прокол» в поведении чиновника мгновенно сделать достоянием многомиллионной аудитории телезрителей, радиослушателей и читателей, — все это актуализирует проблему повышения культуры поведения и имиджа государственного (муниципального) служащего, особенно руководителя.

Выполняя служебные обязанности в пределах своей компетенции, сотрудник постоянно вступает в прямое и косвенное общение с руководством, коллегами, подчиненными внутри своей организации, а также с представителями других организаций, с гражданами. От репутации конкретного руководителя зависит и имидж государственной и муниципальной службы в целом, и состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе, и самочувствие, и даже работоспособность каждого из его членов по уровню культуры обслуживания. При этом чем выше занимаемая человеком должность, тем явственнее заметны изъяны его воспитания и общей культуры окружающим, и не только его непосредственным подчиненным и коллегам, но и гораздо более широкому кругу людей; тем ощутимее негативные последствия пробелов в его знаниях требований морали и правил этикета.

Усиление стратегического характера управления, персональной ответственности не только перед вышестоящим руководством, по прежде всего перед обществом и собственным коллективом принципиально меняет содержание требований как к личным качествам руководителя, так и к характеру его взаимоотношений с подчиненными.

Во многих странах важнейшими критериями продвижения и оценки лидера являются не только общая квалификация, способность достигать конкретных результатов, видеть общую картину, формировать команду и работать над ней, но и деловая этика. Также важнейшим элементом управления многие эксперты считают улучшение отношений между руководителями и подчиненными.

Взаимоотношения руководителя и подчиненного воспроизводятся в виде трех моделей:

Культура и стили управления

... Во второй главе рассмотрено такое понятие как стиль управления. Изучены основные виды стилей управления. В этой главе также исследуется влияние корпоративной культуры на управление организацией. В третьей главе рассматриваются методы и способы ...

• 1) подчиненный главную свою функцию видит в подчинении начальнику, который и несет полную моральную ответственность за его действия;
• 2) подчиненный действует в соответствии с той ролью, которая предписана ему, поэтому отвечает только за то, насколько его действия соответствуют этим предписаниям;
• 3) подчиненный руководствуется «двойной моралью»: делая вид, что выполняет предписания, он не забывает и о своих интересах.

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда.

Менеджер по персоналу, менеджер посвящает общению около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют прямые контакты с подчиненными в ситуациях неравного обслуживания сторон. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

Стиль руководства

Авторитарный стиль руководства, который еще не устранен в практике управленческой деятельности, жестко разделяет офисные роли на тех, кто должен командовать, навязывать свою волю исполнителям, а кто должен исполнять. Это накладывает отпечаток и на характер взаимоотношений руководителя и подчиненного, и на поведение того и другого, порождает и поощряет такие черты первого, как властная категоричность, непоколебимая вера в свое безусловное превосходство над подчиненными, волюнтаризм и пренебрежение чужим мнением, а во внешних проявленияхокрик, грубость, попрание человеческого достоинства тех, кто занимает более низкую ступень служебной лестницы и от кого, в свою очередь, требуется лишь беспрекословное и слепое исполнение приказов начальства и безоговорочное повиновение. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и корпоративного этикета.

Форма заказа, жесткий стиль руководства, уместные только в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и снимают с него персональную ответственность, исключая возможность доверительного сотрудничества.

Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества актуализирует потребность в таком типе руководителя, который ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе. Такому руководителю мало формального и профессионального авторитета. Чтобы руководить людьми, ему необходимо обладать еще и личным авторитетом, основу которого составляет высокая нравственная культура в единстве трех ее компонентов:

• — культуры нравственного сознания, предполагающей знание принятых в обществе и профессиональной среде нравственных требований и сознательное следование им, а также наличие профессионально необходимых личностных качеств;
• — культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, окружающим, к самому себе;
• — культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок личности в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

Сегодня лидер становится ключевой фигурой в формировании культуры обслуживания. Он не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, но также является создателем символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов. Его авторитет — это личное влияние на подчиненных, которое приобретается через работу, профессиональные знания, организаторские способности, умение работать с людьми, личный пример высокой культуры общения и поведения, гармонии внешних действий и внутренних убеждений.

Физическое совершенство как основное понятие теории физической культуры

... морали, "духовность" - моральный кодекс и нравственное поведение. Это позволяет нам понять противопоставление физического и духовного в Библии и суть необходимости «угнетать плоть» во ... условиях - на основе приказов и приказов. Для этого необходимо было изменить суть самих идеалов и эту теоретическую трансформацию можно было проследить. 1963 год. В "Энциклопедическом словаре по физической культуре и ...

Лидер, ориентированный на человека, строит отношения с подчиненными на основе взаимного уважения, доверия и взаимопомощи, избегает мелких защит. Такому руководителю мало формального и профессионального авторитета. Чтобы эффективно направлять людей, он должен овладеть искусством воспитания детей и обладать личным авторитетом. «Добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты» (23, «https:// «).

