Кожевникова Алеся Александровна

метки: Дисциплинарный, Взыскание, Понятие, Порядок, Наложение, Дисциплина, Отношение, Управление

Особенную роль среди всех видов ресурсов занимают ресурсы труда. Работа остается единственным источником благополучия для каждого человека.

Текущее состояние экономики ограничивает возможности человеческого труда. Он по-прежнему не занимает достойного места в обществе, не предусмотрены условия для его развития и восприятия самореализации труда, предпринимательских и инновационных процессов. Эти негативные явления приводят к значительному ухудшению дисциплины в обществе. Многие субъекты хозяйствования сохраняют старые и неэффективные технологии управления дисциплиной или отсутствуют. В целом ситуация с трудовой дисциплиной угрожает нынешнему и будущему состоянию экономики и требует кардинальных изменений.

Современные специалисты и ученые рассматривают управление дисциплиной труда в контексте дисциплинарных отношений. Эффективное управление дисциплинарными отношениями на всех уровнях управления означает создание рентабельного производства.

1. Актуальность темы

Актуальность темы магистерской работы заключается в раскрытии сущности дисциплинарных взаимоотношений и необходимости вывести их на качественно новый уровень восприятия и оценки в управленческой практике. Результаты проведенной работы способствовали раскрытию сущности дисциплинарных отношений, их места в системе трудовых отношений, проблем совмещения правовой и управленческой составляющих таких отношений.

2. Цель и задачи исследования , Цель исследования:, Основные задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты вопроса управления трудовой дисциплины;
2. Проанализировать дисциплину труда на рассматриваемом предприятии;
3. Разработать предложения по улучшению организации работы на данном предприятии.

3. Предмет, объект и методы исследования

Объект исследования: деятельность Частного акционерного общества «Геркулес».

Предмет исследования: дисциплинарные отношения на данном предприятии.

Информационная база исследования: отдельные положения теории и практики управления дисциплинарными отношениями освещены во многих трудах отечественных и зарубежных ученых. Между тем сегодняшние реалии требуют качественно новых разработок в сфере управления дисциплинарными отношениями.

Управление качеством в проекте

... качества (COQ) и Постоянное совершенствование. Управление качеством проекта должно быть сосредоточено как на управлении проектом, так и на продукте проекта. Хотя управление качеством проекта применяется ко всем проектам, независимо от результатов проекта, ... то, и другое. Современное управление качеством дополняет управление проектами. Например, обе дисциплины признают важность Удовлетворение ...

Научная новизна исследования: обоснование теоретико-методологических аспектов управления дисциплинарными отношениями, механизма управления ими.

Методы исследования: сравнительный анализ, экономико-статистический анализ, изучение монографий и научных статей, аналитический метод, системный подход и прогнозирование.

4. Обзор исследований и разработок

4.1 Сущность и структура дисциплины

Дисциплина (от лат. disciplina — порядок) — определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившейся в обществе, организации нормам права и морали. именно поддержание трудовой дисциплины является обязательным условием кооперации и организации производства. Необходимость придерживаться дисциплины обусловлена ​​социальным характером и необходимостью подчинения определенному порядку всех участников совместного производства продукта.

Для того чтобы совместная деятельность по изготовлению конечного продукта проходила успешно, необходимо четко определить место каждого работника в структуре производственного процесса, трудовые функции, которые он выполняет, совокупность знаний, предметов и условий труда для надлежащего выполнения функций, порученных каждому участник совместного труда. Участники производства не изолированы друг от друга, а образуют сложную систему связей и взаимосвязей в процессе организации работы, в рамках которой происходит рабочий процесс. В результате, как правило, отношение людей к трудовой кооперации приобретает организационные формы. Требования этой организации к субъектам труда составляют сущность дисциплины [ 7 ].

В процессе совместной работы возникает сложная система общественных отношений. В зависимости от классификационных характеристик, характеризующих различные аспекты взаимоотношений с работниками в процессе совместной работы по производству потребительной стоимости, можно определить структуру трудовой дисциплины, которая сегодня характеризуется отсутствием единства взглядов.

На уровне предприятия можно выделить три вида дисциплины:

1. исполнительская — четкое выполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостатком такого типа дисциплины, например, для этих сотрудников является то, что работнику не дают прав и, более того, они не хотят, чтобы он их имел и был активен. По нашему мнению, трудно согласиться с тем, что госслужащих совсем лишено каких–либо прав и, тем более, что они не могут проявлять активность;
2. активная дисциплина — использование прав при исполнении обязанностей. В этом случае работник активно пользуется своими правами;
3. самодисциплина — исполнение работником своих обязанностей и использование им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права [8 ].

Основная задача менеджмента — воспитание и даже не активная дисциплина, а самодисциплина. В каждой организации есть возможность без особых материальных затрат улучшить дисциплину на всех уровнях и навести порядок в обществе в целом демократическим и законным путем. Этого можно достичь при помощи таких мер:

• изменить взгляд на понятие «дисциплина» и «порядок»;
• эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
• сделать законодательство доступным для всех работников;
• повысить действенность контроля за выполнением заданий, обязательств всеми работниками;
• сменить акцент с принуждения на поощрение и переубеждение, заинтересованность в результатах и мотивации труда;
• нарушение дисциплины считать не только невыполнение обязательств, а и превышение прав, что ведет к нарушениям прав другого человека.

Таблица 4.1 — Комплексная оценка состояния трудовой дисциплины

Направления оценки	Показания оценки	Показания оценки и их практическое применение
Критерий дисциплинированного труда	Конечне результаты деятельности (общественно–необходимая интенсивность работы и качество работы): темпы роста ВВП, рост объемов производства, продуктивности труда, снижение себестоимости продукции, выполнение норм и заданий и т.д.	Обоснование бюджета государства и планов развития по видам деятельности
1.Оценка количественных показателей	Общее количество и разновидности нарушений дисциплины, количество уволенныз из–за нарушения дисциплины	Оценка степени убытка в виде недополученной обществом продукции
	Величина убытков рабочего времени	Оценка возможностей использования баланса рабочего времени, неиспользованного межсменного, сверхурочного, резерва рабочего времени. Расчет влияния убытков времени на выпуск конечной продукции
2.Оценка качественных показателей	Уровень исполнения норм выработки, планов, качество продукции и т.д.	Оценка возможностей реализации трудовой активности
	Профессионально–воспитательный, интеллектуальный потенциал общества	Оценка возможностей устойчивого и иновационного развития
	Состояние условий труда	Разработка новых редакций Уставов и Положений о дисциплине
	Социально–культурные, ментальные характеристики	Оценка типов трудового поведения, его влияния на состояние и перспективы развития трудовой дисциплины в разных видах деятельности

Таким образом, в государстве накопились серьезные проблемы, препятствующие высокому уровню управления трудовой дисциплиной. Они обусловлены отсутствием современных разработок концептуальных положений относительно определения и структуризации дисциплины, факторного анализа по уровням действия , системе показателей, на основании которых целесообразно проводить комплексную оценку состояния дисциплины с целью улучшения управления дисциплинарной сферой.

4.2 Объекты дисциплинарных отношений и механизм управления ими

Структура дисциплинарных отношений выглядит следующим образом (рисунок 4.1).

Как видно из рисунка, он включает реализацию и выполнение прав и обязанностей, объектом является поведение и распределение ответственности.

Дисциплинарные отношения классифицируются по разным признакам. Так В. И. Шкатулла с точки зрения содержания выделяет четыре вида отношений. К первому типу относятся защитные отношения, возникающие при наличии одного из двух юридических фактов: неисполнения или некачественного исполнения обязанностей или превышения прав, с причинением вреда другим сотрудникам. Отношения защиты предполагают участие двух субъектов: органа, наделенного дисциплинарными полномочиями, и работника. Содержанием правоотношений является право и обязанность администрации применить к нарушителю меру воздействия, а обязанность работника — принять меру взыскания [ 8 ].

Второй вид — поощрительные отношения. Юридическим фактом, порождающим правоотношения, является выявление надзорной деятельности работника, что указывается в гипотезе правила стимулирования. Носитель дисциплинарной власти может и обязан поощрять работника (гипотеза — часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права и обязанности)[ 8 ].

Третий вид — воспитательные отношения. Это права и обязанности администрации, трудовых коллективов, собственников или органов, уполномоченных ими обучать сотрудника различными методами. Если в России и Украине наиболее распространенным методом является убеждение, то в странах с развитой рыночной экономикой, предпочтение отдается дисциплинарным беседам, корпоративным правилам, в частности, правилам внутренней корпоративной дисциплины, другим дисциплинарным действиям. Их цель — побудить сотрудников вести себя достойно на рабочем месте, где «достойное» поведение определяется как соблюдение правил и норм поведения. Следует отметить, что дисциплинарные взыскания следует считать справедливыми и достойными.