Выполняя воспитательную функцию, руководитель влияет не только на личность подчиненного, но и на социальную среду, гарантируя качество трудовой жизни и здоровый морально-психологический климат.

нравственной культуры

• 1) культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность;
• 2) культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе;
• 3) культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:

• — социальная востребованность тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;
• — постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая профессионального образования и повышения квалификации кадров персонала управления;
• — самообразование и самовоспитание как способ формирования социально востребованных нравственных качеств;
• — «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, корреляции и воздействию;
• — наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование их в процедурах отбора, расстановки и карьерного продвижения.

Мнение специалистов

Исследования показывают, что поведение их руководителей является основным фактором, влияющим на принятие неэтичных решений сотрудниками. Подавляющее большинство опрошенных (90%) в ходе проведенных в США социологических исследований убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их словам, самое главное, чтобы само руководство показывало пример нравственного поведения. «В широком смысле „то, что делает и как ведет себя хозяин“ — основной фактор влияния на поведение подчиненного. Поэтому, ведя себя этично, вы как руководитель можете существенно повлиять на этику своих подчиненных» .

Адаптация персонала в организации (3)

... сущность и цели адаптации; определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии; изучение особенностей управления адаптацией персоналом; изучение опыта зарубежных и российских компаний по адаптации персонала; изучить систему управления персоналом на ОАО «ЗМА»; проанализировать систему адаптации персонала на ОАО «ЗМА». ...

• — безапелляционность, властная категоричность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;
• — волюнтаризм и непоколебимая уверенность в своей правоте и непогрешимости своих поступков;
• — агрессивность, причиной которой, по наблюдениям ученых, нередко может служить низкая профессиональная самооценка как результат осознаваемой или не вполне осознанной несостоятельности в области специальных или общеуправленческих знаний и умений, или того и другого одновременно;
• — амбициозность и спесивость, особенно неуместные на фоне недостаточной профессиональной компетентности;
• — распущенность воли и самоуправство, граничащее с самодурством;
• — так называемый «феномен каузальной атрибуции», когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи — внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т. д. ), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным. Такая позиция воспринимается подчиненными как проявление субъективизма и несправедливости, вызывая острое чувство неудовлетворенности и недоверия к руководителю;
• — неспособность к эмпатии, нежелание понять внутренние мотивы действий, поступков подчиненных, проникнуть во внутренний мир человека;
• — «одномерность» восприятия своих подчиненных, неспособность принимать их со всеми их достоинствами и недостатками, перенесение критики отдельных недостатков в работе подчиненного на его личность;
• — «эмоциональная глухота», пренебрежение к такому фактору, как характерологические особенности и различия между мужчинами и женщинами.

Мнение специалиста

» Темник узких мест» в культуре поведения руководителя:

• — употребляет грубые, жаргонные слова и выражения;
• — не умеет внимательно слушать;
• — повышает голос на подчиненных;

проявляет раздражительность, неоправданную резкость по отношению к подчиненным;

• — позволяет себе заносчивый, самонадеянный топ разговора и поведения;
• — безапелляционно обращается ко всем на «ты» ;
• — выпячивает свое «я» ;
• — демонстрирует свое превосходство перед другими;
• — навязывает свои взгляды в ультимативной форме;
• — невежлив при пользовании телефоном;
• — не обращает внимания на «повисшие» телефонные звонки; игнорирует требования вежливости в отношении к посетителям:
  • — не встанет из-за стола, не выйдет навстречу вошедшему в его кабинет, не подаст руки для приветствия, не предложит сесть, забудет застегнуть пуговицу пиджака;
• — принимая посетителя, будет продолжать работать с документами, перебирать бумаги, поглядывать на часы, перебивать, отвлекаться на телефонные звонки.

Культура поведения руководителя определяется не только уровнем его интеллекта, образования и нравственной культуры, но и степенью владения инструментарием управления общением, который предполагает:

Социально-психологический климат в коллективе медработников

... больницы. 5. Социально-психологический климат организации и его специфика в коллективе медперсонала. 6. Организационные конфликты и пути их преодоления. 7. Психология управления социально-психологическим климатом в коллективе. 8. Психодиагностические методы исследования социально психологического климата. 9. Анализ управления социально-психологическим климатом в организации. В работе отражено ...

• — знание закономерностей межличностного общения;
• — владение способами профилактики, предупреждения и разрешения межличностных конфликтов;
• — обеспечение доброжелательных, доверительных отношений с персоналом.

Важным фактором «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности деятельности каждого ее сотрудника является морально-психологический климат в коллективе .