Четвертый вид — организационные отношения, т.е. отношения по поводу создания и поддержания дисциплинарных отношений. По мнению В. И. Шкатуллы, они включают определение прав, обязанностей и ответственности, распределение их среди работников и т.д. То есть эти отношения закреплены во внутреннем трудовом распорядке.

Итак, в специальной научной литературе с точки зрения содержания рассматриваются только четыре вида дисциплинарных отношений: охранительные; поощрительные; воспитательные; организационные.

Что касается объекта дисциплинарных отношений, то это поведение человека [ 8 ]. По мнению В. И. Шкатуллы, выделяются три вида поведения человека:

1. активная — работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права, причем зачастую проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой;
2. правомерное — исполнение обязанностей, использование прав;
3. поведение, с отклонениями — неисполнение обязанностей, превышение прав, что может даже нанести вред как конкретному человеку, так и коллективу в целом.

Подытоживая вышесказанное, можно классифицировать дисциплинарные отношения по трем признакам [ 5 ]:

Определив структуру дисциплинарных отношений необходимо разработать механизм управления ими. Механизм управления дисциплинарными отношениями следует рассматривать как часть управления человеческими ресурсами, в которой сотрудники являются собственностью, ценным ресурсом, условием достижения стратегических целей организации. это набор функций и стратегий для управления дисциплиной в организации с целью формирования самодисциплины.

Механизм управления дисциплинарными отношениями предприятия включает диагностику состояния дисциплинарных отношений, определения цели и функциональное обеспечение ее развития, планирование дисциплинарных отношений, организацию работ по укреплению дисциплины, мотивацию дисциплины, разработку стратегий управления дисциплинарными отношениями, формирование жизнеспособной системы контроля над результатами.

Конечная цель дисциплинарного управления отношениями — воспитание самодисциплины. Усилия по достижению этого должны стать частью экономической политики государства.

Как показал анализ, большинство отечественных предприятий либо используют устаревшие дисциплинарные технологии, несущие отпечаток социалистических времен, либо вообще не используют никаких технологий. Все зависит от позиции руководства по отношению к дисциплине конкретной организации. Согласно социологическим исследованиям, основными причинами прогулов рабочих промышленных предприятий Донбасса являются личная недисциплинированность. Он формируется под влиянием таких причин, как равнодушие к делам трудового коллектива, отсутствие осуждения со стороны руководителей и коллег. То есть недисциплинированность выросла в жизни трудовых коллективов и стала нормой их жизни.

Поэтому определение структуры дисциплинарных отношений, формирование механизма управления ими — сложный процесс, находящийся на начальной стадии. необходима государственная поддержка государственного анализа и прогнозов развития дисциплины на всех уровнях экономики государства. Это требует дальнейших социально-экономических исследований в области дисциплинарных отношений.

4.3 Зарубежный опыт развития и укрепления дисциплинарных отношений

Всестороннее изучение дисциплины требует, наряду с ее теоретическим обоснованием и пониманием необходимости улучшения, изучения и сравнения процессов регулирования дисциплины в развитых странах мира.

Следует отметить, что на Западе вопросы, связанные с укреплением трудовой дисциплины и порядка, регулируются трудовыми договорами, закрепленными в правах и обязанностях сторон в трудовых отношениях. Таким образом, трудовая дисциплина выступает объектом частного, а не публичного права. В большинстве государств Западной Европы источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры, только в отдельных случаях, вопросы трудовой дисциплины регулируются законодательством (как во Франции) [ 4 ].

Трудовое право европейских стран, США и Канады предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, понижение в должности, отстранение от работы (с потерей или сохранением заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение, т. е. увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия [ 4 ].

К сожалению, такая дисциплинарная мера, как штраф, не применяется в Украине и России. Среди европейских стран нет штрафов в Великобритании и Франции. Во Франции они полностью запрещены в течение длительного времени. Законодательство Великобритании по этому вопросу неоднозначно: обычное право не допускает штрафов, превышающих фактический ущерб.

Санкции, ущемляющие честь сотрудника, запрещены в ряде стран. Например, в Германии и Швейцарии не разрешается размещать на доске объявлений компании или учреждения предупреждающие сообщения с указанием имени сотрудника и характера причиненной ему ошибки. В этом отношении Австрия изобрела золотую середину: применение этой процедуры в принципе разрешено, но формулировка не должна быть оскорбительной.

И, наконец, о системе дисциплины. В нашем государстве применяется только одна система — карательная. Поэтому очень интересен опыт зарубежных стран, которые используют две системы борьбы с нарушениями дисциплины: карательную и воспитательную. Система санкций предусматривает различные степени дисциплинарных взысканий. Первая ступень — устное предупреждение. Второй — работнику дается предупреждение в письменном виде. Третий — отстранение от работы на несколько дней без оплаты. Четвертый — увольнение. Эта Программа чаще всего встречается в США.

Полезным для нашего государства является международный опыт борьбы с невыходами на работу (опозданиями) и создание системы борьбы с ними.

Прогулы подразделяются на круглосуточное отсутствие, опоздание и ранний уход с работы. Существуют две системы борьбы с этими явлениями. В одной системе учитываются причины прогулов, в другой — только их уровень.

Так, например, в Соединенных Штатах, чтобы увольнение не было признано незаконным, предприниматель должен знать федеральные законы и законы штата, касающиеся увольнения сотрудников. При необходимости увольнение может иметь место, и должны быть соблюдены все процедуры увольнения, требуемые законом, коллективным или индивидуальным соглашением.

На 14 предприятиях Польши различных отраслей хозяйства (трех строительных, двух металлургических, пяти горнодобывающих, трех коммунального хозяйства и одном торговом кооперативе) проведено социологическое исследование, посвященное вопросам увольнения работников. Это включало интервью с руководителями высшего и среднего звена и специалистами по персоналу.

По мнению респондентов, увольнение, в первую очередь, мобилизует и дисциплинирует персонал, способствует улучшению работы трудовых коллективов за счет устранения сотрудников, не справляющихся со своими обязанностями.

Поэтому при разработке стратегии управления дисциплинарными отношениями необходимо использовать зарубежные результаты. Это касается, в частности, правового механизма регулирования дисциплинарных отношений (прав и обязанностей), реализации дисциплинарной ответственности, разграничения дисциплинарного взыскания й дисциплинарного (административного) воздействия, соотношение карательной и воспитательной систем дисциплины, методах борьбы с невыходами на работу, процедуры увольнения за дисциплинарный проступок, установление срока давности в отношении наложения и снятия дисциплинарного взыскания и т.д.

Выводы

Анализ условий развития дисциплины требует полного изучения этапов ее жизненного цикла. Жизненный цикл дисциплины — это непрерывный процесс прохождения фаз с соответствующими изменениями количественных и качественных характеристик. Выделены следующие четыре фазы: формирование, стабилизация, развитие, деградация. Для создания эффективной системы управления профессиональным развитием предприятия в работе мастера предлагается матричный подход, связывающий жизненные циклы сотрудника, профессионализм и дисциплину. Каждая фаза имеет свое собственное специфическое управление со своими особыми характеристиками.

Проведенное исследование выявило острую проблему совершенствования структуры дисциплинарных отношений, их классификации и выяснения объекта этих отношений. Структура дисциплинарных отношений включает реализацию и обеспечение соблюдения прав и обязанностей, предмет поведения и уровни трудовой дисциплины, а также распределение ответственности.

Примечание

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: май 2017 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

[Электронный ресурс]//URL: https://management.econlib.ru/referat/ponyatie-i-vidyi-distsiplinarnyih-vzyiskaniy/

1. Безруких Р. К. Управление дисциплиной труда / Р.К. Безруких,, В.Н. Вяткин, Ю.Ю. Екатеринославский.–М.: Сов. Россия, 1988.–144 с.
2. Грэхем X. Т. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / X. Т. Грэхем, Р. Беннет; пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина.–М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2003.–598 с.
3. Корельский В. М. Все начинается с дисциплины.–М.: Мысль, 1985–204 с.
4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для вузов–М.: Дело, 1999.–728 с.
5. Лутай Л. А.Структура і механізм управління дисциплінарними відносинами на підприємстві // Вісник Донецького державного університету економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. Сер.: Екон. науки.–Донецьк, 2005.–Вип. З (27).–С.72–79.
6. Смирнов В. Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии.–Л.: Изд–воЛГУ, 1980.–159 с.
7. Чангли И. И. Труд: Социологические аспекты теории и методологии исследования.–М.: Наука, 1993.–429с. [Электронный ресурс].–Режим доступа: http://prognoz… .
8. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам,–3–є изд., изм. и доп.–М.: НОРМА, 2003.–992 с.