Морально-психологический климат

Дух коллективизма, схожесть проявляемых эмоций и поступков, чувство нравственного комфорта (защищенности) при общении с руководством, коллегами, но работе во многом определяют психологическую совместимость разных по своим личностным качествам людей, составляют основу высокой нравственности и социального оптимизма всего персонала организации. Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность сотрудников своим положением и отношениями в коллективе, доверие к защите, поддержка и помощь со стороны руководства и чувство безопасности. И наоборот, чувство тревоги вызывает эмоциональную реакцию, снижая способность человека контролировать свои эмоции и действия.

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций в офисных ситуациях — нарушение моральных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации самого производственного процесса. Исследования показывают, что чем больше людей в команде довольны своей работой, тем лучше морально-психологический климат внутри коллектива и наоборот.

Уровень психологического комфорта и эмоционального состояния сотрудников во многом определяется поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат в доверенном ему коллективе, а может сделать невыносимой жизнь своих подчиненных и раздираемую драками, склоками и сплетнями команду.

Исследования выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:

• 1) нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне;
• 2) сложные отношения «по вертикали» (с вышестоящим начальством и с подчиненными);
• 3) неудовлетворенность материальным стимулированием;
• 4) высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов;
• 5) морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм; отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.

Неудовлетворенность работой, ее низкая эффективность, утомляемость и беспокойство людей на рабочем месте становятся одним из самых серьезных очагов напряженности в организации. Для ее преодоления необходимо выявление показателей отчуждения труда, к которым относятся чувство непричастности к общему делу, отстраненности от проблем организации; отсутствие чувства командной сплоченности, гордости за свою организацию; ощущение бессмысленности и безрезультативности своей работы; неуважение к своей работе.

Готовность к профессиональному самоопределению студентов психологических ...

... как исследовательские, так и практические работы в сфере профориентации. Первая психологическая теория профессионального выбора в русле подхода с позиций теории черт и факторов ... определяет индивидуальную диспозицию психологических или физиологических качеств и соотносит ее с уже имеющимися диспозициями требований различных профессий. Среди характеристик профессионального выбора Ф. Парсонсвыделяет ...

Разрабатывая модель эффективной организации, Р. Лайкерт пришел к выводу, что восстановление социально-психологического климата, деформированного мобилизационными и манипулятивными действиями, в больших организациях потребует не менее семи лет. Восстановление климата в обществе, испытывающем чувство отчаяния из-за политических манипуляций, потребует периода, необходимого для смены поколений.

Обеспечение здорового морально-психологического климата в коллективе предполагает реализацию комплекса мер, включающих: — проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений персонала;

• — учет в интересах оптимального функционирования организации таких социально-психологических факторов, как межличностная совместимость, руководство, лидерство, конформизм;
• — этико-профессиональное развитие персонала, целенаправленное и систематическое обучение его современным технологиям позитивного взаимодействия, правилам делового этикета;
• — совершенствование стиля руководства, системы стимулирования, технологий предупреждения и разрешения конфликтов.

Выводы

• 1. Социальная ценность профессии определяется тем, насколько глубоко люди, занимающиеся определенным видом профессиональной деятельности, осознают свою моральную ответственность перед обществом за социальные последствия этой деятельности.
• 2. Появление новых типов профессиональной этики является выражением объективной потребности в установлении моральной ценности новой профессии.
• 3. Профессиональная мораль является срезом общественной морали и копирует ее структуру.
• 4. Темой профессиональной этики как пауки являются особенности нравственного сознания и поведения людей определенного типа профессии, которые объясняются их профессиональной принадлежностью.
• 5. Профессиональная мораль выступает в формах общественного, индивидуального, группового сознания в виде системы принципов, норм и правил, а также в форме реального бытия, т. е. в поступках индивидов и нравах профессиональной среды.
• 6. Своеобразие воздействия профессиональной морали на человека проявляется в целостности его функционирования.
• 7. Центральные понятия профессиональной морали — долг и вытекающая из этого ответственность.

• См.: Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Кно-Рус, 2007. С. 490−491.
• Шувалова Н. Н. Этика деловых отношений: учеб.-практ. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009. С. 110.
• Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 154.
• См.: Марченко И. Н. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. С. 86−87.
• По словам немецких врачей, 79% сотрудников больше страдают от неблагоприятной психологической атмосферы на рабочем месте, чем от бремени ответственности, системы потока и страха потерять работу вместе взятых. В Швеции создан даже специальный Институт здоровой обстановки на рабочем месте (см.: Ночевник М. И. Психология общения и бизнес. М.: Профиздат. 1995. С. 120).
• См.: Основы эффективного управления. Кадры и делопроизводство: практ. пособие для работников центрального аппарата и территориальных органов Минимущества России по составлению и оформлению служебных документов. М.: Изд-во Высш. шк. приватизации и предпринимательства, 2000. С. 340.
• Государственная служба: теория и организация: куре лекций / под общ. ред. Е. В. Охотского , В. Г. Игнатова . Ростов н/Д: Феникс, 1998. С. 383.